内定承諾後の辞退を防ぐ方法｜辞退理由と対策案を徹底解説

「内定を出しても辞退が多い」「予定通りの内定者数を確保できない」など、採用活動が難航していませんか？

内定を承諾しても、最終的に辞退をする方は存在します。

承諾後の辞退を防がなければ、希望通りの新入社員を獲得することはできません。

採用効率を上げるために、内定承諾後の辞退を防ぐ対処法を理解しておきましょう。

この記事では、内定承諾後の辞退を防ぐ対処法について、詳しく解説します。

内定を辞退する理由や防止する方法を合わせて紹介しますので、最後まで読んで採用効率を上げていきましょう。

内定承諾後の辞退率

どれくらいの人が内定承諾後に辞退をするのか知っていますか？

「自社は辞退者が多い」「どうしてうちだけ辞退が多いのだろう」と、内定承諾後に辞退されて、悩んでいる企業も多いことでしょう。

人材業界の大手企業である株式会社リクルートの就職みらい研究所が実施した調査によると、2022年8月1日時点での内定辞退率は61.2％でした。

つまり、約6割の学生が内定をもらってから辞退した経験があり、内定者の半数以上が辞退をすることが判明しました。

内定辞退者の中には、一度は内定を承諾した後に辞退をする方もいるため、内定式後や入社間近まで気を抜けません。

入社直前の3月頃でも内定を辞退する方がいるため、承諾後の辞退を防ぐ対策法が求められています。

内定承諾後の辞退率を下げるため、社内で対策案を講じてみましょう。

参考URL：株式会社リクルート就職みらい研究所｜就職プロセス調査（2023年卒）「2022年8月1日時点 内定状況」

内定承諾後に辞退する理由4選

内定承諾後の辞退を防ぐためには「なぜ辞退するのか」理由を知っておくことが大切です。

「内定承諾後に辞退するのはマナーがなっていない」「辞退する学生に問題がある」など、辞退理由を内定者のせいにしていては、辞退を防ぐことができません。

辞退率を下げるためには辞退理由を明確にして、今後辞退者が出ないよう対策を講じる必要があります。

内定承諾後の辞退を防ぐため、辞退理由として多い理由を4つ確認しておきましょう。

内定辞退をする理由として多いのは、次の4つです。

• 企業の対応に不満や不信感を抱いた
• 条件や待遇に不満を感じた
• 他社の内定に魅力を感じた
• 漠然とした不安があり入社のイメージがつかない

それぞれの理由を詳しく分析して、内定者フォローの参考にしてみましょう。

企業の対応に不満や不信感を抱いた

企業の対応に不満や不信感を抱いたことで、内定を辞退するケースは多くみられます。

選考過程や内定後の対応で「思っていた社風と違う」「この会社で働いて大丈夫かな」と、内定者が不安に思えば辞退したくなります。

面接時に不適切な質問をしたり圧迫面接をしたりと、内定者が「この会社で働きたくない」と思う要因があれば、内定を辞退される可能性が高まります。

また連絡が疎かになっていたり、ネットの口コミで悪い評判を見たりした場合にも、内定者の入社意欲は下がってしまいます。

学生にとって企業選びは、人生の大きな選択です。慎重に企業を選んでいる学生は、些細な不満や不信感がある状態では快く入社できません。

選考時や内定後の対応で、内定者に不満や不信感を抱かせると、辞退につながる可能性があるため注意しましょう。

条件や待遇に不満を感じた

条件や待遇に不満を感じた場合、内定を辞退されるかもしれません。

特に多いケースが求人内容と実際の待遇が異なっていた場合、内定承諾後に辞退される可能性が高くなります。

志望理由の1つとして「条件や待遇が良いから」と、求人内容に惹かれて応募する学生はたくさんいます。

しかし、面接などの選考段階で「思っていた条件や待遇とは違う」となれば、内定承諾後でも辞退するでしょう。

また希望職種や希望部署につけないと分かった時点で、内定を辞退する方もいます。

学生は多くの企業を選考して、自分にとって最も条件が良い企業で働きたいものです。そのため、条件や待遇に不満を感じた場合は、内定承諾後でも辞退することを考慮しておきましょう。

他社の内定に魅力を感じた

先程も説明した通り、学生は多くの企業を選考して最も魅力を感じた企業に入社します。

そのため、他社の内定に魅力を感じた場合は、承諾している内定でも辞退することがあるでしょう。

複数の企業を選考している学生は、自分の中で「入社したい企業の優先順位」を決めています。

内定のタイミングが早ければ承諾しますが、後から優先順位の高い企業から内定が出た場合は、先に内定を承諾した企業でも辞退するでしょう。

また、優先順位が高い企業でも、後から選考した企業に魅力を感じれば承諾した内定を辞退するケースもあります。

学生は多くの企業を選考して、比較検討した上で入社する企業を決めるものです。採用担当者の方は、学生が他社も選考していることを考慮して、内定辞退に備えておきましょう。

漠然とした不安があり入社のイメージがつかない

内定辞退の理由には、明確な要因が存在しないケースもあります。漠然とした不安があり、入社後のイメージがつかない場合も、内定を辞退される可能性があります。

選考時や内定後のフォローが足りなかった場合、内定承諾後でも辞退が起きます。入社意欲が低い状態の学生を放置していると、漠然とした不安が積み重なって辞退へ発展してしまうでしょう。

10月に内定式を設けても、学校を卒業する3月まで時間があります。考える時間が十分にあるこの期間に、漠然と「このまま入社していいのかな？」「自分が働いているイメージができない」など不安を感じてしまうケースが多いようです。

内定ブルーと呼ばれるように、内定を受けても不安が残り、憂鬱な状態では辞退を考えたくなります。漠然とした不安でも解消できなければ内定を辞退されるため、不安を払拭できるような内定者フォローを忘れないようにしましょう。

内定受諾後の辞退を防ぐ方法

内定受諾後の辞退を防がなければ、採用効率が悪くなります。せっかく選考して内定を出しても、承諾後に辞退されると採用活動をやり直さなければいけません。

内定受諾後の辞退を防ぐ方法は、次の通りです。

• 選考時に丁寧なコミュニケーションを試みる
• 内定時に印象に残る工夫をする
• 社長や役員などに会わせる
• 内定後も定期的にコミュニケーションを取る

「なぜ自社の内定が辞退されるのか？」過去の辞退理由を考慮して、課題を解決する方法を考えてみましょう。

参考として、内定受諾後の辞退を防ぐ方法について確認しておきましょう。

選考時に丁寧なコミュニケーションを試みる

内定受諾後の辞退を防ぐためには、選考時に丁寧なコミュニケーションを試みることが大切です。

内定者に自社の魅力と、入社して欲しい企業の意欲を十分に伝えられていない場合、内定を辞退されるかもしれません。

選考時に自社の魅力をアピールして、入社後にはどのような仕事を任せたいのか、働く明確なイメージを与えましょう。

選考を受けている学生からすると、入社後のイメージを明確にしてくれる企業は、安心できるものです。

「この会社に入れば、この先輩と一緒に働くのか」「数年後にはこのような仕事を任されるのか」と、内定者のエンゲージメントを高めるために、入社後のビジョンを明確に伝えておきましょう。

選考時に丁寧なコミュニケーションを取り、会社の魅力と入社後のイメージを伝えることが、内定辞退を防ぐコツです。

内定時に印象に残る工夫をする

内定時に印象に残る工夫をしておくと、承諾後の辞退を減少できます。内定をメールや電話で事務的に伝えるのではなく、企業として「君に入社して欲しい！」と熱烈なアピールをしましょう。

内定を受ける学生にとって、事務的な内定通知と印象に残る内定通知では、入社意欲が異なります。

社長が直接内定メッセージを伝えたり、内定通知理由を明確に伝えたりと、企業ができる工夫はさまざまです。

また学生を企業に招いて、サプライズで内定を伝える方法も強い印象を残せます。

内定辞退を防ぐために、他社より印象に残る内定通知方法を考案してみましょう。

社長や役員などに会わせる

内定承諾後に辞退されないよう、学生のエンゲージメントを高めておくことが大切です。社長や役員など企業の重要人物に会わせると、学生の入社意欲を上げられます。

企業の重要人物が直接会ってくれる企業は、学生にとって嬉しいものです。

また社長や役員が内定者に会うことで、企業の経営理念や将来性、熱意を伝えられます。社長から直接、企業への熱い思いを聞く事ができれば、「この会社で頑張ってみたい！」と思うようになるでしょう。

社長や役員などに会わせることで、入社後のイメージを明確にして内定ブルーを解消することも可能です。

内定者に社長や役員から、入社して欲しい意思や企業の想いを伝えてもらうと、内定辞退率を低減できます。

内定後も定期的にコミュニケーションを取る

内定承諾後の辞退を防ぐためには、内定後も定期的にコミュニケーションを取るようにしましょう。

内定を出して入社まで内定者を放置していると、辞退される可能性が高まります。内定者からすると、入社まで連絡もない企業は入社意欲が下がります。

就職活動が終わった学生が、入社までエンゲージメントを保っておくことは簡単ではありません。

しかし企業からアクションをかけて、内定後も連絡を取っていると学生はエンゲージメントを向上させることができます。メールや電話だけでなく実際に社員や同期に会わせて、入社まで高いエンゲージメントを維持することが大切です。

内定を出して終わりではなく、内定承諾後も定期的にコミュニケーションを取って、内定者フォローを行いましょう。

内定承諾後の辞退を防ぐ対策案

内定承諾後の辞退を防ぐには、具体的にどのようにすればいいか悩んでしまう企業も多いでしょう。内定承諾後の辞退を防ぐ対策案は、次の通りです。

• 懇親会を開催する
• 研修や内定者アルバイトを実施する
• 職場見学会や座談会を開催する

過去の内定辞退理由を考慮して、自社に合った対策案を実行することが重要です。それぞれの対策案を確認して、自社に合った方法で内定辞退を防ぎましょう。

懇親会を開催する

懇親会を開催して、既存社員や内定者同期と交流させましょう。内定承諾後に、一緒に働くことになる企業の人間と会わなければ、エンゲージメントが低下してしまいます。

同期や先輩社員と交流を持たせて、入社まで学生のエンゲージメントを管理しましょう。同期同士の親睦が深まれば、辞退したいとネガティブな感情になりにくく、入社後の定着率を向上させられるでしょう。

また先輩社員や社長とコミュニケーションを取らせて、内定者の不安や疑問を解消しましょう。不安や不信感を解消できれば、内定を辞退したいと考えることなく前向きに入社を希望してくれます。

内定承諾後の辞退を防ぐために、懇親会を開催して内定者のエンゲージメントを向上させましょう。

研修や内定者アルバイトを実施する

内定承諾から入社までの期間で、研修や内定者アルバイトを実施すれば辞退を防げます。

研修や内定者アルバイトは、入社後のイメージを明確にするだけでなく、業界知識や社内ルールなどを教育できる機会です。入社後のイメージを明確に持たせることで、エンゲージメントの低下を防止して、内定辞退を防ぐことができるでしょう。

また入社後に行う予定の研修を入社までの期間に実施すれば、内定者に知識がついて新人教育が円滑に進みます。また知識が身につくことで、入社に対して漠然とした不安を抱いていた内定者の不安や疑問も解消できるでしょう。

内定者アルバイトなどで来社機会を増やせば、実際に働く先輩社員と交流を持つことができ社内の雰囲気に馴染みやすくなるでしょう。

研修や内定者アルバイトを実施して、内定辞退を防止しながら新人教育の予習をしておきましょう。

職場見学会や座談会を開催する

内定者アルバイトを実施しなくても、職場見学会や座談会を開催するだけでも内定辞退を防止する効果があります。

職場見学会や座談会で、社内の雰囲気や先輩社員との交流を持たせれば、入社後の働くイメージを抱きやすくなるでしょう。

実際に働く現場やオフィスを訪れ、先輩社員や役員との交流を持てば、入社への意欲を高められるでしょう。また職場見学会や座談会を通して、同期や先輩社員と親睦を深められれば、よりエンゲージメントを高めることができます。

職場見学会や座談会を開催しておけば、入社後のギャップをなくして定着率も向上できるでしょう。

内定者アルバイトや研修の時間が取れない企業は、職場見学会や座談会の開催を検討してみましょう。

内定辞退を防ぐにはアールナインの「内定辞退者調査サービス」がおすすめ

内定承諾後の辞退で悩んでいる企業は、「なぜ内定を辞退されるのか？」理由を把握して、辞退防止対策を実施する必要があります。内定辞退を防ぐためには、アールナインの「内定者辞退サービス」がおすすめです。

アールナインの内定者辞退サービスでは、第三者の立場から学生が内定を辞退した本当の理由を調査します。学生の立場から見た自社の強みと弱みを把握して、内定辞退が起きた理由を分析することで、今後の採用課題を円滑にする手助けが可能です。

自社だけで内定辞退者に辞退理由を聞いても、本当の理由を教えてもらえない可能性は高いですが、外部の機関であれば調査もスムーズにできます。

内定辞退を防いで採用効率を向上させたい企業は、アールナインの内定辞退調査サービスを利用してみるのもいいでしょう。

参考URL：株式会社アールナイン｜内定者辞退サービス

まとめ

内定承諾後に辞退をする方は、約6割存在します。内定を出しても半数以上の学生が、辞退する可能性があるため対策案を講じましょう。

内定辞退を防ぐために「なぜ辞退するのか？」理由を把握しておくことが大切です。辞退したい理由を未然に防止して、内定者の入社意欲を高めましょう。

内定者の不安や疑問を解消してエンゲージメントを高めるために、懇親会や座談会を開催しましょう。研修や内定者アルバイトを実施すれば、職場の雰囲気に慣れて社内ルールも周知することができます。

内定承諾後の辞退で悩んでいる企業は、アールナインの「内定者辞退調査サービス」を利用してみましょう。第三者の立場から内定辞退の本当の理由を調査すれば、効果的な対策案を講じやすくなります。

ご紹介した対応策で内定辞退を防ぎ、採用効率を向上させましょう。