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『日本の人事部』vol.420
2013/08/20 10:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.420】2013.08.20
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：人事課題の解決に役立つ！8～9月開催「注目のセミナー」
【２】新着記事 ：となりの人事部インタビュー「丸紅株式会社」
解体新書「社内公募制度、FA制度で 適材適所【前編】」
『労政時報』提携記事「メンタルヘルス対応の実際」
イノベーター列伝「オービックビジネスコンサルタント」
用語辞典／配活、ステップバック、ウーマノミクス
【３】お役立ちセミナー：人材情報の「見える化」～人材資産マネジメント
【４】連載コラム：人事パーソンへの至言＆喝言／「メンタルヘルス（2）」
【５】相談掲示板：管理職の過重労働について
【６】編集後記 ：働き方の意識改革～生産性を高めるための施策とは
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【１】特集：人事課題の解決に役立つ！ 8～9月開催「注目のセミナー」
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本特集では、さまざまな人事業務に関するテーマのセミナーを、多数掲載！
貴社の人事課題の解決や、情報収集にお役立てください。
■ 注目のセミナー
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「キャリア開発研修」「組織変革」「人材育成」「面接官トレーニング」
「コーチング手法」「グローバルリーダシップ」「15卒採用の戦略と設計」
「メンタル不調顕在化リスク」「コーチング・継続型 実践勉強会」
「リフレーミング研修」など──
◎ 詳細、おススメPOINTなども掲載！
特集ページはこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=1
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【２】新着記事：となりの人事部、解体新書、労政時報、用語辞典
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≪「となりの人事部」インタビュー≫
■仕事と介護の両立にマネジメントスキルを活かす
総合商社ならではの“先進的”介護支援とは
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丸紅株式会社／人事部 ダイバーシティ・マネジメントチーム
チーム長補佐 許斐理恵（このみ・りえ）さん
日本の高齢化率は世界一と言われます。個人にとっても、企業にとっても、
いまや「仕事と介護の両立」は重要課題の一つと言えるでしょう。丸紅株式会
社では、ワーク・ライフバランス推進の一環として、社員の介護支援に注力。
なかなか表面化しにくい「介護の問題」を組織内で共有し、介護が必要になる
以前から社員に内外の支援策を伝えるなど、両立に向けた啓発や個別相談に取
り組んでいます。丸紅が取り組む先進的施策について、詳しいお話をうかがい
ました。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=2
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≪人事マネジメント「解体新書」≫
■「社内公募制度」「FA制度」で
適材適所の人材管理を実現する【前編】
ビジネスや仕事のあり方が大きく変化・進展している現在、
「社内公募制度」「FA（フリーエージェント）制度」が注目を集めています。
これらは、社員が希望する職種に就きたい時に自由に申請できるというもの。
能力を存分に発揮できる場を提供することで社員本人のやる気を呼び起こし、
一人ひとりのキャリアアップと適材適所の人材管理の両立も可能にしようと
するものです。
『前編』では、「社内公募制度」「FA制度」の狙いと、制度を成功させるため
に人事部が行うべきサポートについて、そのポイントを紹介していきます。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=3
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≪『労政時報』提携記事≫
■ 人事担当者157人に聞いた「メンタルヘルス対応の実際」
一般財団法人 労務行政研究所（理事長：矢田敏雄)では、メンタルヘルス対応
に関して、企業の現場はどう変化しているのか、人事担当者はどういうことに
悩んでいるのか、どんな点が課題なのかを浮き彫りにするため「メンタルヘル
ス対策“本音”アンケート」を実施。
本記事では、その調査結果の中から「メンタルヘルス不調による休職者の有無、
人数、増減傾向」「メンタルヘルス対応で苦慮した場面やケース」を中心に、
取り上げます。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=4
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≪イノベーター列伝≫
■【第６回】株式会社オービックビジネスコンサルタント代表取締役社長
和田 成史さん
アゲンストの風はイノベーションの予兆
国内シェアNo.1の「奉行シリーズ」はなぜ生まれたのか
「会計システムが1000万円もするのはおかしい」――。オービックビジネスコ
ンサルタント（OBC）創業者の和田成史社長は、当時のシステムの常識に疑問
を持ちました。PCで動く安価で手軽な会計パッケージソフトの開発を志し、
1980年にOBCを起業。同社で開発された基幹業務パッケージソフト「奉行」シ
リーズは、現在までに累計55万社以上の企業に提供され、中堅中小企業向け
ERP製品のシェアトップを誇ります。本インタビューでは、和田社長に創業の
経緯や成長戦略、事業に賭ける思いなど、経営思想の根幹に触れるところまで
じっくりとうかがいました。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=5
※人・組織ビジネスの皆さまを対象とした、『日本の人事部』姉妹サイト
『プロフェッショナル・ネットワーク』のインタビュー記事です。
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≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいワードが掲載されています！
■ 配活
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=6
■ ステップバック
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=7
■ ウーマノミクス
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=8
▽ この他にも、人事関連の用語505語を掲載中！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=9
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【３】お役立ちセミナーのご案内 <PR>
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「人材情報の見える化」に取り組む企業が増える中、
見える化の目的が曖昧になってしまい、効果的な活用ができない
という話をよく伺うようになりました。
電通国際情報サービス（ISID）が主催する本セミナーでは、日本能率協会
コンサルティングの村上氏より、人材情報を「見える化」し、人材を資産
として積み上げていく「人材資産マネジメント」について講演いただきます。
セミナー後半では、統合人事パッケージ「POSITIVE」の人事機能を中心に、
デモンストレーションを交えてご紹介いたします。是非ご参加ください。
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◆統合人事ソリューションセミナー in 名古屋・大阪・東京
人材資産マネジメントの実践
～人材を「資産」として積み上げるタレント・マネジメントの考え方～
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日時： 名古屋9/12、大阪9/13、東京9/19 ＊各回共通15：00～17：15
会場： ISID各拠点セミナールーム（名古屋/栄、大阪/堂島、東京/品川）
主催： 株式会社電通国際情報サービス（ISID）
詳細： http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=89&type=2&idx=1
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電通国際情報サービスでは、他にも下記のセミナー開催をしますので、
こちらも併せて是非ご参加ください。
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企業にとってミドル・シニア層の活性化は今後の重要な課題の一つです。
本セミナーでは、産業能率大学総合研究所の関和之氏より、
「ミドル及びシニア人材の活性化」についてご講演いただきます。
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◆統合人事ソリューションセミナー in 東京
「ミドル及びシニア人材の活性化」
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日時： 9/6（金）15：00～17：15
会場： ISID本社セミナールーム（東京/品川）
主催： 株式会社電通国際情報サービス（ISID）
詳細： http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=89&type=2&idx=2
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・カタログだけでなく、POSITIVEの特長的な機能を実際の画面で見てみたい！
・システム更改の予定はないが、最新の人事システムの情報を収集したい！
・手間がかかる業務を他のシステムではどのように対応するのか質問したい！
という方におススメのセミナーです。
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◆統合人事ソリューションセミナー in東京・大阪
「人事・給与・就業システムパッケージPOSITIVEのご紹介」
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＜東京開催＞8/22（木）、9/24（火）＊各回共通15：30～17：00
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＜大阪開催＞8/23（金） 14：30～17：00
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会場： ISID各拠点セミナールーム（東京/品川、大阪/堂島）
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【広告主情報】
株式会社電通国際情報サービス（ISID）
エンタープライズソリューション事業部セミナー事務局
お問合わせ: TEL 03-6713-7100 〒108-0075 東京都港区港南2-17-1
URL: http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=89&type=2&idx=5
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【４】≪ 連載コラム128 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 メンタルヘルス：ハラスメントから従業員を守る 】──────────
第２回：パワーハラスメントから自分とメンバーを守る
～「正しい叱責」と「嫌がらせ」の違い～
職場に、男性だけでなく女性も多く存在するようになったことから、従業員が
不快に思う性的な言動（セクシュアルハラスメント）は職場からなくさなけれ
ばならないと法律で定められました（男女雇用機会均等法 第11条）。女性の
社会進出という変化によって、性的な言動が問題として認識され、それを是正
する措置が取られたのです。
一方、パワーハラスメントについてはどうでしょうか。厚生労働省の「職場の
いじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ」では次のように
定義しています。
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地
位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超え
て、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには
部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」
では、パワーハラスメントとは、どのような背景から生まれてきたのでしょう
か。長引く景気低迷により企業は人員を絞り、さらに効率を上げることで対応
せざるを得なくなりました。その結果、従業員一人ひとりの負担が増え、それ
ぞれが精神的に追い詰められながら仕事をする実態があります。また、自部門
がリストラクチャリングの対象になるかもしれないという不安や、成果を出さ
なければ降格や減給につながるという恐怖感など、終身雇用や年功序列という
日本独自の仕組みの崩壊という変化も起こりました。
しかし、それが新たにパワーハラスメントを生んだとは思えません。なぜなら、
言葉こそなかったものの、「現在であれば」パワーハラスメントと認定される
行為を私はこれまでに何度か目にしてきたからです。上司と部下の関係におい
てパワーハラスメントであるものと、そうでないものとの違いは何なのか、一
例を挙げてみましょう。
（１）パワーハラスメントに該当すると思われる行為
・上司がある特定の部下だけを厳しく叱責したり、雑用を言いつけたり、
その人の失敗を全員の前で笑ったりする
・ハラスメント行為の中には、その部下を排除（異動や退職）しようとする
意図がある
（２）パワーハラスメントに該当しないと思われる行為
・誰にでも厳しく接し、部下によってその態度を変えない
・「辞めてしまえ」とは言っても、そこには退職勧告ではなく、部下を鼓舞す
るという意図がある
パワーハラスメントは「部下から上司」という場合にも行われることがありま
すが、やはり多いのは、職位が上である上司から部下への「叱責」という名の
ハラスメント。上司は部下を指導・育成する義務があるので、その行為の中に
混じってハラスメントが行なわれるケースが多いのですが、指導・育成におけ
る「正しい叱責」と「パワーハラスメント」の違いは、上記のように、ある特
定の個人に対して継続的に行なわれるかどうかにあると私は考えます。
上司も人間なので、他人との相性や好みがあります。しかし、相性が合わない
ことを理由に、他者を攻撃するのは、たとえその攻撃の武器が「言葉」であっ
ても人権侵害。
まずは自分自身を振り返ってみて、職場の人間関係の中で自分はある特定の人
に対して“攻撃的”になっていないか、その人を排除しようという意図はない
かどうかを確認してみてください。それは、パワーハラスメントと言われるリ
スクを避けるために、「部下を叱らない」という極端で安易な選択肢を選ぶこ
との反省を促すことにもつながります。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ パワーハラスメントと言われるのが怖いから叱らないというのは、 │
│ 本末転倒。“正しく叱るスキル”を身に付けるためにも、 │
│ パワーハラスメントを正確に理解すべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【５】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│ 管理職の過重労働について（大阪府／販売・小売）
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では、管理職について、時間外、休日労働の適用除外として一般職のよう
にタイムカードによる時間管理はしていません。管理職には、月５万の手当を
支給しています。しかし、管理職の勤務状況をみてみると月８回ほどの休日の
ほどんどを労働にあてている状況がみられます。
また、タイムカードでの時間管理をしていないため、深夜労働に関してもほぼ
自己申告になっています。このまま「管理職の時間管理」を是正しない場合の
リスクについてご教示ください。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=10
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=11
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=12
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【６】編集後記：働き方の意識改革～生産性を高めるための施策とは
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、伊藤忠商事が、社員の残業削減や業務の効率化などを目指して、夜型か
ら朝型の働き方にシフトするとの報道がありました。
22時以降の残業を禁止し、業務が終わらない場合は、翌朝に実施するよう社員
に呼び掛けるとのこと。早朝出勤にはメリットもあり、午前５時～９時までの
時間外手当の割増率を従来の25％から50％に引き上げるほか、午前８時前に始
業した社員には軽食を無料で支給するそうです。同社では、今年の10月から来
年の３月末まで試験的に導入し、半年間の効果を検証した上で、継続するかど
うかを決定。
今回の施策によって、生産性の向上、勤務時間後の余暇の充実などが期待でき
るでしょう。一方で、早朝出勤ができない社員は仕事を持ち帰らなければなら
なかったり、子供を保育園へ送らなければならない社員は朝型の働き方ができ
なかったりすることも考えられ、企業として個別の対応が必要になりそうです。
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『日本の人事部』 【vol.420】2013.08.20
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：人事課題の解決に役立つ！8～9月開催「注目のセミナー」
【２】新着記事 ：となりの人事部インタビュー「丸紅株式会社」
解体新書「社内公募制度、FA制度で 適材適所【前編】」
『労政時報』提携記事「メンタルヘルス対応の実際」
イノベーター列伝「オービックビジネスコンサルタント」
用語辞典／配活、ステップバック、ウーマノミクス
【３】お役立ちセミナー：人材情報の「見える化」～人材資産マネジメント
【４】連載コラム：人事パーソンへの至言＆喝言／「メンタルヘルス（2）」
【５】相談掲示板：管理職の過重労働について
【６】編集後記 ：働き方の意識改革～生産性を高めるための施策とは
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【１】特集：人事課題の解決に役立つ！ 8～9月開催「注目のセミナー」
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本特集では、さまざまな人事業務に関するテーマのセミナーを、多数掲載！
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【２】新着記事：となりの人事部、解体新書、労政時報、用語辞典
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≪「となりの人事部」インタビュー≫
■仕事と介護の両立にマネジメントスキルを活かす
総合商社ならではの“先進的”介護支援とは
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丸紅株式会社／人事部 ダイバーシティ・マネジメントチーム
チーム長補佐 許斐理恵（このみ・りえ）さん
日本の高齢化率は世界一と言われます。個人にとっても、企業にとっても、
いまや「仕事と介護の両立」は重要課題の一つと言えるでしょう。丸紅株式会
社では、ワーク・ライフバランス推進の一環として、社員の介護支援に注力。
なかなか表面化しにくい「介護の問題」を組織内で共有し、介護が必要になる
以前から社員に内外の支援策を伝えるなど、両立に向けた啓発や個別相談に取
り組んでいます。丸紅が取り組む先進的施策について、詳しいお話をうかがい
ました。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=2
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≪人事マネジメント「解体新書」≫
■「社内公募制度」「FA制度」で
適材適所の人材管理を実現する【前編】
ビジネスや仕事のあり方が大きく変化・進展している現在、
「社内公募制度」「FA（フリーエージェント）制度」が注目を集めています。
これらは、社員が希望する職種に就きたい時に自由に申請できるというもの。
能力を存分に発揮できる場を提供することで社員本人のやる気を呼び起こし、
一人ひとりのキャリアアップと適材適所の人材管理の両立も可能にしようと
するものです。
『前編』では、「社内公募制度」「FA制度」の狙いと、制度を成功させるため
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▼ 詳しい内容はこちら
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≪『労政時報』提携記事≫
■ 人事担当者157人に聞いた「メンタルヘルス対応の実際」
一般財団法人 労務行政研究所（理事長：矢田敏雄)では、メンタルヘルス対応
に関して、企業の現場はどう変化しているのか、人事担当者はどういうことに
悩んでいるのか、どんな点が課題なのかを浮き彫りにするため「メンタルヘル
ス対策“本音”アンケート」を実施。
本記事では、その調査結果の中から「メンタルヘルス不調による休職者の有無、
人数、増減傾向」「メンタルヘルス対応で苦慮した場面やケース」を中心に、
取り上げます。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=4
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≪イノベーター列伝≫
■【第６回】株式会社オービックビジネスコンサルタント代表取締役社長
和田 成史さん
アゲンストの風はイノベーションの予兆
国内シェアNo.1の「奉行シリーズ」はなぜ生まれたのか
「会計システムが1000万円もするのはおかしい」――。オービックビジネスコ
ンサルタント（OBC）創業者の和田成史社長は、当時のシステムの常識に疑問
を持ちました。PCで動く安価で手軽な会計パッケージソフトの開発を志し、
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リーズは、現在までに累計55万社以上の企業に提供され、中堅中小企業向け
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※人・組織ビジネスの皆さまを対象とした、『日本の人事部』姉妹サイト
『プロフェッショナル・ネットワーク』のインタビュー記事です。
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≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいワードが掲載されています！
■ 配活
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=6
■ ステップバック
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=7
■ ウーマノミクス
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=8
▽ この他にも、人事関連の用語505語を掲載中！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=368&advr_id=752&idx=9
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「人材情報の見える化」に取り組む企業が増える中、
見える化の目的が曖昧になってしまい、効果的な活用ができない
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電通国際情報サービス（ISID）が主催する本セミナーでは、日本能率協会
コンサルティングの村上氏より、人材情報を「見える化」し、人材を資産
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セミナー後半では、統合人事パッケージ「POSITIVE」の人事機能を中心に、
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人材資産マネジメントの実践
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日時： 名古屋9/12、大阪9/13、東京9/19 ＊各回共通15：00～17：15
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主催： 株式会社電通国際情報サービス（ISID）
詳細： http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=89&type=2&idx=1
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電通国際情報サービスでは、他にも下記のセミナー開催をしますので、
こちらも併せて是非ご参加ください。
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企業にとってミドル・シニア層の活性化は今後の重要な課題の一つです。
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◆統合人事ソリューションセミナー in 東京
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日時： 9/6（金）15：00～17：15
会場： ISID本社セミナールーム（東京/品川）
主催： 株式会社電通国際情報サービス（ISID）
詳細： http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=89&type=2&idx=2
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◆統合人事ソリューションセミナー in東京・大阪
「人事・給与・就業システムパッケージPOSITIVEのご紹介」
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＜東京開催＞8/22（木）、9/24（火）＊各回共通15：30～17：00
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＜大阪開催＞8/23（金） 14：30～17：00
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=89&type=2&idx=4
会場： ISID各拠点セミナールーム（東京/品川、大阪/堂島）
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【広告主情報】
株式会社電通国際情報サービス（ISID）
エンタープライズソリューション事業部セミナー事務局
お問合わせ: TEL 03-6713-7100 〒108-0075 東京都港区港南2-17-1
URL: http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=89&type=2&idx=5
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【４】≪ 連載コラム128 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 メンタルヘルス：ハラスメントから従業員を守る 】──────────
第２回：パワーハラスメントから自分とメンバーを守る
～「正しい叱責」と「嫌がらせ」の違い～
職場に、男性だけでなく女性も多く存在するようになったことから、従業員が
不快に思う性的な言動（セクシュアルハラスメント）は職場からなくさなけれ
ばならないと法律で定められました（男女雇用機会均等法 第11条）。女性の
社会進出という変化によって、性的な言動が問題として認識され、それを是正
する措置が取られたのです。
一方、パワーハラスメントについてはどうでしょうか。厚生労働省の「職場の
いじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキンググループ」では次のように
定義しています。
「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くものに対して、職務上の地
位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超え
て、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには
部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるものも含まれる」
では、パワーハラスメントとは、どのような背景から生まれてきたのでしょう
か。長引く景気低迷により企業は人員を絞り、さらに効率を上げることで対応
せざるを得なくなりました。その結果、従業員一人ひとりの負担が増え、それ
ぞれが精神的に追い詰められながら仕事をする実態があります。また、自部門
がリストラクチャリングの対象になるかもしれないという不安や、成果を出さ
なければ降格や減給につながるという恐怖感など、終身雇用や年功序列という
日本独自の仕組みの崩壊という変化も起こりました。
しかし、それが新たにパワーハラスメントを生んだとは思えません。なぜなら、
言葉こそなかったものの、「現在であれば」パワーハラスメントと認定される
行為を私はこれまでに何度か目にしてきたからです。上司と部下の関係におい
てパワーハラスメントであるものと、そうでないものとの違いは何なのか、一
例を挙げてみましょう。
（１）パワーハラスメントに該当すると思われる行為
・上司がある特定の部下だけを厳しく叱責したり、雑用を言いつけたり、
その人の失敗を全員の前で笑ったりする
・ハラスメント行為の中には、その部下を排除（異動や退職）しようとする
意図がある
（２）パワーハラスメントに該当しないと思われる行為
・誰にでも厳しく接し、部下によってその態度を変えない
・「辞めてしまえ」とは言っても、そこには退職勧告ではなく、部下を鼓舞す
るという意図がある
パワーハラスメントは「部下から上司」という場合にも行われることがありま
すが、やはり多いのは、職位が上である上司から部下への「叱責」という名の
ハラスメント。上司は部下を指導・育成する義務があるので、その行為の中に
混じってハラスメントが行なわれるケースが多いのですが、指導・育成におけ
る「正しい叱責」と「パワーハラスメント」の違いは、上記のように、ある特
定の個人に対して継続的に行なわれるかどうかにあると私は考えます。
上司も人間なので、他人との相性や好みがあります。しかし、相性が合わない
ことを理由に、他者を攻撃するのは、たとえその攻撃の武器が「言葉」であっ
ても人権侵害。
まずは自分自身を振り返ってみて、職場の人間関係の中で自分はある特定の人
に対して“攻撃的”になっていないか、その人を排除しようという意図はない
かどうかを確認してみてください。それは、パワーハラスメントと言われるリ
スクを避けるために、「部下を叱らない」という極端で安易な選択肢を選ぶこ
との反省を促すことにもつながります。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ パワーハラスメントと言われるのが怖いから叱らないというのは、 │
│ 本末転倒。“正しく叱るスキル”を身に付けるためにも、 │
│ パワーハラスメントを正確に理解すべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【５】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│ 管理職の過重労働について（大阪府／販売・小売）
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では、管理職について、時間外、休日労働の適用除外として一般職のよう
にタイムカードによる時間管理はしていません。管理職には、月５万の手当を
支給しています。しかし、管理職の勤務状況をみてみると月８回ほどの休日の
ほどんどを労働にあてている状況がみられます。
また、タイムカードでの時間管理をしていないため、深夜労働に関してもほぼ
自己申告になっています。このまま「管理職の時間管理」を是正しない場合の
リスクについてご教示ください。
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【６】編集後記：働き方の意識改革～生産性を高めるための施策とは
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、伊藤忠商事が、社員の残業削減や業務の効率化などを目指して、夜型か
ら朝型の働き方にシフトするとの報道がありました。
22時以降の残業を禁止し、業務が終わらない場合は、翌朝に実施するよう社員
に呼び掛けるとのこと。早朝出勤にはメリットもあり、午前５時～９時までの
時間外手当の割増率を従来の25％から50％に引き上げるほか、午前８時前に始
業した社員には軽食を無料で支給するそうです。同社では、今年の10月から来
年の３月末まで試験的に導入し、半年間の効果を検証した上で、継続するかど
うかを決定。
今回の施策によって、生産性の向上、勤務時間後の余暇の充実などが期待でき
るでしょう。一方で、早朝出勤ができない社員は仕事を持ち帰らなければなら
なかったり、子供を保育園へ送らなければならない社員は朝型の働き方ができ
なかったりすることも考えられ、企業として個別の対応が必要になりそうです。
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