実態調査レポート［「新入社員・若手社員」に関する実態調査 2023］

日本の企業が直面している『労働力不足』という問題。この構造的な問題に対しての絶対的な解決策はなく、「教育・訓練の強化」「女性や高齢者、外国人の積極的な雇用」「AI/ロボットの活用」「就業環境整備や福利厚生の充実」など様々な施策を模索しています。

近年、「ジョブ型雇用」や「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下、DEI）」が浸透し、 「終身雇用の崩壊」も叫ばれ、採用手法の多様化や人材育成のスタイルに柔軟な変化が表れています。しかしながら、多くの企業では未だに会社の文化や価値観にフィットする『新卒採用』は重要なウェイトを占め、同時に、入社後数年間の若手社員の育成、早期戦力化と定着は、人事課題として優先的に取り組むべきテーマとされています。

コロナ禍に加えて、この数年で起きたロシアによるウクライナ侵攻、多発する自然災害など、これらの出来事は多くの人々の働き方や生き方への価値観を大きく変化させました。それはまた、多くの経営者にも同様の変化をもたらしたのも事実です。

経済価値だけでなく社会価値を発揮する企業経営、企業の社会的な存在意義を追求する「パーパス経営」を加速させる契機ともなりました。
とは言え、美辞麗句の「パーパス」だけでは、（老若男女問わず）人材に対して、十分な求心力を持たない事も露呈しています。

ポストコロナ時代、人事部門は、新たな価値観の下、経営者や事業責任者のビジネスパートナーとして、人材開発や組織開発の担い手として、働く人々のエンゲージメント強化のサポーターとして、その担当領域は広がり続け、取り組むべき課題は枚挙にいとまがなく、高度な課題に対しても迅速で臨機応変な対応が求められています。

本調査では、コロナ禍を経て『新入社員研修』や『若手社員の定着』に対しての人事の意識は変化したのか？実際に各社の取り組み状況は、どうなっているのか？
前回調査（2021年6月）や社会人2年目社員の実態調査（2023年6月）と比較・考察しながら検証したレポートとなっています。

本調査が、新入社員・若手社員の育成や離職防止を検討される皆さまの一助となれば幸いです。