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『日本の人事部』vol.399
2013/03/12 10:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.399】2013.03.12
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：用語辞典／オールドボーイズネットワーク、就活塾、他
よくわかる講座「営業・販売研修をめぐる近年の傾向」
【２】連載コラム：至言＆喝言／「これからの採用のゆくえ（2）」
【３】相談掲示板：突然の「有給休暇」に対する対応について
【４】編集後記 ：組織の枠を超えた「BCP（事業継続計画）」策定の必要性
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┃ 【お役立ち資料・書式文例】 ┃
┃ ～「無料ダウンロード」ページが新しくなりました～ ┃
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人事や経営に関する資料を“無料”でダウンロードすることができます。
人事課題の解決に役立つ資料を、カテゴリ別に分かりやすく検索できるよう
になったほか、「注目の新着資料」「他社の導入事例」など、
『日本の人事部』ならではの資料が多数掲載。ぜひ、ご活用ください！
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【１】新着記事：人事労務用語辞典、よくわかる講座
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≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいワードが掲載されています！
■ オールド・ボーイズ・ネットワーク
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=306&advr_id=628&idx=3
■ 就活塾
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=306&advr_id=628&idx=4
■ 追い出し部屋
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=306&advr_id=628&idx=5
▽ この他にも、人事関連の用語478語を掲載中！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=306&advr_id=628&idx=6
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≪よくわかる講座≫
■ 営業研修・販売研修をめぐる近年の傾向
営業・販売活動は企業の売上に直接貢献するものであり、営業力強化・販売力
強化は、企業経営の重要課題の一つです。営業・販売研修の目的は、営業・販
売の知識・スキル・マインドを向上させ、成果・実績につなげること。
コミュニケーション力・ヒアリング力・プレゼンテーション力・マーケティン
グ・接遇マナーといったスキル研修、新人・マネージャーにそれぞれ応じた
「階層別」研修、新規営業・ソリューション営業といった「営業スタイル別」
研修など、多岐にわたる営業・販売研修を5章に渡り、詳しく解説します。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=306&advr_id=628&idx=7
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【２】≪ 連載コラム107 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 これからの採用のゆくえ 】─────────────────────
第２回：“青い鳥”はなぜ見つけにくいか？
～「人材」ではなく、「学生」を探す～
採用とは、自社が求める人材像に合った人物を探す活動です。「求める人材像」
は企業が行なっている事業、経営戦略やこれからの事業展開、そして「人」に
対する考え方などによってさまざま。
いずれにせよ、どこかにいるはずの理想の人材“青い鳥”を求めて、企業は相
当なパワーを採用に注ぎます。特に、新卒採用の場合、社会人として働いた経
験のない未知数の若者の中から“青い鳥”を見つけることになるので、大変な
作業です。
「働きたい」と思っている学生が数多くいて、「働いてもらいたい」と思って
いる企業もたくさん存在するなら、マクロ経済の視点からは需給バランスが取
れており、労働経済学的に問題ありません。しかし、それはあくまでも新卒労
働市場というマクロの視点。肝心なことは、自社が“青い鳥”を見つけられた
かどうか、そして、その“青い鳥”を自社に連れてくることができたかどうか
というミクロレベルでの目標達成です。
各社の採用担当者は、中長期の経営計画や経営戦略に基づいて要員計画を立て、
さらにどのような人材が自社にとって必要なのかを考え、言語化し、全社で共
有し、採用活動に臨みます。こうして“青い鳥”探しが始まる訳ですが、採用
を経験した人なら誰でも一度は思ったことがあるでしょう――「自社に合った
人材になかなか出会えない」と。
採用ポータルサイトを活用し、自社ホームページも充実させ、毎日のように更
新している。会社説明会も数多く開催し、大学へも頻繁に足を運んでいる。思
いつく限りのことを行っているのに、「これという人材に出会えない」「自社
で活躍してくれそうな人材がいない」と感じている採用担当者は少なくないは
ず。実際、私もそのような話をしばしば耳にします。
なぜ自社にとっての“青い鳥”に出会えないのでしょうか――。その理由とし
て私が一番に挙げたいのは、「自社に合った人材」を探すことの難しさです。
ここでのポイントは「自社に合った」というところではなく、「人材」の方で
す。
新卒採用の場合、アルバイト経験があっても、採用するのを決めた時点では、
まだ学生。にもかかわらず、企業に貢献する「人材」という視点で「求める人
材像」を作ってしまうと、そこには必ずギャップ―企業内で活躍する「人材」
とまだ社会に出ていない「学生」―が生じてしまうのです。
早期化に歯止めがかかりつつあるとはいえ、大学生が本格的に就職活動を始め
るのは３年生の冬。それに対して、企業の経営戦略や事業戦略から導き出され
た人材像を当てはめても、マッチする学生が少ないのは当たり前のこと。
では、どうすればいいのでしょうか。発想を少しだけ転換して、「求める人材
像」を探すのではなく、「求める学生像」を探すことです。経営計画や経営戦
略、事業戦略に基づいた人材戦略・採用戦略を考える時、もう１ステップ踏み
込んで、自社の「求める人材像」に成長してくれそうな学生はどのような学生
かを明らかにし、それを採用活動の軸にするのです。
学生が自社の「人材」となるのは、最初の出会いから長い場合は１年以上も先
のこと。面接の際には、彼ら・彼女らがどんな学生で、どのような学生生活を
送っているのかについて聞くことを忘れてはなりません。その方が、マニュア
ル通りの「志望動機」や「自己PR」を延々と聞かされるよりも、採用担当者が
得るものは大きいのではないでしょうか。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ “青い鳥”はまだ学生。 │
│ 『求める人材像』ではなく、『求める学生像』に基づく採用をすべし！│
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【３】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│突然の「有給休暇」に対する対応について（大阪府／情報処理）
└─┴───────────────────────────────┘
客先常駐でシステム開発プロジェクトを行っている社員が、当日の朝になり
「体調不良」などを理由に休みを取ることが頻発しており、顧客からもクレー
ムを受けています。就業規則上は事前申請になっていますが、突然の体調不良
などは了承しています。しかし、あまりにもひどいため、この社員については
診断書なしの休みに対して「有給」ではなく「欠勤扱い」にしようと考えてい
ますが、問題ないでしょうか？
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=306&advr_id=628&idx=8
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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【４】編集後記：組織の枠を超えた「BCP（事業継続計画）」策定の必要性
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
未曾有の大災害となった「東日本大震災」から、２年が経ちました。
自然災害の発生に遭遇した際に、業務への影響を最小限に抑え、仮に中断して
も速やかに復旧・再開できるような体制づくりを実現する――そのために必要
な、BCP（Business Continuity Plan：事業継続計画）の策定は、企業にとっ
て重要な課題です。
しかし先月、NTTデータ経営研究所が発表した「東日本大震災発生後の企業の
事業継続に係る意識調査（追跡調査）」によると「BCP策定済みの企業は約４
割、策定中まで含めると７割を超える状況だが、半数超が現状の策定内容に
不安抱え、自社単独のBCPに限界を感じている」とのこと。
BCPに関しては、2月19日に経団連も提言「企業の事業活動の継続性強化に向け
て」を発表。企業・経済界に求められる取り組みとして、「経営層の果たすべ
き役割（経営層のリーダーシップ、発災時における、限りある経営資源の有効
活用）」「BCPの実効的運用体制の確立」「組織の枠を超えた事業継続体制の
構築」の三項目を挙げています。
限られた労働力と調達物資で業務を継続し、社会的責任を果たすために、今後、
企業は外部の取引先なども含めた広い範囲の体制づくりを考えていく必要があ
るでしょう。
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『日本の人事部』 【vol.399】2013.03.12
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：用語辞典／オールドボーイズネットワーク、就活塾、他
よくわかる講座「営業・販売研修をめぐる近年の傾向」
【２】連載コラム：至言＆喝言／「これからの採用のゆくえ（2）」
【３】相談掲示板：突然の「有給休暇」に対する対応について
【４】編集後記 ：組織の枠を超えた「BCP（事業継続計画）」策定の必要性
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【１】新着記事：人事労務用語辞典、よくわかる講座
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≪人事労務用語辞典≫
人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は三つの新しいワードが掲載されています！
■ オールド・ボーイズ・ネットワーク
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■ 就活塾
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■ 追い出し部屋
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▽ この他にも、人事関連の用語478語を掲載中！
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≪よくわかる講座≫
■ 営業研修・販売研修をめぐる近年の傾向
営業・販売活動は企業の売上に直接貢献するものであり、営業力強化・販売力
強化は、企業経営の重要課題の一つです。営業・販売研修の目的は、営業・販
売の知識・スキル・マインドを向上させ、成果・実績につなげること。
コミュニケーション力・ヒアリング力・プレゼンテーション力・マーケティン
グ・接遇マナーといったスキル研修、新人・マネージャーにそれぞれ応じた
「階層別」研修、新規営業・ソリューション営業といった「営業スタイル別」
研修など、多岐にわたる営業・販売研修を5章に渡り、詳しく解説します。
▼ 詳しい内容はこちら
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【２】≪ 連載コラム107 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 これからの採用のゆくえ 】─────────────────────
第２回：“青い鳥”はなぜ見つけにくいか？
～「人材」ではなく、「学生」を探す～
採用とは、自社が求める人材像に合った人物を探す活動です。「求める人材像」
は企業が行なっている事業、経営戦略やこれからの事業展開、そして「人」に
対する考え方などによってさまざま。
いずれにせよ、どこかにいるはずの理想の人材“青い鳥”を求めて、企業は相
当なパワーを採用に注ぎます。特に、新卒採用の場合、社会人として働いた経
験のない未知数の若者の中から“青い鳥”を見つけることになるので、大変な
作業です。
「働きたい」と思っている学生が数多くいて、「働いてもらいたい」と思って
いる企業もたくさん存在するなら、マクロ経済の視点からは需給バランスが取
れており、労働経済学的に問題ありません。しかし、それはあくまでも新卒労
働市場というマクロの視点。肝心なことは、自社が“青い鳥”を見つけられた
かどうか、そして、その“青い鳥”を自社に連れてくることができたかどうか
というミクロレベルでの目標達成です。
各社の採用担当者は、中長期の経営計画や経営戦略に基づいて要員計画を立て、
さらにどのような人材が自社にとって必要なのかを考え、言語化し、全社で共
有し、採用活動に臨みます。こうして“青い鳥”探しが始まる訳ですが、採用
を経験した人なら誰でも一度は思ったことがあるでしょう――「自社に合った
人材になかなか出会えない」と。
採用ポータルサイトを活用し、自社ホームページも充実させ、毎日のように更
新している。会社説明会も数多く開催し、大学へも頻繁に足を運んでいる。思
いつく限りのことを行っているのに、「これという人材に出会えない」「自社
で活躍してくれそうな人材がいない」と感じている採用担当者は少なくないは
ず。実際、私もそのような話をしばしば耳にします。
なぜ自社にとっての“青い鳥”に出会えないのでしょうか――。その理由とし
て私が一番に挙げたいのは、「自社に合った人材」を探すことの難しさです。
ここでのポイントは「自社に合った」というところではなく、「人材」の方で
す。
新卒採用の場合、アルバイト経験があっても、採用するのを決めた時点では、
まだ学生。にもかかわらず、企業に貢献する「人材」という視点で「求める人
材像」を作ってしまうと、そこには必ずギャップ―企業内で活躍する「人材」
とまだ社会に出ていない「学生」―が生じてしまうのです。
早期化に歯止めがかかりつつあるとはいえ、大学生が本格的に就職活動を始め
るのは３年生の冬。それに対して、企業の経営戦略や事業戦略から導き出され
た人材像を当てはめても、マッチする学生が少ないのは当たり前のこと。
では、どうすればいいのでしょうか。発想を少しだけ転換して、「求める人材
像」を探すのではなく、「求める学生像」を探すことです。経営計画や経営戦
略、事業戦略に基づいた人材戦略・採用戦略を考える時、もう１ステップ踏み
込んで、自社の「求める人材像」に成長してくれそうな学生はどのような学生
かを明らかにし、それを採用活動の軸にするのです。
学生が自社の「人材」となるのは、最初の出会いから長い場合は１年以上も先
のこと。面接の際には、彼ら・彼女らがどんな学生で、どのような学生生活を
送っているのかについて聞くことを忘れてはなりません。その方が、マニュア
ル通りの「志望動機」や「自己PR」を延々と聞かされるよりも、採用担当者が
得るものは大きいのではないでしょうか。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ “青い鳥”はまだ学生。 │
│ 『求める人材像』ではなく、『求める学生像』に基づく採用をすべし！│
│ │
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【３】困った時の「匿名相談掲示板」
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│Ｑ│突然の「有給休暇」に対する対応について（大阪府／情報処理）
└─┴───────────────────────────────┘
客先常駐でシステム開発プロジェクトを行っている社員が、当日の朝になり
「体調不良」などを理由に休みを取ることが頻発しており、顧客からもクレー
ムを受けています。就業規則上は事前申請になっていますが、突然の体調不良
などは了承しています。しかし、あまりにもひどいため、この社員については
診断書なしの休みに対して「有給」ではなく「欠勤扱い」にしようと考えてい
ますが、問題ないでしょうか？
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【４】編集後記：組織の枠を超えた「BCP（事業継続計画）」策定の必要性
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
未曾有の大災害となった「東日本大震災」から、２年が経ちました。
自然災害の発生に遭遇した際に、業務への影響を最小限に抑え、仮に中断して
も速やかに復旧・再開できるような体制づくりを実現する――そのために必要
な、BCP（Business Continuity Plan：事業継続計画）の策定は、企業にとっ
て重要な課題です。
しかし先月、NTTデータ経営研究所が発表した「東日本大震災発生後の企業の
事業継続に係る意識調査（追跡調査）」によると「BCP策定済みの企業は約４
割、策定中まで含めると７割を超える状況だが、半数超が現状の策定内容に
不安抱え、自社単独のBCPに限界を感じている」とのこと。
BCPに関しては、2月19日に経団連も提言「企業の事業活動の継続性強化に向け
て」を発表。企業・経済界に求められる取り組みとして、「経営層の果たすべ
き役割（経営層のリーダーシップ、発災時における、限りある経営資源の有効
活用）」「BCPの実効的運用体制の確立」「組織の枠を超えた事業継続体制の
構築」の三項目を挙げています。
限られた労働力と調達物資で業務を継続し、社会的責任を果たすために、今後、
企業は外部の取引先なども含めた広い範囲の体制づくりを考えていく必要があ
るでしょう。
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