テレワークで部下を評価するコツ。おすすめ評価方法3選を解説

「テレワークでは部下の人事評価が難しい」

「成果しか見られないテレワークでは、適切に評価してもらえない」

このように、人事評価をする評価者と社員視点のどちらにおいても、テレワークに対する人事評価を不安に思う声は多いようです。

社員の働きが見えにくいテレワーク業務を適切に評価することは、確かにオフィス勤務よりも難易度が高いかもしれません。

このような課題を解決するためにも、テレワークにおける人事評価は、従来のオフィス勤務の評価制度とは違うテレワーク向けの評価制度を導入すると良いでしょう

この記事では、テレワークで部下を正当に評価する方法について、課題とコツをふまえて解説します。

最後まで読んで、テレワークにおける評価制度を見直してみましょう。

なぜテレワークで部下を評価しにくいのか？

テレワークで部下を評価することが難しい、正当な評価ができないと感じている上司の方は意外と多いようです。

なぜテレワークで部下を評価することが難しいのか、理由を確認しておきましょう。

テレワークで部下を評価しにくい理由は、以下の通りです。

• 勤務態度が可視化できない
• 勤務時間を把握しにくい
• 評価方法・評価基準が定まっていない

それぞれの理由を詳しく解説していきます。

勤務態度が可視化できない

オフィス勤務であれば、勤務態度を確認できるため、どのようなプロセスで成果を挙げているのか把握できます。

テレワークでは、部下の勤務態度を可視化できません。

どのようなプロセスで成果を挙げたのか、仕事への取り組み方やモチベーションを確認することが難しくなります。

部下の仕事に対する取り組み方やモチベーションで人事評価をしてきた企業にとって、成果で評価するしかないテレワークでは、従来の基準を当てはめても正当な評価であるとはいえないでしょう。

テレワークでは勤務態度が可視化できないため、正当な評価を行うための新たな基準を設けることを検討する必要があります。

勤務時間を把握しにくい

テレワークは各社員の勤務時間を細かく把握することも難しくなります。

出退勤をツール上でクリックしてチャットで報告するだけなので、正確にどれくらい働いているのかを判断できません

例えば、出勤報告をしてサボっていても、退勤報告後に残業していてもテレワークでは把握できないでしょう。

正確な勤務時間の把握が難しいテレワークでは、従来の基準で適切な人材評価を対策が必要です。

評価項目・評価基準が定まっていない

テレワークを導入したものの、テレワークの評価項目・評価基準までは明確に定まっていないという企業が多いのも現状です。

成果だけで評価する場合、途中過程であるプロセスや仕事への取り組み方、同僚とのコミュニケーションなどは評価基準に含まれません。

オフィス勤務であれば、個々の社員がどのようにして仕事に取り組んで成果を上げているのか把握できますが、テレワークでは正確把握するには新しい評価方法が必要でしょう。

そのため、テレワークの評価項目・評価基準が定まっていない企業の場合は、成果主義の評価基準だけで判断されることになります。

テレワーク業務の部下を正当に評価するためには、まずテレワーク向けの評価項目・評価基準を新たに設定することが大切です。

テレワークで部下を評価する際の課題

テレワーク中の部下の業務を評価する場合、現状の評価基準のままでは様々な課題が発生する可能性があります。

課題点を解消しなければ、正当に部下を評価することは難しいでしょう。

以下のテレワークで部下を評価する際の課題を確認して、対策を講じましょう。

• コミュニケーションが不足する
• 部下のエンゲージメントを把握しにくい
• 勤務態度が把握しにくい

コミュニケーションが不足する

テレワークは、コミュニケーション不足がしばしば課題になります。

直接、顔を合わせることがないテレワークでは、チャットやメールなどオンラインでコミュニケーションを取ることになります。

オンラインでのコミュニケーションは、人によっては積極的な発言が難しく業務的なコミュニケーションのみに陥ってしまうこともあるようです。

コミュニケーションが不足することで、部下の思いを受けとめる機会が減ってしまいます。部下が現在何を考え将来はどのように働いていきたいのか、会社や評価に対する不満など様々な思いをうまく汲み取ることができません。

また、部下が同僚同士でコミュニケーションを十分に取っているのか、取引先と信頼関係を築くためのコミュニケーションが円滑に図られているかのを判断が明確にできず、コミュニケーション能力に対する評価が難しくなります。

オフィス勤務であれば、日常の勤務態度から部下のコミュニケーションに関する問題やコミュニケーションの頻度を把握できます。

しかし、テレワークではコミュニケーションが不足してしまうため、部下と向き合いにくいと感じてしまうこともあるかもしれません。

テレワークでは、コミュニケーションが不足することを理解して、部下1人ひとりと密に向き合う姿勢が求められます。

部下のエンゲージメントを把握しにくい

テレワークの課題は、部下のエンゲージメントを把握しにくいことです。

エンゲージメントが低下していても、対面で顔を合わせないテレワークでは、些細な部下の心境の変化に気付きにくくなるでしょう。

部下のエンゲージメントの低下を把握できていないと、部下が実は離職や転職を考えているという場合も、部下の心情に気付けないかもしれません。

エンゲージメントが低下した結果、テレワークによる離職へと繋がってしまうのです。

また、部下のエンゲージメントを把握できず、成果だけで評価してしまうと「地道に努力して成果を挙げようとする人材」より「効率的に仕事をこなせる人材」だけが評価されるようになってしまいます。

正当に評価されていないと感じた際に、部下のエンゲージメントは低下してしまうので注意しましょう。

エンゲージメントの低下は直接生産性の低下へと繋がってしまうため、部下のエンゲージメントを把握する工夫が必要です。

勤務態度が把握しにくい

テレワークの課題は、部下の勤務態度が把握しにくいことです。

もしも、部下が自宅で出退勤の報告だけ済ませてサボっていても、テレワーク環境によっては勤務態度が把握できず正当な評価ができないこともあるでしょう。

反対に、退勤報告後にサービス残業をしている部下がいても評価ができず、タスクの偏りが生まれてしまいます。

テレワークで部下を評価する際には、勤務態度を把握して正当に評価できる人事制度を確立しなければいけません。

勤務態度を把握できるようにテレワーク環境や仕組みを整えて、適切な評価をしましょう。

テレワークで部下を正当に評価するコツ

部下を適切に評価できなければ、部下のエンゲージメントは低下してしまいます。

エンゲージメントの低下を防ぐために、テレワークでも部下を正当に評価するコツを押さえておきましょう。

テレワークで部下を正当に評価するコツは、以下の通りです。

• 評価項目を明確にする
• 評価基準を統一する
• コミュニケーションを活性化させプロセスを共有する

評価項目を明確にする

テレワーク業務の部下を正当に評価するためには、評価項目を明確にする必要があります。

ポイントは評価項目を明確化し、社内で共有しておくことです。社員が評価項目を可視化できるようになると、評価されるためには何をすればいいのか目標を明確に定められます。

その結果、社員の自律性とエンゲージメントを向上させ、生産性の向上へと繋がるのです。

テレワーク環境における評価項目を明確にして、社員に共有することが正確な評価をするコツであることを理解しておきましょう。

評価基準を統一する

テレワーク業務の部下を正当に評価するコツは、評価基準を統一することです。

オフィス勤務のように「取引先を大切にしているから」「後輩の面倒をよく見ているから」と、客観的な私情をふまえて評価をすると、テレワークでは評価にバラつきが出てしまいます。

評価基準を統一して、できるだけ複数の評価者で部下を評価することが大切です。

評価基準が統一されると、社員が自主的に「どうすれば高い評価を貰えるのか」を考えて働くようになります。

テレワークは個々が自律的に働けるようにならないと、生産性を上げにくい働き方です。

上司からの指示待ち、周囲の状況を伺って動くような受動的な働き方は、テレワークに向いていません。

また、評価基準が曖昧だと「なぜ評価されないのか」「成果を挙げられる一部の社員だけ評価される」ことになり、部下のエンゲージメントが低下してしまいます。

そのため、評価基準を統一して、平等に評価できる環境を作り上げることが重要です。

コミュニケーションを活性化させプロセスを共有する

現状のテレワークでは、成果だけが評価の対象となる場合も多いようですので、コミュニケーションを活性化させプロセスを共有することが大切です。

そのためには、まず1on1面談を実施して「このようなプロセスをふんで成果を挙げた」と部下が自己アピールできる機会を設けましょう。

また、コミュニケーションツールを充実させて、社内のコミュニケーションを活性化させておきましょう。

テレワークはコミュニケーションが不足すると、疎外感・孤独感を感じやすくエンゲージメントが低下することも多々ある働き方。

成果主義の評価になれば、プロセスを度外視した「成果を挙げれば何をしてもいい働き方」になってしまうので、仕事の質が下がるケースもあります。

成果を挙げるために、部下がどのようなモチベーションを持って、どのようなプロセスをふんでいるのかを把握することが大切です。

コミュニケーションを活性化させ、部下にプロセスを共有させることで、正当な評価ができるようになります。

テレワークで部下を評価する方法3選

テレワーク業務の部下を評価するおすすめの方法は3つあります。

自社におけるテレワークの評価課題を解消できる方法を取り入れて、評価制度を見直してみましょう。

テレワークでおすすめの評価方法は、以下の通りです。

• MBO（目標管理制度）を導入する
• ノーレイティングを導入する
• バリュー評価を導入する
• 研修や面談をアウトソーシングする

MBO（目標管理制度）を導入する

評価項目を明確にして評価基準を統一するには、MBO（目標管理制度）の導入がおすすめです。

MBOは「Management by Objectives」の略で、組織マネジメントにおける目標管理のことを指します。

目標を定めプロセスを管理するツールを導入することによって、評価者が部下の目標達成度を可視化でき、評価プロセスを軽減できる制度です。

評価業種のタスクを軽減して生産性向上できるだけでなく、正当な評価を受けられることによって部下のエンゲージメントを向上できます。

MBOでは個人目標と組織におけるチーム目標をそれぞれ定めておくと、テレワークでも評価しやすくなるでしょう。

テレワークで部下を正当に評価する方法として、MBOの導入を検討してみてください。

ノーレイティングを導入する

コミュニケーションが不足しやすいテレワークで正当な評価をするために、ノーレイティングを導入しましょう。

ノーレイティングとは、ランク制度を廃止した評価制度のことです。

社員が挙げた業績をランクで評価せず、1on1面談など部下と上司が向き合ってリアルタイムの目標設定とフィードバックによる評価を行います。

面談でフィードバックを行うことで、目標の軌道修正やコミュニケーション不足を解消できるでしょう。

コミュニケーションを活性化させ部下との信頼関係を構築するためにも、ノーレイティングの導入をおすすめします。

バリュー評価を導入する

評価基準を統一したい場合には、バリュー評価を導入してみましょう。

バリュー評価とは企業指針に基づいて、どれだけバリューを達成できたかで評価する制度のことです。

成果だけでなく仕事に対する姿勢や意欲を評価するバリュー制度を導入すれば、正当に評価されていないと感じる部下を減らす効果があります。

仕事への取り組み方、目標達成に向けたプロセスまでも評価できるバリュー制度は、テレワークにおすすめの評価制度です。

研修や面談をアウトソーシングする

テレワークで部下の評価が難しい場合は、アウトソーシングを検討してみましょう。

研修や面談をアウトソーシングすることで、テレワークにおける評価制度を見直し部下のエンゲージメントを向上できます。

部下との1on1面談や、テレワークにおける評価で重要となる管理職のマネジメント能力を研修することで、テレワークの評価制度を改善しましょう。

テレワークの評価制度を改善したい方は、株式会社アールナインのアウトソーシングサービスがおすすめです。

アールナインでは第三者の視点を生かした1on1面談の実施や、離職理由を調査し今後の社員定着率を向上させる離職者調査サービスなど、幅広いサービスを提供しています。

いずれも、テレワークにおける評価制度改善に役立つサービスばかりです。

人材領域のプロが約650人在籍しており、各企業の課題・目標に合わせて面談・研修をカスタマイズできます。

テレワーク業務の部下を正当に評価したいが、自社だけでは対応できないという場合は、アールナインへご相談ください。

参考URL：株式会社アールナイン

https://r09.jp/

まとめ

テレワーク業務の部下を正当に評価するには、評価項目を明確にし評価基準を統一しましょう。

コミュニケーションが不足し、勤務態度が把握しにくいテレワークでは、従来と異なるテレワーク向けの評価基準が必要です。

明確化した評価項目を公表して、正当な評価をするために評価基準の統一化が求められます。

また、テレワークで部下を評価する際にMBOやノーレイティング、バリュー評価など、新たな評価制度を導入してみましょう。

自社だけで評価システムの改善が難しい場合は、外部の専門機関へのアウトソーシングもご検討ください。

この記事のおすすめの評価方法を参考に、テレワーク環境で部下を優秀な人材へと育成していきましょう。