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『日本の人事部』Vol.087
2006/10/24 09:00
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“Lacrasio”は、給与・社保業務にとどまらず、人事情報DB、勤怠管理、
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.87】2006.10.24
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、大きな組織改革に立ち向かう経営者にクローズアップした番組を観
る機会がありました。改革により売上が落ち込むのではないかという不安
からくる反発の声など、社内の意識統一に苦慮しながらも、「今やらなけ
れば未来はない」という経営者の強い信念で改革は推し進められました。
その中で印象的だったのは、この改革を経営者と共にやり抜こうとした、
社員達の存在です。一人では困難なことも、周囲の協力や支援で乗り越え
られる──これは、日々の仕事においても通じるところがあり、職場での
人とのつながりや信頼関係の大切さについて改めて考えさせられました。
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▼ 会員登録(無料)はこちら-> http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 スペシャルインタビュー／
独立行政法人労働政策研究・研修機構 松本 真作さん
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ≪連載第４回≫ コラム
『 元人事担当者が語る！職場のコミュニケート事情 』
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：「安全衛生管理について」
────────────────────────────────
【５】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【６】 今週注目の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめのサービスはここ！！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】スペシャルインタビュー／
独立行政法人労働政策研究・研修機構 主任研究員 松本 真作さん
「 いま日本企業が求める『新規大卒者』の人材像 」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 景気拡大に伴い、企業の求める新規大卒者の人物像が変わってきている、
と言われます。最近では、「即戦力」の人材より「長期的戦力」となる
人材採用をしたいと企業も考えはじめ、そのために学生の「人間力」を
重視するようになった、とされます。いま企業はどのような新規大卒者
を採用したいと考えているのか。その採用基準を企業や学生はどのよう
に考えればよいのか。労働政策研究・研修機構 (JILPT)で、大卒採用に
関する調査を担当してきた、松本真作・主任研究員／大学校助教授に、
聞きます。
松本さん曰く…
「最近の企業は人材評価でコンピテンシーを重視していますし、また、そ
の一方で、年功序列・終身雇用に代表される日本型の雇用システムが変容
してくるにつれて、エンプロイアビリティにも注目が集まっています。
いま企業がどのような新卒の人材を求めているか、あるいはどのような基
準で採用をしているのか、を考えるときに、それらを考える枠組みが必要
です。
最近になって企業が重視したり、注目したりしているコンピテンシーとエ
ンプロイアビリティを基に、企業はこの基本要素では高いレベルの人材を
求めていて、その他の基本要素ではそれほど高いレベルを求めていないと
いった見方ができれば、わかりやすいと思います。そうした基本要素を示
す具体的な枠組み、判断の軸があれば、企業が求める人材を明確にするこ
とができます…」(つづく)
(更に詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberIntvw.php?act=dtl&id=97
※こちらのコンテンツは会員専用です。
会員登録(無料)はこちら-> http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ アイデム 人と仕事研究所
「退職年齢に関する意識調査」を実施
■ 日本オラクルとライトワークス
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■ ＮＴＴレゾナントがgooリサーチにて
「企業内コミュニケーションの実態」に関する調査を実施
■ リクルートエージェント、関西エリアで
事務系アシスタントの「人材紹介」を開始
▽ この他にも、人材業界の“Hot news”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから-> http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php
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【３】≪連載第４回≫ コラム
『 元人事担当者が語る！ 職場のコミュニケート事情 』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 【 問題のある男性社員の「育児休業」事情 】
--------------------------------------------------------------------
平成17年４月に施行された「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計
画が立案され、各社で実行に移されていることと思います。その中には、
男性の育児休業の取得率に数値目標を置いている会社もあるのではないで
しょうか。
取得率の政府目標は10％ですが、厚生労働省の調査では１％にも達してい
ないようです。私が勤務していた会社でも育児休業制度の導入以来15年以
上経ちますが、男性の取得者は一人もいないという状態が続いていました。
そんな中、最近初めて男性の育児休業の取得者が出ました。
２カ月前のある日、入社６年目の男性社員Ｂさんから育児休業の希望が出
ているとその上司が人事部に相談に来ました。奥さんの出産予定日は９月
初旬で、そこから約２カ月間、育児休業を取りたいということでした。
労使協定では、奥さんが専業主婦であっても、産後８週間までは育児休業
を取得することが可能となっていますので、特に問題はなさそうでした。
しかし、この申請者のＢさんは、遅刻早退が多いうえに周囲との関係が悪
く、上司の指示を聞かないようなコミュニケーションに問題がある社員で
した。そして、今回の育児休業を利用して、復帰の際に、別の部署に異動
できればと考えているようで、育児のためというよりも別の思惑により育
児休業を取るのだと、本人が周囲に漏らしていたとのことで、上司も気に
なって人事部に相談に来たようです。
このケースについて弁護士にも相談しましたが、本当の事情がどうあれ、
子供が生まれ、少しでも育児を手伝うという実態があれば、認めざるをえ
ないとのことでした。しかし、人事部としては、「育児休業制度の本来の
趣旨から外れた申請を簡単には受理できない」と粘り強い態度で臨むこと
にしました。
そこでＢさんを呼んで、直接事情を聞きました。会社としては、本来の趣
旨に合致した育児休業であれば何もいうことはありませんが、そうではな
い可能性がある以上、黙って承認するわけにはいきません。制度の趣旨の
説明から始めて、コミュニケーションを続けました。
Ｂさんは最初、なぜ人事部が詳しく事情を聞いてくるのか困惑したそうで
すが、話をしていくうちに自分の態度や言動を反省し、休業明けはどの部
署になっても、心を入れ替えて頑張るということになりました。
人事部のコミュニケーションでは、敢えて一歩踏み込むことが重要だと思
います。従業員からの申請書の裏にある事実や意思を確認し、それにあっ
た対応が求められます。ハンコを押すだけなら簡単ですが、今回のケース
のように疑義がある場合は、ダイレクトコミュニケーションにより徹底的
に話し合う姿勢が必要ではないでしょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 安全衛生管理について
└─┴───────────────────────────────┘
弊社は役員を含め30名弱の会社です。現在社内の規程類の整備を進めてい
ますが、その中で、安全衛生管理規程について、弊社の規模で整備してお
く必要があるかについて教えて下さい。雛形を見てみると、安全管理者、
衛生管理者を設置し、どういう活動をするか等について記載されています。
50名以下の規模の会社では、特に設置を義務付けられていないことから、
その項目を外すと、内容的に特にこの規程が現段階で必要か判断に困って
おります。
（兵庫県/医薬品）
編集部よりコメント…
労働時間や社員にかかるストレスの増加など、今、職場には多くの問題が
山積しています。平成18年４月には「改正労働安全衛生法」も施行され、
リスクマネジメントの面からもこの「安全衛生管理」に積極的な取り組み
をしていく必要のある会社は少なくないのではないでしょうか。担当者は、
社員が安全・安心に働ける場を提供するため、職場の現状把握と問題につ
いての的確な対処を行っていかなければなりません。今回の質問に対し
て、専門家から具体的なアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
-> http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=6374&th=A&bfth=
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【５】直近のお役立ちセミナー
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<<人事・採用担当者様向け>> 』
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～効果性の見えない能力開発に終止符を打つ！～ 』
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行動する個人と組織をどうやって育てるか？ 』
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│ り強いプロジェクトマネジメント──これらを絶えず意識しながら │
│ コンサルティングに取り組んでいます。 │
│ 人事コンサルティングについては40件以上の実績がありますが、特 │
│ 定の業種業態には特化せず、企業規模やライフサイクル、上場／非 │
│ 上場、資本系列も多岐に渡ります。経営ビジョンや戦略にせよ人事 │
│ 制度にせよ、その推進・運用が成否の鍵を握ります。これらの推進 │
│ ・運用支援までカバーし、クライアントとの継続的な信頼関係を構 │
│ 築しています。 │
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
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Copyright（C）2006 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
▽このメールマガジンは『まぐまぐ！』(http://www.mag2.com/)を利用
して発行しています。
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『日本の人事部』 【vol.87】2006.10.24
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先日、大きな組織改革に立ち向かう経営者にクローズアップした番組を観
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 スペシャルインタビュー／
独立行政法人労働政策研究・研修機構 松本 真作さん
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ≪連載第４回≫ コラム
『 元人事担当者が語る！職場のコミュニケート事情 』
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：「安全衛生管理について」
────────────────────────────────
【５】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【６】 今週注目の「専門家」はこの人！
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめのサービスはここ！！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】スペシャルインタビュー／
独立行政法人労働政策研究・研修機構 主任研究員 松本 真作さん
「 いま日本企業が求める『新規大卒者』の人材像 」
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◆ 景気拡大に伴い、企業の求める新規大卒者の人物像が変わってきている、
と言われます。最近では、「即戦力」の人材より「長期的戦力」となる
人材採用をしたいと企業も考えはじめ、そのために学生の「人間力」を
重視するようになった、とされます。いま企業はどのような新規大卒者
を採用したいと考えているのか。その採用基準を企業や学生はどのよう
に考えればよいのか。労働政策研究・研修機構 (JILPT)で、大卒採用に
関する調査を担当してきた、松本真作・主任研究員／大学校助教授に、
聞きます。
松本さん曰く…
「最近の企業は人材評価でコンピテンシーを重視していますし、また、そ
の一方で、年功序列・終身雇用に代表される日本型の雇用システムが変容
してくるにつれて、エンプロイアビリティにも注目が集まっています。
いま企業がどのような新卒の人材を求めているか、あるいはどのような基
準で採用をしているのか、を考えるときに、それらを考える枠組みが必要
です。
最近になって企業が重視したり、注目したりしているコンピテンシーとエ
ンプロイアビリティを基に、企業はこの基本要素では高いレベルの人材を
求めていて、その他の基本要素ではそれほど高いレベルを求めていないと
いった見方ができれば、わかりやすいと思います。そうした基本要素を示
す具体的な枠組み、判断の軸があれば、企業が求める人材を明確にするこ
とができます…」(つづく)
(更に詳しい内容は)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】≪連載第４回≫ コラム
『 元人事担当者が語る！ 職場のコミュニケート事情 』
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◆ 【 問題のある男性社員の「育児休業」事情 】
--------------------------------------------------------------------
平成17年４月に施行された「次世代育成支援対策推進法」に基づく行動計
画が立案され、各社で実行に移されていることと思います。その中には、
男性の育児休業の取得率に数値目標を置いている会社もあるのではないで
しょうか。
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ないようです。私が勤務していた会社でも育児休業制度の導入以来15年以
上経ちますが、男性の取得者は一人もいないという状態が続いていました。
そんな中、最近初めて男性の育児休業の取得者が出ました。
２カ月前のある日、入社６年目の男性社員Ｂさんから育児休業の希望が出
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初旬で、そこから約２カ月間、育児休業を取りたいということでした。
労使協定では、奥さんが専業主婦であっても、産後８週間までは育児休業
を取得することが可能となっていますので、特に問題はなさそうでした。
しかし、この申請者のＢさんは、遅刻早退が多いうえに周囲との関係が悪
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ないとのことでした。しかし、人事部としては、「育児休業制度の本来の
趣旨から外れた申請を簡単には受理できない」と粘り強い態度で臨むこと
にしました。
そこでＢさんを呼んで、直接事情を聞きました。会社としては、本来の趣
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い可能性がある以上、黙って承認するわけにはいきません。制度の趣旨の
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すが、話をしていくうちに自分の態度や言動を反省し、休業明けはどの部
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人事部のコミュニケーションでは、敢えて一歩踏み込むことが重要だと思
います。従業員からの申請書の裏にある事実や意思を確認し、それにあっ
た対応が求められます。ハンコを押すだけなら簡単ですが、今回のケース
のように疑義がある場合は、ダイレクトコミュニケーションにより徹底的
に話し合う姿勢が必要ではないでしょうか。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│ 安全衛生管理について
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弊社は役員を含め30名弱の会社です。現在社内の規程類の整備を進めてい
ますが、その中で、安全衛生管理規程について、弊社の規模で整備してお
く必要があるかについて教えて下さい。雛形を見てみると、安全管理者、
衛生管理者を設置し、どういう活動をするか等について記載されています。
50名以下の規模の会社では、特に設置を義務付けられていないことから、
その項目を外すと、内容的に特にこの規程が現段階で必要か判断に困って
おります。
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編集部よりコメント…
労働時間や社員にかかるストレスの増加など、今、職場には多くの問題が
山積しています。平成18年４月には「改正労働安全衛生法」も施行され、
リスクマネジメントの面からもこの「安全衛生管理」に積極的な取り組み
をしていく必要のある会社は少なくないのではないでしょうか。担当者は、
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【５】直近のお役立ちセミナー
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◆ 日本全国津々浦々、多彩なテーマのセミナー・講演会などをご紹介。
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■ 10/27 10:00 『 人を伸ばす喜び！ メンター養成講座（体験型）
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開催者：株式会社ＮＴＴデータ経営研究所(東京都/渋谷区開催)
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開催者：株式会社ライフバランスマネジメント(東京都/中野区）
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■ 10/31 13:30 『 成果主義再点検：目標管理の課題と実効性ＵＰ 』
開催者：株式会社沖ヒューマンネットワーク(東京都/千代田区開催）
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■ 11/01 13:30 『 企業人材力「見える化」セミナー
～効果性の見えない能力開発に終止符を打つ！～ 』
開催者：株式会社市場価値測定研究所(東京都/港区開催)
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■ 11/02 15:00 『「ＫＪ法無料案内セミナー」課題発見型、自律的に
行動する個人と組織をどうやって育てるか？ 』
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従業員１人ひとりの潜在的なヒューマンリソースの開発・活用を可能に
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