HRデータの戦略的活用による人的資本経営 －後半－

前半では、企業価値向上につながる人的資本経営を実現するために、①社内の人事施策による生産性の向上を通じた利益率の向上、②社外への適切な情報開示による投資家からの期待値向上の２つの観点に着目して解説しました。それぞれの観点に関して、①については適切なKPIの設定、②については望ましい開示項目の特定が重要です。後半では、これらの2点を実行する際のポイントについて解説します。

なお、本文中の意見に関する部分については、筆者の私見であることをあらかじめお断りいたします。

人的資本経営の実行ステップの前提はデータマネジメント

KPMGでは、HRデータを活用した人的資本経営の実行ステップを、統計分析、活用、実行、評価の4つのステップで整理しました（図1）。

まず、望ましい開示項目を特定する観点からみていきます。ステップ1では、統計分析により、経営財務上のインパクトにつながる重要な人的資本項目を特定します。ステップ２では、その結果を活用し、重要な人的資本項目のなかでどの項目を社外に開示するのかを決定します。ステップ３では、決定を踏まえて、社外への開示を実行します。そしてステップ４で、開示した結果を評価します。ステップ１から４をサイクル化することで、より投資家からの評価を反映した精度の高い分析を実施できるようになります。また、このサイクルを継続することで、その時々のトレンドや環境を反映した分析が可能です。その結果、財務インパクトが大きい人的資本項目を開示することができるため、社外への適切な情報開示による投資家の期待値向上の面から、企業価値が向上していきます。

次に、効果的なKPIを設定する観点をみていきます。まずステップ１で、統計分析によりある人的資本項目の数値が変化した場合に、どの程度経営財務指標にインパクトを与えるのかを試算します。ステップ２で、その結果を活用し、KPIとその数値を設定します。ステップ３で、設定したKPIの達成に向けて人事施策を検討し、実行します。そしてステップ４で、実行した施策の結果を評価します。１～４のステップをサイクルとして回すことで適正なKPIの設定に基づく人事施策を実行できるため、生産性と利益率が向上し、ひいては企業価値が向上していきます。

人的資本経営の実行ステップの前提はデータマネジメント

人的資本経営を実行するためには、まずステップ1で統計分析を実施する必要がありますが、これは分析を実施するためのデータがそろっていることが前提になります。しかし多くの企業では、データが社内の複数の部門に散在している、データ形式がバラバラ、企業グループ内でのデータ連携ができていないなどの理由から、分析に必要なデータが十分にそろっていません。

さらに、昨今ISO30414をはじめとするガイドラインに沿ってHRデータの開示が進められています。しかし、分析への活用を視野に入れずに、ただガイドラインに示された項目を開示するためにデータを集めていては、分析に必要なデータがそろわず活用できない可能性があります。

HRデータの収集には時間がかかります。データや分析の種類によっては、5年、10年もの時間がかかることもあります。HRデータを早期に活用するため、企業価値向上に資する分析を行うためにデータをどう活用するのかという観点から本当に必要なデータを考え、それらを収集することから始める必要があります。

統計分析に活用できるデータの例

では、分析に活用できるデータとはどのようなデータでしょうか。

例えば、ISO30414のなかに「従業員の年齢」という項目があります。この項目に関して一般的に開示されるデータは平均年齢ですが、従業員の年齢データを統計分析に活用するためには、平均年齢データのみでは不十分です。例えば、従業員の属性の多様性や事業戦略の実現に向けて、現状必要な人員構成になっているかを確認するための分析を行う場合、年齢層別の構成割合を示すデータが必要です。あるいは、従業員属性の多様性を企業価値向上につなげるために、今後どういった人員構成にすべきかを分析するには、複数年度分の年齢別の構成割合の推移がわかるデータと経営財務指標の推移データが必要です。

また、同じくISO30414に「従業員1人当たりの研修受講時間」がありますが、これを統計分析に活用するためには、受講時間だけでは不十分です。会社の事業戦略において、注力すべき部門や従業員に対して効果的に能力開発の機会を提供できているかを確認するための分析を行う場合、特定の部門や従業員への研修受講時間・全体に対する割合データや、職種別の研修受講時間・全体に対する割合データが必要です。また、営業や製造現場等において、組織のパフォーマンスと研修時間との関係を確認するための分析を行う場合、複数年度分の受注金額データや製造現場の生産性データ等が必要です。

このように、ガイドラインに示された項目を開示するだけのデータではなく、企業価値向上に向けもう一段階掘り下げたデータが必要になります。

HRデータの戦略的活用による人的資本経営に向けて

人的資本経営に向けて、どの情報を開示すべきかわからない、という企業は多いのではないでしょうか。企業価値向上につながる開示項目の特定に向けては、HRデータを活用した分析を実施することで、経営財務指標へのインパクトが大きい項目の特定が可能です。しかし、この分析を実施するためには、分析に使えるデータが必要です。そのため、まずは実施したい分析を視野に入れたデータの収集に取り組まなければなりません。

人的資本経営の必要性については広く認識されている一方で、具体的に何から取り組めばいいのかわからないという声も少なくありません。本コラムが皆様の人的資本経営に関する取組みの一助となれば幸いです。

執筆：太田愛実

監修：KPMGコンサルティング