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『日本の人事部』vol.362
2012/06/12 10:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.362】2012.06.12
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集：人事部として、今こそ考えたい“組織を支える”管理職育成
【２】新着用語 ：留職、キャリアプラトー、ターンアラウンドマネジャー
【３】連載コラム：至言＆喝言／「リアリティー・ショックへの対応（2）」
【４】相談掲示板：研修先での昼休み中の負傷は労災となるか
【５】編集後記 ：マネジメントする上で、効果的な「言葉の使い方」
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┃ ■□ 5/23・24 開催 日本の人事部「HRカンファレンス2012-春-」□■ ┃
┃ ～守島基博氏の基調講演の模様を期間限定で動画配信～ ┃
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一橋大学大学院教授の守島基博氏による基調講演を、2012年6月24日までの
期間限定で、動画配信いたします。
『日本の人事部』会員の方だけが、ご覧になれる特別コンテンツです。
この機会を、お見逃しなく、ご覧ください。
◆動画配信ページ
http://jinjibu.jp/contents/ondemand201205/
（『日本の人事部』会員限定ですので、ログインの上、ご覧ください）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】特集：人事部として、今こそ考えたい ――
“組織を支える”管理職をいかに育成していくのか
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
ミドルマネジャーは組織の中核を担う立場であり、さらなるレベルアップは、
企業にとって最重要課題のひとつ。それでは、実際にどのようにして育成して
いけばいいのか――。本特集では、「ミドルマネジャー育成」のために、導入
を検討したい研修やサービスを紹介！“組織を支える”人材の育成方法につい
て、この機会にぜひ考えてみてください。
▼ 特集ページはこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=186&advr_id=448&idx=1
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｜★『キャリア開発』を得意とする弊社の各種管理職研修は、部下の中長期
｜的なキャリア開発と目の前の課題解決の両方に効く研修が揃っています！
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┌ おススメPoint！─────────────────────────
｜【仕事を通じて、人を育てる。職場を育てる】それを可能にする具体的な
｜人材育成手法とは・・・？
｜そして、成果を出しながら部下を育てる徹底した現場指導とは・・・？
｜《マネジメント》にお悩みの方も、《効果的な職場作り・人材育成手法》
｜を知りたい人事ご担当者様にもおススメの無料講座です。弊社代表の丸茂
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┌ おススメPoint！─────────────────────────
｜育て、育てられた経験がなく、プレイングマネジャーとして自身もタスク
｜を持ち、部下育成の優先順位はいつまでたっても上がらないのが現代のミ
｜ドルマネジャーの実像。しかし、この状況の中でもしっかり部下を育てら
｜れるマネジャーがいるのも事実。彼らの共通点は部下育成に関して“過去
｜に良質な成功体験をもつこと”でした。成長も成果も創出する。こうした
｜成功体験を通じて部下を育てる意義と技術を体得するプログラムです！
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戦略的ＯＪＴプログラム
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【２】新着記事：
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人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は３つの新しいワードが掲載されています！
■ 留職
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■ キャリア・プラトー
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=186&advr_id=448&idx=9
■ ターンアラウンド・マネジャー
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=186&advr_id=448&idx=10
▽ この他にも、人事関連の用語424語を掲載中！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=186&advr_id=448&idx=11
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【３】≪ 連載コラム70 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「リアリティー・ショック」にどう対応するか 】───────────
第２回：新任マネジャーの場合
～予防策を実施する～
前回は新入社員が入社後に受ける「リアリティー・ショック」について述べま
したが、「リアリティー・ショック」を受けるのは新入社員に限ったことでは
ありません。新入社員の場合は、それまで知らなかった世界（＝会社）に入っ
て受けるショックですが、メンバー（一般社員）からマネジャーなどの管理職
になった場合にも「リアリティー・ショック」が生じることがあります。
考えてみれば、マネジメントされる側からマネジメントする側になるのは、役
割が大きく変わるということ。役割が変われば、見えるものが変わり、考える
べきことが変わり、考える視点が変わります。この点は、ある意味、それまで
知らなかった新しい世界に入ってショックを受ける新入社員と同じ心境だと言
えるでしょう。
メンバーからマネジャーになった時、その人は「マネジメント」について、
● 漠然と知っている
● 自分の上司のマネジメントスタイルを見ているので、
知っているつもりでいる
● 研修を受けたり、自分で勉強したりするなどして、ある程度は知ってい
るつもりでいる
のいずれかのケースが多いのですが、「現実」はそれとかなり異なることが多
いため、個人差はあるものの、新入社員ではなくても「リアリティー・ショッ
ク」を受けてしまうことが十分考えられます。
マネジャーになるということは、それまでの働きぶりが評価され、昇進・昇格
した結果です。それは本人にとって嬉しいことですが、その半面、不安も強く
感じる出来事でもあります。特に、若くしてマネジャーに抜擢された人は要注
意です。したがって、人事パーソンは新入社員だけでなく、昇進・昇格によっ
て役割が大きく変わる人への対応も求められるのです。
具体的には、次のような取り組みが有効ではないかと思われます。
（１）リアリティー・ショックを予防（軽減）する
役割や立場が変わった時（昇進・昇格時）にスキル系以外の研修も実施し、
理想通りにはならないことが自然であることを伝える。特に、「理想の上司
像」を持っていたり、「憧れの上司・尊敬する上司」がいたりする人の場合
は、その「理想像」と「自分」とは違う人間であることに気付いてもらう
（２）リアリティー・ショックを受けてしまったら
新入社員のケースと同様に、ショックを受けることは当然のことだと伝え、
ショックを受けている事実を絶対に否定しない。その上で、理想と現実との
ギャップを埋める方法をみつけることが、成長につながるということを本人
に考えてもらう（もしくは思い出してもらう）
ここ数年、管理職になりたくない若手社員が増えているという話をよく耳にし
ます。その原因はさまざまあるでしょうが、「ショックを受けたくない」とい
う自己防衛の意識が若手社員に働いているのも一因なのかも知れません。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ あるべき理想像に固執し過ぎると、 │
│ ショックはさらに大きくなると知るべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│研修先での昼休み中の負傷は労災となるか（静岡県／エネルギー）
└─┴───────────────────────────────┘
業務命令として、会社施設外での研修に参加させ、その研修先で昼休み中に
負傷（本人の不注意による）した場合は、労災となるのでしょうか？
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=186&advr_id=448&idx=12
----------------------------------------------------------------------
◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=186&advr_id=448&idx=13
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=186&advr_id=448&idx=14
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】編集後記：マネジメントする上で、効果的な「言葉の使い方」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、育児中の友人から「言葉が人に与える影響」について、興味深いエピソ
ードを聞きました。彼女は、子供に対してできるだけ「～しない」という言葉
を使わないように気をつけているとのこと。
例えば、子供が水を運ぶときは「バケツの水をこぼさないように」と言うので
はなく、「しっかり取っ手を持ちなさい」と伝えるそうです。「こぼさないよ
うに」という言葉は、逆に「こぼすこと」をイメージしてしまうため、失敗す
る可能性が高くなる。そうならないように「取っ手を持つ」ことに子供の意識
を向けさせる言葉を使うと話していました。
この話を聞いて、ビジネスの現場でも同じようなことが言えるのではないかと
思いました。マネジャーが「このプロジェクトでミスをしないように」と言え
ば、部下は「ミスを起こしてはならない」とばかり考えてしまうでしょう。
そうではなく、「プロジェクトをうまく進めるために、しっかりと計画してく
ださい」など、成功への意識が高まるような言葉を掛けることで、部下の仕事
に対する姿勢は大きく変わるのではないでしょうか。
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┌────────────────────────────────┐
│★ 人事ご担当者の「ホンネ」「実情」を徹底調査！ │
│ 『日本の人事部』専門サイト「ワンクリックアンケート」実施中！ │
└────────────────────────────────┘
▼『新卒採用.jp』
Ｑ：採用広報開始が12月にずれこんだ2013年卒採用が佳境を迎えています。
例年と比較して、新卒採用の進み具合はいかがですか。
↓回答はこちらから↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=186&advr_id=448&idx=15
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
公式Twitter : http://twitter.com/jinjibujp
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▽ 情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
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▽ 配信を希望されない場合はこちら（『日本の人事部』会員）
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『日本の人事部』 【vol.362】2012.06.12
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集：人事部として、今こそ考えたい“組織を支える”管理職育成
【２】新着用語 ：留職、キャリアプラトー、ターンアラウンドマネジャー
【３】連載コラム：至言＆喝言／「リアリティー・ショックへの対応（2）」
【４】相談掲示板：研修先での昼休み中の負傷は労災となるか
【５】編集後記 ：マネジメントする上で、効果的な「言葉の使い方」
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┃ ■□ 5/23・24 開催 日本の人事部「HRカンファレンス2012-春-」□■ ┃
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一橋大学大学院教授の守島基博氏による基調講演を、2012年6月24日までの
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【１】特集：人事部として、今こそ考えたい ――
“組織を支える”管理職をいかに育成していくのか
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ミドルマネジャーは組織の中核を担う立場であり、さらなるレベルアップは、
企業にとって最重要課題のひとつ。それでは、実際にどのようにして育成して
いけばいいのか――。本特集では、「ミドルマネジャー育成」のために、導入
を検討したい研修やサービスを紹介！“組織を支える”人材の育成方法につい
て、この機会にぜひ考えてみてください。
▼ 特集ページはこちら
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▼ 7/4（水）13:30［東京都］／開催者：株式会社サクセスボード
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｜的なキャリア開発と目の前の課題解決の両方に効く研修が揃っています！
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｜にて6/27、7/9にも実施いたします。
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書店1位！丸茂喜泰の大好評「超具体的」なマネジメント手法講座！》
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｜育て、育てられた経験がなく、プレイングマネジャーとして自身もタスク
｜を持ち、部下育成の優先順位はいつまでたっても上がらないのが現代のミ
｜ドルマネジャーの実像。しかし、この状況の中でもしっかり部下を育てら
｜れるマネジャーがいるのも事実。彼らの共通点は部下育成に関して“過去
｜に良質な成功体験をもつこと”でした。成長も成果も創出する。こうした
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【２】新着記事：
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人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“キーワード”を
ケーススタディで解説。今週は３つの新しいワードが掲載されています！
■ 留職
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■ キャリア・プラトー
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■ ターンアラウンド・マネジャー
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=186&advr_id=448&idx=10
▽ この他にも、人事関連の用語424語を掲載中！
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=186&advr_id=448&idx=11
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【３】≪ 連載コラム70 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「リアリティー・ショック」にどう対応するか 】───────────
第２回：新任マネジャーの場合
～予防策を実施する～
前回は新入社員が入社後に受ける「リアリティー・ショック」について述べま
したが、「リアリティー・ショック」を受けるのは新入社員に限ったことでは
ありません。新入社員の場合は、それまで知らなかった世界（＝会社）に入っ
て受けるショックですが、メンバー（一般社員）からマネジャーなどの管理職
になった場合にも「リアリティー・ショック」が生じることがあります。
考えてみれば、マネジメントされる側からマネジメントする側になるのは、役
割が大きく変わるということ。役割が変われば、見えるものが変わり、考える
べきことが変わり、考える視点が変わります。この点は、ある意味、それまで
知らなかった新しい世界に入ってショックを受ける新入社員と同じ心境だと言
えるでしょう。
メンバーからマネジャーになった時、その人は「マネジメント」について、
● 漠然と知っている
● 自分の上司のマネジメントスタイルを見ているので、
知っているつもりでいる
● 研修を受けたり、自分で勉強したりするなどして、ある程度は知ってい
るつもりでいる
のいずれかのケースが多いのですが、「現実」はそれとかなり異なることが多
いため、個人差はあるものの、新入社員ではなくても「リアリティー・ショッ
ク」を受けてしまうことが十分考えられます。
マネジャーになるということは、それまでの働きぶりが評価され、昇進・昇格
した結果です。それは本人にとって嬉しいことですが、その半面、不安も強く
感じる出来事でもあります。特に、若くしてマネジャーに抜擢された人は要注
意です。したがって、人事パーソンは新入社員だけでなく、昇進・昇格によっ
て役割が大きく変わる人への対応も求められるのです。
具体的には、次のような取り組みが有効ではないかと思われます。
（１）リアリティー・ショックを予防（軽減）する
役割や立場が変わった時（昇進・昇格時）にスキル系以外の研修も実施し、
理想通りにはならないことが自然であることを伝える。特に、「理想の上司
像」を持っていたり、「憧れの上司・尊敬する上司」がいたりする人の場合
は、その「理想像」と「自分」とは違う人間であることに気付いてもらう
（２）リアリティー・ショックを受けてしまったら
新入社員のケースと同様に、ショックを受けることは当然のことだと伝え、
ショックを受けている事実を絶対に否定しない。その上で、理想と現実との
ギャップを埋める方法をみつけることが、成長につながるということを本人
に考えてもらう（もしくは思い出してもらう）
ここ数年、管理職になりたくない若手社員が増えているという話をよく耳にし
ます。その原因はさまざまあるでしょうが、「ショックを受けたくない」とい
う自己防衛の意識が若手社員に働いているのも一因なのかも知れません。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ あるべき理想像に固執し過ぎると、 │
│ ショックはさらに大きくなると知るべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【４】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│研修先での昼休み中の負傷は労災となるか（静岡県／エネルギー）
└─┴───────────────────────────────┘
業務命令として、会社施設外での研修に参加させ、その研修先で昼休み中に
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今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
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◎「匿名相談掲示板」とは…
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【５】編集後記：マネジメントする上で、効果的な「言葉の使い方」
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、育児中の友人から「言葉が人に与える影響」について、興味深いエピソ
ードを聞きました。彼女は、子供に対してできるだけ「～しない」という言葉
を使わないように気をつけているとのこと。
例えば、子供が水を運ぶときは「バケツの水をこぼさないように」と言うので
はなく、「しっかり取っ手を持ちなさい」と伝えるそうです。「こぼさないよ
うに」という言葉は、逆に「こぼすこと」をイメージしてしまうため、失敗す
る可能性が高くなる。そうならないように「取っ手を持つ」ことに子供の意識
を向けさせる言葉を使うと話していました。
この話を聞いて、ビジネスの現場でも同じようなことが言えるのではないかと
思いました。マネジャーが「このプロジェクトでミスをしないように」と言え
ば、部下は「ミスを起こしてはならない」とばかり考えてしまうでしょう。
そうではなく、「プロジェクトをうまく進めるために、しっかりと計画してく
ださい」など、成功への意識が高まるような言葉を掛けることで、部下の仕事
に対する姿勢は大きく変わるのではないでしょうか。
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▼『新卒採用.jp』
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