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[プロフェッショナルコラム]

多様性はもともとそこにある。これから求められるのは「融合」

「サイボウズの青野さんのセミナー、面白かったですよ!」

と当社社員が勧めてくれた講演会
「100人100通りの働き方~日本型雇用はどう変わるべきか~」
こちらのオンデマンド配信を視聴しました。

青野社長が動画の中で
「多様性は“もともと、そこにある”という考え方が必要」
とおっしゃっていて、本当にその通りだと共感しました。

そして、私の経験から、もともと、そこにある
さまざまな個性や強みを引き出すこと、さらに
引き出した多様性をいかに融合させるか、ということが
今後ますます必要となるだろうと思っています。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■技術系企業ならではのダイバーシティ推進
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「女性活躍推進」
「ダイバーシティ&インクルージョン」
「ダイバーシティマネジメント」

などと言葉にしてしまえばそれまでかもしれません。

とはいえ、実態としてはまだまだこれから、という
組織や企業が多いというのが現状であり、
世界からみた日本のランキング(以下)を見ても、
遅れを取っている感は否めません。

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世界競争力ランキング:34位(過去最高1位)
労働生産性:21位(過去最高6位)
ジェンダーギャップ指数:120位(2006年:80位)
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私自身、技術系企業という男性視点組織で26年間働く中で
自分の強みを仕事でどのように活かせば良いのか、
さらに成果につなげていくためには具体的にどうすればいいのか
管理職になりたての頃は分かっていませんでした。

私の場合ではありますが、管理職昇格後、
マネジメント理論を社内研修でインプットし、
いざマネジメントの現場に立ったら、学んだことをベースに
先輩管理職の立ち居振る舞いを真似るところからスタートし、
見事に大失敗をしています。

特に、私がいた技術系会社特有の、男性管理職比率が高く、
男性視点で主に運営されている組織
においては、
女性がそれまでの型になんとか合わせようとしても
女性本人もさることながら、周囲から見ても違和感を感じるような、
居心地が良くない状況を招きやすい、といったことが
起こりがち
なのではないでしょうか。

私も当初は男性組織に合わせようと必死でしたが、
失敗から学んで、自分の強みを発揮することと、
周囲から自分はどのように見られているのかということも
考慮した上で、自らを現場に融合させていこうと
意識が変化
していきました。

結果として、その考え方から選んできた行動が
技術系会社ならではのダイバーシティ推進に即した形となって
女性管理職として無理なく成長し、成果を出すといった
ステージへ進んでいけたのだと思っています。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■「自分スタイル」をいかに確立するか
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

私は、技術系企業に特化したダイバーシティ経営コンサルティングや
次世代リーダー育成プロジェクトという形で、マネージャー育成に
携わらせていただいております。

そこでお伝えしているのは、私自身が体系化した
万人受けするマネジメントスタイルの型、ではありません。

どうすれば、自分が無理なく、自分の強みや個性を活かした
マネジメントスタイルを確立できるのか、といった
一人一人の「自分スタイル」を見つけてもらうための
考え方や気づきを促す関わりを、相手ごとにその形を変えながら
時間をかけて寄り添っていく
ように心がけています。

どんな立場であっても、「自分スタイル」を確立することが
これからの時代のゴールとなってくると私は考えています。

それは決して独りよがりではなく、
周囲が受け取っている自分の印象、現在の役職や立場に対する期待感、
男女による見られ方などを含めて、総合的に融合されて築きあげた
「自分スタイル」を確立することが、最もパフォーマンスが高いと
私は思っています。

そんな「自分スタイル」を確立できる人が組織のリーダー的立場にあれば、
メンバーの個々の力を引き出し、チーム成果を最大化できるマネジメントも
必ず実現してくれるものと確信しており、今まさに関わらせていただいてる
技術系企業の現場において、実現している様子を見て、
ますます手応えを感じています。

 

┏━━━━━━━━━━━━━━━┓
■多様性の融合を目指した育成施策を
┗━━━━━━━━━━━━━━━┛

特に、技術系会社はまだまだ男性視点が主となっているため
画一的なマネジメントスタイルに留まっている面が
多く見受けられるのが、実際現場に関わっている
私から見た現状です。

「これまで上手くいっていたし、利益も出ているから問題ない」

という経営判断もあるかもしれませんが、とはいえ
「これまで以上の成果」をもたらすためには、
新しい視点を取り入れる必要性が出てくると思います。

事実、当社がサポートさせていただいている技術系企業においては、
これまで企業として築き上げてきた良いところ、残すべきところを
見極めつつ、多様性を引き出し、それまでの良い点と融合させていこうと
取り組んでおり、成果を出しておられます。

成果を確実に出していくコツとして当社で必ず提供している
施策が【実践】であり、これを「業務改善」という形で
知識付与と同時へこうで実行いただいています。

各自テーマを決めて、自身の業務上で成果を生み出していく過程で
「自分スタイル」をより意識して取り組むよう促しているため、
人事担当者の方からは「効率的かつ効果的な育成施策」として
概ね好意的に受け止めていただいている印象です。

もし、男性管理職比率8割超といった技術系企業において
これから女性活躍推進やダイバーシティ推進に取り組もうとされてる
人事担当者の方がいらっしゃいましたら、社員一人一人が
自分の強みを活かす「自分スタイル」を確立し、
具体的な成果へと導き出すまでを、“育成施策”として
ご検討いただくよう意識していただきたいと思います。

その育成施策の先には、社員一人一人が
無理なく自分らしさを業務で発揮
していると同時に、
周囲との協調・自分以外のメンバーの力を引き出し、
融合し合うような組織風土が自然と構築
されていくと
私は確信しています。

コラム執筆者
細木聡子
株式会社リノパートナーズ代表取締役/中小企業診断士/公益財団法人 21世紀職業財団 客員講師/ダイバーシティ経営コンサルタント
元NTT女性SE管理職10年・人材育成3年の経験を活かし、技術系会社特化の女性活躍推進を中心としたダイバーシティ経営コンサルティングを提供

女性管理職10年、約500名のSE部門における人事育成担当3年の豊富な現場経験から「技術系・専門職の女性社員育成には、技術系ならではのアプローチが必要」として、技術系会社特化の女性活躍推進を中心としたダイバーシティ経営推進を専門にサポート。

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