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『日本の人事部』vol.414
2013/07/02 10:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.414】2013.07.02
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：グローバル戦略を推進！「グローバル人材育成」の手法
【２】新着記事 ：人材採用ウラオモテ「『社会貢献型』転職への対応」
レポート「ASTD2013 International Conference & Expo」
【３】お役立ちセミナー：「現場を動かす経営 ～人事は何をすべきか～」
【４】「HRカンファレンス2013-春-」講演レポート・第２弾
【５】連載コラム：人事パーソンへの至言＆喝言/「次世代経営者育成（１）」
【６】相談掲示板：感染症による、就業制限の賃金について
【７】編集後記 ：地震対策～現場に求められるすばやい情報収集と判断力
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【説明会】東京都で助成率1/2、最大100万円のワークライフバランス助成金
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人事の専門家と語る、学ぶ、共有する勉強会／HRクラブ 7/26開催
「経営人材」を生み出すために人事部門は何をすべきか
～サイバーエージェント流“人材の成長を促す”人事制度とは～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
講師： 株式会社サイバーエージェント 人事本部 採用育成部 部長
膽畑 匡志（いはた・まさし）氏
日時： 2013年7月26日（金） 18：30～21：00
サイバーエージェントでは、いかにしてさまざまな人事制度を作り上げ、
人材育成に成功してきたのか。これまであまり語られることがなかった
裏話まで、詳しくお話しいただきます。お早めにお申込みください！
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【１】特集：グローバル戦略を推進！「グローバル人材育成」の手法
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┌─────────────────────────────────┐
│ ◇◆ 日本企業に求められる「グローバル人材育成」◇◆ │
│ 世界に通用する人材を育てる、具体的な手法とは？ │
└─────────────────────────────────┘
本特集では、企業成長のカギを握る「グローバル人材育成」をサポート！
貴社の育成戦略を実現していくためのヒントがここに！
◎特集ページはこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=1
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【２】新着記事：人材採用“ウラ”“オモテ”、イベントレポート
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 進んでいない「社会貢献型」転職への対応
この20年ほど、人材紹介は、その取り扱い範囲を拡大してきました。規制緩和
によって紹介可能な職種が増えたことに加え、キャリア的にはまだ蓄積の少な
い20代の若手人材の転職も飛躍的に増えているからです。近年では新卒を対象
にした「新卒紹介」や「外国人・留学生」の紹介などが注目されるようになっ
てきたことも大きいといえます。
その一方で、需要はあるにもかかわらず、ビジネス的には紹介が難しい業界も
残っています。それは、人材採用にまとまった予算をとれない「社会問題解決
型」のベンチャー企業やNPO法人などです――。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=2
―――――――――――――――――――――――――――――――――――
≪イベントレポート≫
■人材開発・組織開発に関する“世界最大級”のイベント
「ASTD国際会議」に、世界87ヵ国から9000人以上が参加！
2013年5月19日～22日、米国テキサス州ダラスにて、
「ASTD2013 International Conference & Expo」（ASTD国際会議）
が開催されました。
『日本の人事部』では今年も、その模様を詳しくレポートしています。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=3
人材開発・組織開発に関する、世界最先端の知識共有と
ネットワーク形成の様子を、ぜひご覧ください！
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【３】お役立ちセミナーのご案内 <PR>
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■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■
【締切間近！年に一度の人事イベントに特別ご招待】
人事経験豊富なあの経営層が語る、人事に求められることは何か？
RMS FORUM 2013「現場を動かす経営 ～人事は何をすべきか～」
株式会社 リクルートマネジメントソリューションズ
■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■
「人事が経営と共に、どのように現場を動かすか？」
実際に変革・チャレンジを推進してきた、トップ企業３社の経営層の方々に
机上の空論ではない“生の声”を、事例発表を通じてお話いただきます。
加えて、パネルディスカッションで「経営から見た人事の期待や役割」を
参加者のみなさまとともに考える場にしたいと考えています。
残席はわずかとなりますので、ぜひお早めにお申込ください。
2013年7月24日（水）13：30－17：30 参加費無料
▼詳細・お申込はこちら▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=84&type=2&idx=1
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■特別ゲストスピーカー
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◇株式会社 デンソー 常務役員 都築 昇司 氏
◇株式会社 LIXILグループ 執行役副社長 八木 洋介 氏
◇株式会社 良品計画 代表取締役会長 松井 忠三 氏
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■先行お申込を頂いた方々からのご期待の声
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
すでにお申込を頂いた方々からは次のような声を頂いています。
・現場へ働きかけるための具体的ノウハウ、人事の役割について聞きたい
・新たな制度やルールを、現場の共感を得ながら動かす術を身に付けたい
・人事としてのキャリアアップを目指すための有益な情報がほしい etc
同様のお考えをお持ちの方は、是非お早めにお申込ください！
▼詳細・お申込はこちら▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=84&type=2&idx=2
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■開催概要
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◇日時 ： 2013年 7月 24日（水）13：30－17：30
◇会場 ： 日経ホール（最寄駅：地下鉄各線大手町）
◇定員 ： 550名先着順受付（残席わずか）
◇費用 ： 無料
◇内容 ： 事例発表（個別講演）、パネルディスカッション
▼詳細・お申込はこちら▼
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advmlmg&id=84&type=2&idx=3
【お問い合わせ】株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
TEL 0120-878-300 8：30～18：00（平日のみ）Mail info@recruit-ms.co.jp
東京都千代田区丸の内1-9-2 グラントウキョウサウスタワー
http://www.recruit-ms.co.jp/
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】「HRカンファレンス2013-春-」講演レポート・第２弾
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
★5/21・22開催 日本の人事部「HRカンファレンス2013-春-」
講演レポート掲載中！
皆さまから熱いご支持をいただいた「HRカンファレンス2013-春-」での
講演の模様を、ダイジェストでご紹介しています。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=4
今回はこの中から下記の６講演をピックアップ。ぜひご覧ください！
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■経営戦略におけるダイバーシティ・マネジメントの重要性
～女性活躍推進とワーク・ライフ・バランス支援
パネリスト：
西田 薫氏（株式会社東芝 多様性推進部 きらめき企画担当 グループ長）
油谷 百百子氏（パシフィックコンサルタンツ株式会社事務管理本部
労務・法務部担当課長（WLB推進事務局））
本田 有香氏（大日本印刷株式会社 労務部）
司会：佐藤 博樹氏（東京大学大学院情報学環教授）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=5
■次世代経営者・リーダーを育成するための新たな方法論
講演者：山口 裕二氏 （株式会社ビジネス・ブレークスルー
企業研修部門 統括責任者／コンサルタント）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=6
■グローバル化に向けた人事機能強化
～NECにおけるタレントマネジメント導入事例～
講演者：佐藤 秀明氏（日本電気株式会社 人事部
国際人事企画担当 シニアマネージャー）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=7
■ホワイトカラーの生産性向上に成功／失敗する企業
～両者を分けるポイントとは？～
講演者：若林 雅樹氏（株式会社プロスタンダード 代表取締役社長）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=8
■現場視点の組織改革 ～映像を活用した人と組織の変革の進め方～
講演者：末吉 輝彦氏（株式会社日本能率協会マネジメントセンター
シニアＨＲＭコンサルタント）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=9
■パラダイムシフトするタレントマネジメント
～人財育成競争に勝つために～
（協賛：株式会社イー・コミュニケーションズ）
講演者：守島 基博氏（一橋大学大学院商学研究科教授）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=10
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【５】≪ 連載コラム122 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 次世代経営者育成 】────────────────────────
第１回：経営者は「育てる」ものか、「育つ」ものか
～結果論ではなく、意図的に経営者を育てる～
これまでこのコラムでは、組織内の人材を年代や性別、役割などの切り口から
どう育成すべきかについて考えてきましたが、今月は「経営者」を育成対象と
して取り上げます。
「経営者」という言葉は人によってとらえ方が異なる場合があります。ここで
は、社長をはじめとした役員・執行役員などの経営陣――つまり、株主から経
営を任された人々を指すことにします。
このように書くと、「経営者」、特に「社長」とは育成するものではなくて、
成果を上げ、組織内の競争に打ち勝ってきた個人が努力した「結果」ではない
かという疑問を持つ方もいらっしゃるでしょう。その点を踏まえて、まずは、
経営者は「育てる」ことができるのか、それとも努力する個人の存在によって
おのずと「育つ」のかについて考えてみたいと思います。
人や組織に関するHRの業務において特に重要なことは、「二つの選択肢しかな
く、そのどちらか一方しか選べない」もしくは「どちらか一方が正解である」
という考えを捨てることです。これまでも何度か述べてきましたが、「ヒト」
という複雑な経営資源とその集合体である「組織」では、白・黒をはっきりつ
けることが難しく、むしろ、それがそぐわないものです。
相反する二つの選択肢の両方を選び、それをうまく両立させること――それが
マネジメントであり、他の経営資源と「ヒト」が大きく異なる点です。よって、
「経営者は育てるものか、それとも育つものか」の問いに対する答えとしては、
「育てる」と「育つ」の両面から考え、施策を打っていく見方が必要です。
本コラムでも、この二つの視点から「経営者育成」を考えていきます。
もう一つ重要な視点として、経営者育成を考える場合、対象となる人材は
“次世代”の経営者であることが挙げられます。実はこの点が「経営者育成」
の非常に難しいところで、下記の問題があります。
（１）次世代 →これから先の時代がどうなっていくのかが読めない
（２）経営者育成→組織の“トップ”に対してふさわしい育成者は誰なのかが
分からない
これまでの経営者とこれからの経営者とでは、求められるものが明らかに違っ
ています。
これまでの日本の組織における経営者は、「長い階段を踏み外すことなく、最
後まで上り詰めた人」。しかし、「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」がグロー
バルに行き来する時代、組織内に「長い階段」を用意することは難しくなって
います。陸上競技に例えるならば、長距離ランナータイプの経営者から、いく
つもの試合をこなす「近代五種」の選手のような経営者へと変わってきている
と私は考えます。
これからは個人の頑張りの結果として経営者が誕生するのではなく、意図的に
経営者が生まれるような環境や仕組み、働きかけをすることが必要となってい
くでしょう。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 努力のご褒美としての経営者の椅子ではなく、 │
│ 意図的に経営者を生み出すべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【６】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│感染症による就業制限の賃金について（東京都／公共団体・政府機関）
└─┴───────────────────────────────┘
現在、当社では風しんが流行っています。出勤させるわけにもいかないので、
医療機関を受診させ、落ち着くまで自宅療養を指示しています。
当社の就業規則では、「法定伝染病及びその類似疾患により就業を禁止した時
は、私傷病による欠勤という扱いとなる、また業務外の事由による傷病の場合
は、健康保険法により給付を受けるものとする」と明記されています。また、
欠勤の場合、本人の申し出により有給休暇に振替可能ともしています。
このケースでは職員に有給か、傷病手当金か選ばせても良い、ともとれますが
これは問題ないでしょうか？
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=11
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=12
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=13
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【７】編集後記：企業の地震対策
～現場に求められるスピーディな情報収集と判断力
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今後、発生の恐れがある南海トラフ巨大地震などの大規模な自然災害に備え、
企業には万全の対策が求められます。なかでもＢＣＰ（事業継続計画）の策定
は、企業が経営を続けていく上で、必ず取り組まなければならない大きな課題
といえるでしょう。
先月、経済産業省では都内で「企業が災害のあと、生産をいかに早く再開でき
るか」をテーマにした訓練を行いました。企業から多くの方々が参加し、マグ
ニチュード９の巨大地震が発生したとの想定の下、架空のメーカーの社員とし
て、発生から数週間後にどのような対応を取るべきか、10のグループに分かれ
て検討を行ったそうです。
スクリーンの映像で各地の工場や支店の被害状況を把握した上で、復旧のめど
を付け、代替生産拠点に必要な態勢を分析――生産の再開に向けて、実際の現
場さながらに、スピーディーな判断が求められたそうです。
災害時には、一刻の猶予もありません。被害状況をいちはやく把握できる情報
インフラを整備し、前述のような訓練を、社内メンバーで何度も繰り返し行う
ことにより、何が起こってもすばやく対応できる体制を作ることが重要ではな
いでしょうか。
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人・組織ビジネスの皆さま、大規模案件受注のチャンスを見逃していませんか？
研修、採用、人材派遣…「HR関連の入札情報」
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『日本の人事部』の姉妹サイト『プロフェッショナル・ネットワーク』では、
全国の官公庁・自治体が公開している入札情報の中から、HR関連の情報をピッ
クアップして掲載しています。
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【今週掲載の入札情報】
・平成25年度 採用活動事務局支援(平成26年度採用・新卒以外)
・平成25年度新卒者緊急就職応援事業(社会人基礎力研修事業)
・人事管理システム 一式
・経営感覚・コスト意識向上研修
・平成25年度中途採用職員募集に係る情報発信等支援業務
毎週月曜日更新ですので、定期的にチェックして、効率的な情報収集に
ご活用ください！
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『日本の人事部』 【vol.414】2013.07.02
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：グローバル戦略を推進！「グローバル人材育成」の手法
【２】新着記事 ：人材採用ウラオモテ「『社会貢献型』転職への対応」
レポート「ASTD2013 International Conference & Expo」
【３】お役立ちセミナー：「現場を動かす経営 ～人事は何をすべきか～」
【４】「HRカンファレンス2013-春-」講演レポート・第２弾
【５】連載コラム：人事パーソンへの至言＆喝言/「次世代経営者育成（１）」
【６】相談掲示板：感染症による、就業制限の賃金について
【７】編集後記 ：地震対策～現場に求められるすばやい情報収集と判断力
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日時： 2013年7月26日（金） 18：30～21：00
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【１】特集：グローバル戦略を推進！「グローバル人材育成」の手法
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│ ◇◆ 日本企業に求められる「グローバル人材育成」◇◆ │
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本特集では、企業成長のカギを握る「グローバル人材育成」をサポート！
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【２】新着記事：人材採用“ウラ”“オモテ”、イベントレポート
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 進んでいない「社会貢献型」転職への対応
この20年ほど、人材紹介は、その取り扱い範囲を拡大してきました。規制緩和
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い20代の若手人材の転職も飛躍的に増えているからです。近年では新卒を対象
にした「新卒紹介」や「外国人・留学生」の紹介などが注目されるようになっ
てきたことも大きいといえます。
その一方で、需要はあるにもかかわらず、ビジネス的には紹介が難しい業界も
残っています。それは、人材採用にまとまった予算をとれない「社会問題解決
型」のベンチャー企業やNPO法人などです――。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=2
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≪イベントレポート≫
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2013年5月19日～22日、米国テキサス州ダラスにて、
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【締切間近！年に一度の人事イベントに特別ご招待】
人事経験豊富なあの経営層が語る、人事に求められることは何か？
RMS FORUM 2013「現場を動かす経営 ～人事は何をすべきか～」
株式会社 リクルートマネジメントソリューションズ
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「人事が経営と共に、どのように現場を動かすか？」
実際に変革・チャレンジを推進してきた、トップ企業３社の経営層の方々に
机上の空論ではない“生の声”を、事例発表を通じてお話いただきます。
加えて、パネルディスカッションで「経営から見た人事の期待や役割」を
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残席はわずかとなりますので、ぜひお早めにお申込ください。
2013年7月24日（水）13：30－17：30 参加費無料
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◇株式会社 デンソー 常務役員 都築 昇司 氏
◇株式会社 LIXILグループ 執行役副社長 八木 洋介 氏
◇株式会社 良品計画 代表取締役会長 松井 忠三 氏
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■先行お申込を頂いた方々からのご期待の声
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すでにお申込を頂いた方々からは次のような声を頂いています。
・現場へ働きかけるための具体的ノウハウ、人事の役割について聞きたい
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■開催概要
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◇日時 ： 2013年 7月 24日（水）13：30－17：30
◇会場 ： 日経ホール（最寄駅：地下鉄各線大手町）
◇定員 ： 550名先着順受付（残席わずか）
◇費用 ： 無料
◇内容 ： 事例発表（個別講演）、パネルディスカッション
▼詳細・お申込はこちら▼
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【お問い合わせ】株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
TEL 0120-878-300 8：30～18：00（平日のみ）Mail info@recruit-ms.co.jp
東京都千代田区丸の内1-9-2 グラントウキョウサウスタワー
http://www.recruit-ms.co.jp/
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【４】「HRカンファレンス2013-春-」講演レポート・第２弾
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★5/21・22開催 日本の人事部「HRカンファレンス2013-春-」
講演レポート掲載中！
皆さまから熱いご支持をいただいた「HRカンファレンス2013-春-」での
講演の模様を、ダイジェストでご紹介しています。
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今回はこの中から下記の６講演をピックアップ。ぜひご覧ください！
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■経営戦略におけるダイバーシティ・マネジメントの重要性
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パネリスト：
西田 薫氏（株式会社東芝 多様性推進部 きらめき企画担当 グループ長）
油谷 百百子氏（パシフィックコンサルタンツ株式会社事務管理本部
労務・法務部担当課長（WLB推進事務局））
本田 有香氏（大日本印刷株式会社 労務部）
司会：佐藤 博樹氏（東京大学大学院情報学環教授）
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■次世代経営者・リーダーを育成するための新たな方法論
講演者：山口 裕二氏 （株式会社ビジネス・ブレークスルー
企業研修部門 統括責任者／コンサルタント）
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■グローバル化に向けた人事機能強化
～NECにおけるタレントマネジメント導入事例～
講演者：佐藤 秀明氏（日本電気株式会社 人事部
国際人事企画担当 シニアマネージャー）
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■ホワイトカラーの生産性向上に成功／失敗する企業
～両者を分けるポイントとは？～
講演者：若林 雅樹氏（株式会社プロスタンダード 代表取締役社長）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=8
■現場視点の組織改革 ～映像を活用した人と組織の変革の進め方～
講演者：末吉 輝彦氏（株式会社日本能率協会マネジメントセンター
シニアＨＲＭコンサルタント）
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■パラダイムシフトするタレントマネジメント
～人財育成競争に勝つために～
（協賛：株式会社イー・コミュニケーションズ）
講演者：守島 基博氏（一橋大学大学院商学研究科教授）
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=350&advr_id=708&idx=10
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【５】≪ 連載コラム122 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 次世代経営者育成 】────────────────────────
第１回：経営者は「育てる」ものか、「育つ」ものか
～結果論ではなく、意図的に経営者を育てる～
これまでこのコラムでは、組織内の人材を年代や性別、役割などの切り口から
どう育成すべきかについて考えてきましたが、今月は「経営者」を育成対象と
して取り上げます。
「経営者」という言葉は人によってとらえ方が異なる場合があります。ここで
は、社長をはじめとした役員・執行役員などの経営陣――つまり、株主から経
営を任された人々を指すことにします。
このように書くと、「経営者」、特に「社長」とは育成するものではなくて、
成果を上げ、組織内の競争に打ち勝ってきた個人が努力した「結果」ではない
かという疑問を持つ方もいらっしゃるでしょう。その点を踏まえて、まずは、
経営者は「育てる」ことができるのか、それとも努力する個人の存在によって
おのずと「育つ」のかについて考えてみたいと思います。
人や組織に関するHRの業務において特に重要なことは、「二つの選択肢しかな
く、そのどちらか一方しか選べない」もしくは「どちらか一方が正解である」
という考えを捨てることです。これまでも何度か述べてきましたが、「ヒト」
という複雑な経営資源とその集合体である「組織」では、白・黒をはっきりつ
けることが難しく、むしろ、それがそぐわないものです。
相反する二つの選択肢の両方を選び、それをうまく両立させること――それが
マネジメントであり、他の経営資源と「ヒト」が大きく異なる点です。よって、
「経営者は育てるものか、それとも育つものか」の問いに対する答えとしては、
「育てる」と「育つ」の両面から考え、施策を打っていく見方が必要です。
本コラムでも、この二つの視点から「経営者育成」を考えていきます。
もう一つ重要な視点として、経営者育成を考える場合、対象となる人材は
“次世代”の経営者であることが挙げられます。実はこの点が「経営者育成」
の非常に難しいところで、下記の問題があります。
（１）次世代 →これから先の時代がどうなっていくのかが読めない
（２）経営者育成→組織の“トップ”に対してふさわしい育成者は誰なのかが
分からない
これまでの経営者とこれからの経営者とでは、求められるものが明らかに違っ
ています。
これまでの日本の組織における経営者は、「長い階段を踏み外すことなく、最
後まで上り詰めた人」。しかし、「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」がグロー
バルに行き来する時代、組織内に「長い階段」を用意することは難しくなって
います。陸上競技に例えるならば、長距離ランナータイプの経営者から、いく
つもの試合をこなす「近代五種」の選手のような経営者へと変わってきている
と私は考えます。
これからは個人の頑張りの結果として経営者が誕生するのではなく、意図的に
経営者が生まれるような環境や仕組み、働きかけをすることが必要となってい
くでしょう。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 努力のご褒美としての経営者の椅子ではなく、 │
│ 意図的に経営者を生み出すべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【６】困った時の「匿名相談掲示板」
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│Ｑ│感染症による就業制限の賃金について（東京都／公共団体・政府機関）
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現在、当社では風しんが流行っています。出勤させるわけにもいかないので、
医療機関を受診させ、落ち着くまで自宅療養を指示しています。
当社の就業規則では、「法定伝染病及びその類似疾患により就業を禁止した時
は、私傷病による欠勤という扱いとなる、また業務外の事由による傷病の場合
は、健康保険法により給付を受けるものとする」と明記されています。また、
欠勤の場合、本人の申し出により有給休暇に振替可能ともしています。
このケースでは職員に有給か、傷病手当金か選ばせても良い、ともとれますが
これは問題ないでしょうか？
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人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
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※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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【７】編集後記：企業の地震対策
～現場に求められるスピーディな情報収集と判断力
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今後、発生の恐れがある南海トラフ巨大地震などの大規模な自然災害に備え、
企業には万全の対策が求められます。なかでもＢＣＰ（事業継続計画）の策定
は、企業が経営を続けていく上で、必ず取り組まなければならない大きな課題
といえるでしょう。
先月、経済産業省では都内で「企業が災害のあと、生産をいかに早く再開でき
るか」をテーマにした訓練を行いました。企業から多くの方々が参加し、マグ
ニチュード９の巨大地震が発生したとの想定の下、架空のメーカーの社員とし
て、発生から数週間後にどのような対応を取るべきか、10のグループに分かれ
て検討を行ったそうです。
スクリーンの映像で各地の工場や支店の被害状況を把握した上で、復旧のめど
を付け、代替生産拠点に必要な態勢を分析――生産の再開に向けて、実際の現
場さながらに、スピーディーな判断が求められたそうです。
災害時には、一刻の猶予もありません。被害状況をいちはやく把握できる情報
インフラを整備し、前述のような訓練を、社内メンバーで何度も繰り返し行う
ことにより、何が起こってもすばやく対応できる体制を作ることが重要ではな
いでしょうか。
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