■  人生100年時代に日本型雇用はどうなる？？

2016年10月に日本で「ライフシフト」が刊行され、

”人生100年時代”がキーワードとなって数年が経ちました。

 

「複業」についての議論やテレワークへの試行も進み、

人生100年時代の新しい働き方に向けて日本社会も舵を切りつつあります。

経団連の発表でも、春闘のテーマとして「日本型雇用の見直し」が挙げられるまでになりました。

 

一方で、「人生100年時代」における社内でのキャリア教育を考えるとき、

従来型の終身雇用との齟齬に気が付いている人事の方も多いのではないでしょうか。

 

終身雇用であるからこそ、社員教育を行っているにもかかわらず、

そのなかで「会社に人生をゆだねてはいけない」「自分のキャリアは自分で考えよう」

と伝えなければいけないのです。

会社の人材開発＝投資として行うものである以上、

人事からのメッセージが転職を推奨するものにならないよう

綿密に伝え方を調整する必要があります。
 

■ 人生100年時代のキャリアのキーワード

人生100年時代のキャリアを考える上で、本質的なキーワードは

2つあると当社は考えています。

 

ひとつは「職業人生の長期化とフェーズの切り分け」。

もうひとつは、「雇用される能力（エンプロイアビリティ）の維持・発展」です。

 

すなわち、技術革新等で社会構造や労働市場の変化がスピードアップする中で、

長い職業人生を通じて、稼ぐ力＝雇用される力をいかに持ち続けるか・・・

それこそ、人生100年時代のキャリア開発の本質ではないでしょうか。

 

このように考えると、日本型雇用（長期安定雇用・非限定社員）の企業においてこそ、

「人生100年時代のキャリア研修」の必要性は無視できないものであると分かります。

 

組織内の評価やポジションを指標とした”内輪のキャリア形成”ではなく

労働市場を視野にいれた、エンプロイアビリティを指標とするキャリア形成を促さなければ、

日本型雇用は不活性人材の温床となり、企業の成長力は損なわれていくでしょう。

 

そして人生100年時代のキャリア形成は、「複業」や「休職」「留学」という形に限らず、

小さくスタート・実践することが可能な取組みがあるはずです。

 

■ 企業に求められるチャレンジとは

「労働市場を視野に入れたキャリア形成」は、もろ刃の剣でもあります。

社外で通用する能力のある人材は、「働く場所を選べる」人材でもあるからです。

 

人生100年時代、働き方・キャリア観を変えねばならないのは社員だけではありません。

雇用側である企業もまた、社員との関係性・向き合い方を変えざるを得ないのです。

 

「管理する対象」としての労働者ではなく、「時間と能力を提供してくれるパートナー」として

よき仕事仲間の関係性を作っていく姿勢・努力が求められます。

それができる企業こそが、自律した優秀な人材を惹きつける組織になるでしょう。

 

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