《労政時報セミナー（WEB受講）》

改正法・最高裁判決(R6.4月/R5.7月)に対応した定年後再雇用の在り方
『定年後再雇用者の労務問題と実務対応のポイント』【半日】
　　～改正労基則・高年法・フリーランス法・同一労働同一賃金を踏まえた実践的な対応力を強化する～

(a)改正労基則 (令和6年4月施行)では、定年後再雇用者との有期契約を含む、全ての労働契約締結時（更新時を含む）に、「就業場所」「業務」の「変更の範囲」の明示が求められます。この改正によって、企業としては、定年後再雇用者の労働契約の内容を再考する必要があります。また、(b)改正高年齢者雇用安定法（令和3年4月施行）では、事業主に対して70歳までの就業機会の確保のための措置が定められ、その措置の１つとして業務委託を選択した場合には、フリーランス保護法（令和6年11月施行）を遵守する必要があります。さらに、(c)定年時と比較し基本給を6割未満としたことを違法とした下級審裁判例（名古屋自動車学校事件）につき、これを破棄差戻した最高裁判決（令和5年7月）や、職種限定合意がある場合の配転の可否に関する最高裁判決（令和6年4月）も出ており、こういった動きは、定年後再雇用における賃金を含む待遇の検討に影響を与えています。これら以外にも、定年後再雇用者の労務管理については、制度設計を含め、様々な留意すべき点があります。本講座では、定年後再雇用者に焦点を当てて、実務上の対応方法をわかりやすく解説します。

※お申込み前に、必ず下記のURLをご確認ください。
 https://www.rosei.jp/seminarstore/seminar/deliveru


＜主な内容＞

1　定年後再雇用（例：60歳～70歳）の制度設計
　1．パターン1：ア.（正社員）シングル単一型、イ.（非正社員）６５歳上限有期契約型
　2．パターン2：ア.（正社員）シングル単一型、イ.（非正社員）５年上限有期契約型
　3．パターン3：ア.（正社員）ダブル単一型、イ.（非正社員）５年上限有期契約型
　4．パターン4：ア.（正社員）シングル複数型、イ.（非正社員）５年上限有期契約型
　5．パターン5：ア.（正社員）ダブル複数型、イ.（非正社員）５年上限有期契約型
　6．パターン6：70歳までの就業機会確保措置を導入しない場合
　7．どの制度設計をとるべきか

2　定年後再雇用者（例：60歳～65歳）の実務対応
　<前提：改正労基則 (令和6年4月施行)及び職種限定合意に関する最高裁判決（令和6年4月）の各内容と実務対応>

　1. 定年後再雇用の「1年目」の契約についての交渉時期、交渉内容、最終契約の内容、交渉決裂時対応など
　2. 定年退職時に私傷病休職中の場合
　3. 定年後再雇用の後に定年前の懲戒事由が判明した場合
　4. 定年後再雇用の「2年目」以降のいずれかに契約更新しない対応、中途解約の可否など

3　同一労働同一賃金の裁判例と実務対応
　1. 日本版同一労働同一賃金の基本的事項
　2. 定年後再雇用の場合の、比較対象労働者、通常の労働者とは
　3. 定年後再雇用者の待遇（基本給と賞与）＜名古屋自動車学校事件の最高裁判決を踏まえて＞
　4. 定年後再雇用者の待遇（住宅、家族、役付、皆勤手当など)

4　70歳までの就業機会確保措置（例：65歳～70歳）の実務対応
　1．改正内容の概要
　2．指針・Q＆Aの概要
　3．実務対応のポイント（フリーランス保護法（令和6年11月施行）対応を含む）

5　定年後再雇用者（例：60歳～70歳）の労務管理
　【他の項目の解説時間との関係で、解説時間が短くなる可能性あり】
　1．定年後再雇用者とハラスメント
　2．定年後再雇用者と整理解雇（雇止め）
　3．高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン