～わかりやすい・スラスラ読める～　
Q＆Aで押さえる「勤怠管理」に関わる重要実務ポイント

2020年4月1日に施行された改正民法では、従来の短期消滅時効が廃止され、債権の消滅時効は原則として5年に統一されました。これに伴い、残業代請求の消滅時効も2年から3年になりました。

しかし、この「3年」というのは、当面の間の経過措置であり、今後、残業代請求の消滅時効を5年にする議論もなされてくものと考えられます。企業側としては、そもそも未払い残業代が発生しない仕組みを構築することが急務です。

そこで、本書では、勤怠管理の適正化に向け、わかっているつもりでも「改めて」あるいは「念のため」確認しておくべき重要事項を、Q＆Aにしてまとめております。ぜひ、ご一読ください。

【Qの例】

（例１）
先日、当社の従業員からプライベートで、たまたま「勤怠記録がおかしい、過小じゃないか」と冗談めかして指摘をされました。最初は「何を言っているんだ」、と思いましたが、内容を聞くうちに、たしかにここ数年、勤怠システムの集計ロジックを確認しないままになっており、今の「感覚」や「考え方」にマッチしているのか気になりだしました。そこで労働時間を認識するうえで、最近における特に重要なポイントは何でしょうか？

（例２）
毎月、対象者にはインセンティブ（歩合給）を支給していますが、毎月の給与支給項目に「インセンティブ」を設けて、当該額を支給しています。個人の営業成績によるため都度支給額が変動し、また、個人によっては不支給の場合もあります。ゆえに、支給がある場合は所得税の計算には含めているものの、残業代を計算するうえでは特に考慮せずに処理していますが、問題なしとの認識でいいですか？

（例３）
ここ数年、勤怠システムの集計ロジックを確認しないままになっており、改めて設定を確認したところ、労働時間の一部が切り捨てられていました。実際の業務開始や終了と、タイムカードによる勤怠打刻をするまでの間には「タイムラグ」があり、労働時間でない部分を除くための処理としてやむなく設定したものですが、問題ないでしょうか？

（例４）
当社の課長から、残業代をもらえないのはおかしい、とクレームがありました。管理職として処遇しており、残業代は支給されないことは昇格時にも説明しており、正直、今さら感があり憤りすら感じます。放っておいて問題ないでしょうか？