『核となる人事スタッフの育て方』
タテマエ・権威が大っ嫌い！日本で一番（？）破天荒な人事コンサル・弊社代表 藤田が現場で本当に役立つ、人事の知恵を語ります。
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藤田です。
超大手企業は別として、中小、ベンチャーそして上場をしていても、優れた人事マネージャーを採用するのは難しいと感じます。
最近、色々な企業の経営者から、「人員増にあたり、体制固めをするために、優秀な人事マネージャーを採用したい」というオファーを頂きます。
答えとしては、オカネをある程度出すか、伝手をたどって知り合い経由で採用をするか、「外の力」をうまく使って育てるか、いずれかしかないと言っています。
実際、人事実務経験があって、企画領域もできて、マネジメントもできる人事マネージャーともなると、年収1000万円以上出さないとなかなか採用は難しいでしょう。
超大手企業では、人事はまだまだエリートであることは多いですし、会社に大事にされているので、一線の人材は転職市場にはまずでてきません。それ以外の企業でも、そうした人材は転職事情に出る前に伝手をたどって決まってしまいます。
そもそも中途採用媒体の人材は、乱立するエージェント（人材紹介会社）も同じ情報を見て声をかけていますから、激戦となりますし、優秀な人事マネージャーはどこも採用をしたいので、年収もあがらざるを得ないのです。
うまく知人の紹介などで、タイムリーに中途人材市場に出る前にそうした人材に出会えれば、一番良いのですが、ちょうどタイミングよくそうした人材に出会えればよいでしょうが、そうでない場合、最後の手段としてはやはり自社で育てる、という選択肢が、回り道のようで、近道になるのです。
ベストなのは、若手社員を配属して、マネージャーのもと外部コンサルタントとプロジェクトを組ませ、採用、研修、労務、制度などについてのノウハウ、知見を若手社員に吸収させること。
私の知っている大手居酒屋チェーン企業では、残業未払対応をするにあたり、外部コンサルタントと新卒2年目社員とでプロジェクトを組ませていました。プロジェクトをやり切った後は、まだ25歳くらいにもかかわらず、その社員は残業未払問題についてはかなりの知識とノウハウを身につけた存在になりました。
その際に大事なのはプロジェクトを進めるコンサルタント、アウトソーサーの選定になります。
よくコンサルタントのなかには、プロセスイコールノウハウだからと、進行過程をなかなか出したがらない会社も多いのですが、ノウハウを社内に吸収させるのが重要なため、途中の試行錯誤まで関われ、準社員のようなスタンスで仕事をしてくれる企業と仕事をするべきだと思います。
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お客様から「仲間だよね」と言ってもらえること、言ってもらえるだけの仕事をする姿勢を貫くことが我々の強みです。
山崎製パン㈱、セブンイレブン・ジャパン㈱、「TSUTAYA」FC本部㈱CCC人事部長、社長室長そして㈱ソフトバンクBBの業務企画部長と企業人を２０年。独立し、㈱アウトソーシングSR、(社)人事部サポートSRを設立。
藤田 敏克（フジタ トシカツ） 社会保険労務士法人SRグループ 代表
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