新しい時代に求められる「インクルーシブ・リーダーシップ」とは

現代の組織は、年齢や性別・国籍や働き方など、多様な属性から構成されており、さまざまな背景や経験を持つ人々が共同して働くことは、もはや当たり前になっています。そのような職場環境で最近注目を集めているのが「インクルーシブな職場」です。これは【多様性を最大限に活かし、全てのメンバーが自分らしく働ける環境であること】を意味しています。そして「インクルーシブな職場」が注目されるのは、ようやく多様性を叶えた集団の目指す形が、ダイバーシティ＆インクルージョンにおける真の目的である「多様性を強みとしたイノベーション」を生み出すチームへの成長だからです。

なぜ「インクルーシブ」であることが必要なのか

「インクルーシブ」であることが求められる背景として、時代とともに「人材活用」型ダイバーシティから「文殊の知恵」型ダイバーシティへとシフトしてきている、ということがあります。

ダイバーシティの推進は、これまで十分に活用されていなかった層（例：女性・シニア・外国籍の方など）における優秀な人材を雇用・活用することで、社会にメリットをもたらすということから注目が集まりました。ただ、このアプローチはやがて限界を迎えます。なぜなら埋もれている有能な人材は無限ではないからです。

やがてくる人材の限界を見据えて、「組織として、いかにダイバーシティ推進をメリットに結びつけるか」という発問から、ダイバーシティは「人材活用」型から「文殊の知恵」型へと移り変わっているのです。これは多様性を個々の足し算で終わらせることなく、異質性の衝突によってイノベーションを起こし組織にメリットを生み出す支点とする、という考え方です。

ただし、異質なものや多様なものがぶつかり合うことが重要である、という考えはあるものの、日本における組織体においてはぶつかり合わない状態が常であり、組織において幅を利かせてきたマジョリティ側の意見がそのまま通ってしまうことが、今もなお定石です。この状態では、過去の延長線上に小さく成功をしたとしても、これまでにない新しく斬新な成功（イノベーション）は生まれてはきません。

イノベーションを生み出すぶつかり合いを起こすためには、マジョリティが手放そうとしない「有利な状態」を変革しなければなりません。つまり、組織における意思決定の力学を変えることが求められるのです。

具体的には、これまで日の当たらなかったマイノリティ側の意見や考え方を組織の意思決定にしっかりと組み込んでいく、そのために会議などで意見や異論を表明できる状態にするということが必要となります。

こうした前提が成立して初めて「文殊の知恵」型ダイバーシティによる化学反応が起きてきます。だからこそ「インクルーシブ」であることが求められるのです。

「インクルーシブな職場」を実現するために

こうした職場環境を実現するために、組織の長においては、今こそ「インクルーシブ・リーダーシップ」の発揮が求められています。世界最大規模の会計事務所でありコンサルティングファームであるデロイト・トーマツ社は、インクルーシブ・リーダーシップを、以下6つの特性にまとめています。

①Commitment（コミットメント）

②Courage（勇気）
③Cognizance of bias（バイアスの認識）

④Curiosity（好奇心）
⑤Cultural intelligence（文化的知性）

⑥Collaboration（コラボレーション）

これらは全てが新しい概念ではなく、従来のリーダーに求められてきた観点と、新たに追加すべき観点とに分けることができます。

《共通の観点》

垂直的な力の働きを想定しないリーダーシップ

チームのリソースとしてのリーダー像

尊重し合い、認め合う関係性

個人の意識や行動に還元しないリーダーシップ

《追加すべき観点》

「マジョリティ－マイノリティ性」の意識化と是正への意思

まとめ

マネジメント層におけるインクルーシブ・リーダーシップの実践は、多様性を最大限に活かし、全てのメンバーが自分らしく働ける環境を作り出すための重要な要素です。不確実性の高いVUCA時代において、組織として創造性やイノベーションを促進し、持続的な成功を収めるためにも「インクルーシブな職場の実現」に向けて、新しいリーダーシップを発揮していきましょう。