「人生100年時代」の到来を受け、法定定年が65歳に引き上げられました。最近では役職定年を廃止する動きも広がっています。

これまで大企業の人材育成は20～30代が中心で、40代以降は管理職としてのマネジメントスキルが重視されてきました。しかし今後は、50歳を迎えても会社員人生のゴールはまだ遠く、さらに15年、あるいは20年の間、高いパフォーマンスの維持と変化への対応力が求められます。意外かもしれませんが、東証プライム上場企業の社長の平均年齢は約60歳です。大企業では、50歳を過ぎてから経営者となるためのさらなる飛躍が求められます。

一方で、大企業では企画立案者の若年化が進んでいます。そのため、経営者自らが後継者を育成する場合を除き、対象者や課題に精通していない状態で企画の舵取りが行われているのが現状です。さらに、40代後半から50代後半は「超氷河期世代」にあたり、極端に人員が少なく、“層（塊）”として捉えることも難しくなっています。また、この世代は他の世代と比べてもさまざまな時代の転換点を経験しており、特殊な世代です。他の世代と同じように考えると、多くの場合うまくいきません。

本セミナーでは、講師自身の半生とも重ねながら、この世代がどのように形成されてきたのかを振り返り、より高い解像度で解説します。

タイムテーブル

1. 氷河期世代から見た氷河期世代
2. 研修講師から見た氷河期世代
3. 氷河期世代を経営者に育成するためのトリセツ

このセミナーで解決できる課題

私が伝統的な日本の大企業で、次世代リーダー育成を含むマネジメント層の人材育成に携わる中で、育成施策の企画を考える立場と、育成される立場との間にミスマッチを感じることが増えました。その一因が、両者の世代ギャップです。日頃の言動やアセスメントだけでは把握しにくい心理に焦点を当てなければ、効果的な育成にはつながりません。

今回の講演では、私自身の年齢でもある50歳前後の世代を念頭に、それよりも若い世代の担当者が育成施策を検討するうえで抱えている悩みを解決するためのヒントを提供します。社内の人材育成は売り物ではありませんが、育成の対象者を顧客と見立てて、より深い理解に根差した価値のあるものにしなければ効果も見込めません。一般的な学び直し（リスキリング）の枠を超えた、能力開発の可能性を感じていただければ幸いです。

セミナーに向けてのメッセージ

バブル崩壊後の苦難を乗り越えた貴重な人材を活かすかどうかは、本人と育成施策次第です。放っておけば、いずれ「老害」となってしまう可能性もありますが、きちんと理解し、適切な成長機会を与えれば、「島耕作」のように大きく活躍する可能性も十分にあります。

大企業、そして日本経済を勢いづかせる鍵は、50歳前後の人材育成にかかっています。自分より年上の難しい人たちを理解するのは大変ですが、だからこそやりがいがあります。寿命を迎えたと思われたエンジンが再び勢いよく動き出せば、きっと新しい未来が見えてくるはずです。