働き方改革と生産性向上の関連性とは？

昨今、「生産性向上」という言葉が盛んに取り上げられていますが、そもそも「生産性」とは何でしょうか。生産性とは、インプットとアウトプットの割り算で構成されています。
インプットとは、どれだけ「投入」したであり、例えば、業務の効率化や、それによる時間・コストの削減から、リストラ・アウトソーシング化などが挙げられます。一方で、アウトプットとは、どれだけ「発揮、もしくは生産」できたであり、例えば、生産量の増大やビジネスモデルの刷新、新商品・サービスの開発などが挙げられます。

つまり、生産性向上のためには、インプットを減らすか、アウトプットを増やすということになります。ある人が、今回の働き方改革とは、「経営革命」だとおっしゃっていましたが、まさにその通りかもしれません。


一方で、現在の「働き方改革」の議論においては、長時間労働是正をはじめとして、プレミアムフライデーや有名企業の書類送検等、単なる労働時間削減の論点に終始しているように思えます。この議論はある意味で、非常に危険だと考えています。
例えば、昨今、報道等で報じられている企業は、”誰もが知る“有名企業である場合が多く、仮に強制的に労働時間削減の策を講じたとしても、有名企業特有の「ロイヤルティー」があり、それほど深刻な影響を及ぼさず、表面上の時短が上手くいく場合があります。
しかし、それがない場合は、会社からの圧力が強いと未払い賃金・メンタルのリスクのみが急増し、制度そのものが形骸化してしまう可能性があります。行政等が推奨する「労働時間削減」は、すべての企業が”そのまま“実施できるわけではなく、最悪の場合、業績の悪影響を及ぼす等、重大な結果を招く可能性があります。その結果、各企業とも、「働き方改革」の取り組みに躊躇している現状があるかと思います。このような理由から、生産性向上が求められると考えています。

生産性向上とは何か、それにはどのようなアプローチが必要なのかということについて、アウトプット（生産力、顧客サービス等）・インプット（コスト、労働時間等）の２つ視点から触れると同時に、人材の特性ごとに求められる方向性を説明します。

（１）インプット
主に労働時間・コスト削減であると思われます。単に人員を増やすことは得策ではないと考えています。理由としては、業務の整理・役割等が不明確である場合、単なる業務シェアに終わる可能性が高く、それほど業務軽減にはならないからです。人員を増やす場合は、業務の可視化・質及び量の測定ができている状態で行うことが求められます。
さかえ経営が考える労働時間削減は、労働時間の適正な管理による”グロス”の労働時間の把握と、その”グロス”２の労働時間削減の２つのステップがあると考えています。

（２） アウトプット
この論点は非常に難しいですが、概ね言えることは外部の目線をどれだけ持つかということ、そして、ハイパフォーマーを如何にして発見・育成していくかということになるかと思います。ポイントしては、下記の通りになります。
① 新製品の企画開発
② 既存業務のリニューアル
③ 人材の育成・開発
④ マネジメントのスキルの向上
⑤ 今までの価値観の変革
などが挙げられます。

以下の２つの視点で、検討していくことが求められます。
・利益の源泉 ・・・ 当社において、利益の核となっている部分はどれか。
（例． 技術力・規模、アイディア等）
・人材の特性 ・・・ 当社における優秀な人材とはどのような人材なのか


次回以降、もう少し詳細に、インプットの議論、アウトプットの議論に分けて説明していきたいと思います。