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自社の雇用率が未達成という状況の中で

雇用を推進しなければならない人事部門としては

障がい者雇用に関心が高まっていることと思います。

障害者雇用促進法の改正による法定雇用率の引上げ、

これから先の労働人口の減少を見据えたダイバーシティ経営など

国を挙げて、障がい者雇用に取り組む必要性が呼び掛けられています。

経営層も障がい者雇用への意識を向け始めていますが、

理解が深まらないように感じます。それは、なぜでしょうか？

理解が深まらない理由は、2つあると考えます。

① イメージが偏っていること

② 実体験が乏しいこと

障がい者の歴史的背景を見ると、

1950～1960年代は、知的障がい者は「療育」

精神障がい者は「療養」に重きが置かれていました。

障がい者は、労働者としてみなされていない時代だったのです。

今でも、精神障がい者には、精神病院の隔離病棟のイメージや

“職場で暴れ出すのではないか”という印象があるかもしれません。

現在、我々が支援を行っている企業では、

本格的な障がい者雇用が初めてにも関わらず、

精神障がい者の採用に取り組まなければならない状況でした。

募集時の人物像や業務内容の設定から

採用面接の同席、入社後の管理職への細かいフォローなど、

人事部門の一員となって、関わっていきました。

すると、半年前までは、障がい者雇用の素人であった人事が

専門職の我々から見ても、経験値の高い人事へと変化していったのです。

この効果は、我々心理士が関わったことで

① 精神障がい者雇用に対するネガティブイメージを修正できた

② 精神障がい者対応の不安を払拭することで実体験を加速させた

のではないかと考えます。

障がい者雇用を丸ごと外部に委託してしまうことは

短期的な雇用率達成には良いかもしれません。

しかし、これから先も長く取り組む必要のある障がい者雇用を考えると

人事の経験値向上や、人事部門の体制構築を図っていくことが

求められるのではないでしょうか。