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『日本の人事部』vol.361
2012/06/05 10:00
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『日本の人事部』 【vol.361】2012.06.05
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】セミナー＆資料ダウンロード：「質問力強化」「360度調査」他
【２】お役立ち情報：会社を変える！「すごい会議」の小冊子をプレゼント
【３】新着記事 ：特別企画／人事部インタビュー「花王」／ASTDレポート他
【４】連載コラム：至言＆喝言／「リアリティー・ショックへの対応（1）」
【５】相談掲示板：休職回数の上限について
【６】編集後記 ：コンピューターの進化で考える「人間の役割」
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【１】セミナー＆資料ダウンロード：編集部おすすめ PICK UP！
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▼ 6/28（木） 14:00 ［東京都］
【無料／人事・人材開発担当者限定イベント】人材開発に関する
“現場の活きた知恵”を共有する学習空間！「HRDアカデミック・カフェ」
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・「資料ダウンロード」
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プロダクトのご説明、企業様導入実績などをご紹介
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● 目的別に探す⇒「便利ツール」「レポート・調査結果」「事例」等で分類
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● 分野別に探す⇒「労務」「研修」「採用」など、業務内容別に分類
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「市場全体が10％以上落ち込む中、弊社は逆に10%以上の売上増。
会議を重ねる内に社員達の気持ちや雰囲気が激変しました。」
ブックオフコーポレーション（株） 代表取締役社長 佐藤弘志様
「『すごい会議』の時間がメンバー全員のエンジンをかけてくれて
全社員を目標に向かわせるエネルギーになったと思います。」
（株）オークファン 代表取締役社長 武永修一様
「社員達との連帯感が生まれ『すごい会議』的な社風が浸透し、
社全体のものになりつつあるのが今一番嬉しいです。」
このような声を実現させた「すごい会議」、
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私が思うに、優れた企業経営には以下のような共通点があります。
・ワクワクするような高い目標を立て、それを信じ続けられる。
・「できない理由」を考えず、「どうすればいいか」を続ける。
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私たちはそのためのやり方をご提供しています。
すごい会議は、具体的には以下のような場合にお役に立てます。
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【３】新着記事
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≪特別企画≫
■ 成果を生み出す 従業員「エンゲージメント」の主要10ステップとは？
2012/4/26開催：ボブ・ケラー氏による講演の模様をレポート！
外国人従業員の採用、グローバル人材の能力開発、グローバルリーダーの育成、
業績評価制度の見直しなど、日本企業のグローバル人材に関するニーズは新た
な局面を迎えています。
このような状況下、会社と従業員の関係性を表す「エンゲージメント」が注目
されています。「エンゲージメント」とは、会社と従業員がイコールパートナ
ーとなり、会社は従業員が働きやすい施策・職場環境を提供し、従業員はそれ
に応えて会社に貢献していく関係性のこと。人と組織、双方の高いパフォーマ
ンスを実現します。
それでは、企業はどのように「エンゲージメント」の向上を図っていけばいい
のでしょうか？この分野の第一人者として知られる、ボブ・ケラー氏の講演の
模様をお伝えしながら、企業に求められる「エンゲージメント」を解説します。
▼ 詳しい内容はこちら
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≪人事部インタビュー≫
■ 健康づくりの本質は人材育成
ヘルスリテラシーの高い組織を目指す「健康経営」の取り組みとは
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花王株式会社 ／人材開発部門 健康開発推進部 部長
花王健康保険組合・花王グループ企業年金基金 常務理事
豊澤 敏明さん
社員の健康増進が生産性や収益性の向上につながり、それが企業価値を高める
――企業の持続的成長を図る観点から、社員の心身の健康に配慮した「健康経
営」の考え方に注目が集まっています。
厚生労働省や経済産業省の推奨もあり、健康配慮への取り組みを進める企業は
増えていますが、なかでも際だって先進的と評価されるのが花王株式会社の
「健康づくり事業」です。企業健保との連携やPDCAサイクルの導入、健康状態
の「見える化」など――同社 人材開発部門・健康開発推進部の豊澤敏明 部長
に、健康経営を軌道に乗せるためのさまざまなヒントをうかがいました。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=183&advr_id=440&idx=8
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≪イベントレポート≫
■ 「ASTD2012 International Conference & Expo」レポート掲載中！
2012年5月6日～9日に、米国コロラド州デンバーにて、
「ASTD2012 International Conference & Expo」が開催されました。
本会は、ASTD（American Society for Training ＆ Development）が年に一度
開催する、人材開発や組織開発に関する世界最大級のイベント。
今年も世界各国から大勢の研究者や経営者、 実務家、コンサルタントなどが
参加し、大変盛況のうちに終了しました。
今年は、『日本の人事部』スタッフもアメリカに飛び、４日間を通じてカンフ
ァレンスに参加。世界レベルで展開される、組織・人材開発関連のセッション
を “体感”してきました。イベントの模様をレポートにまとめましたので、
ぜひご覧ください！
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=183&advr_id=440&idx=11
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■「現場」と「人事」の求める人材像の違い
新任マネジャーが重視したものとは
「営業力」はさまざまなビジネススキルが複合したものだといえます。
よくいわれるのはコミュニケーション能力ですが、もちろんそれだけではダメ
で、商品の理解力や取引先の課題分析力、提案力、さらにはトラブル発生時の
臨機応変な対応力や人間としての誠実さなども必要。それだけに各社とも人材
の選考には工夫を凝らしていますが、時にはそんな「実力」とはまったく関係
ない要素が採用の決め手になることもあるようで……（続く）
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=183&advr_id=440&idx=9
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】≪ 連載コラム69 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「リアリティー・ショック」にどう対応するか 】───────────
第１回：新入社員の場合
～まずは“ショック”に共感する～
百聞は一見にしかず。見るのとやるのとでは大違い。イメージと現実とのギャ
ップを感じることが日常生活ではよくあります。その際、私たちは多少驚きな
がらも、徐々にその状況に慣れていきます。
しかし、あまりにそのギャップが大きかったらどうでしょう。それが会社や仕
事という社員の生活の中でも重要な位置を占める「場」で生じたら、人事パー
ソンとして何をすべきでしょうか。特に、ビジネス経験も人生経験も浅い若手
社員に対してはどのようなサポートが必要となるのでしょうか。
今月は「想像していたことや、知っているつもりでいたこと」と「現実（リア
リティー）」の大きな乖離によって受ける衝撃―「リアリティー・ショック」
について取り上げ、３回に渡って、対象やケース別の対応方法を考えてみたい
と思います。
今週は新入社員について。当然のことながら、彼らは最もギャップを大きく感
じる層です。「学生」から「社会人」という立場に変わるのですから、違いに
戸惑うのは当然のこと。彼らが戸惑い、ショックを受けるギャップは大きく次
の二つに分けられます。
（１）「学生」と「社会人」とのギャップ
（２）会社や仕事に抱いていた「イメージ」と「現実」とのギャップ
人事パーソンとしては、彼らがこの二種類のギャップを感じていることをまず
理解しましょう。
（１）については、新入社員研修でしっかりと教育すること。学生と社会人と
では何が違うのか、それを踏まえてどのように行動すべきかなど、しつけも含
めて教育をすることで、新入社員も次第に“大人の振る舞い方”を身に付ける
ようになります。本人たちもある程度自覚があるので、このギャップについて
は比較的対処しやすいと言えます。
（２）はやや厄介です。働くことのリアリティーを知らない彼らは、ギャップ
に驚き、そのギャップが本人にとって不満である場合「こんなことをするため
に入社した訳ではない」「会社説明会の時と話が違う」などと思ったり、言っ
たりします。そうなった場合、人事パーソンは新入社員研修以外にもフォロー
をする必要が出てきます。放っておくと、勘違いや思い込みをしたまま、離職
してしまう危険性もあります。
「こんなことをするために入社した訳ではない」という“ショック症状”に対
しては、
【１】念のため、「どういう仕事がしたくて入社したのか」について尋ねる
【２】その上で、組織にはいろいろな仕事があり、最初からやりたい仕事につ
いて、それだけをずっとやり続けられることなどあり得ないという
「現実」を伝える
【３】さらに、今の「やりたくない仕事」について、その仕事のどの部分に不
満があるのか、またそれはどうしてなのか（理由）を明確にさせる
【４】そして、今の「やりたくない仕事」の中に少しでもいいから「やりたい
部分（楽しい部分）」はないかを確認させる
といった対応をしてみてください。新入社員は「現実」に驚いてショックを受
け、それを漠然とした不満の形で言い表していることが少なくありません。そ
れまで学生だった彼らが、社会に出て驚くのは無理もないこと。人事パーソン
はその驚いている気持ちに共感することが重要です。
人事パーソンには彼らのショック状態にできるだけ早く気付くことが求められ
ます。その他に、ショックを受けることはおり込み済みで、新入社員研修にそ
のためのコンテンツを入れておくこともお勧めします。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 新人も人事パーソンも、“現実”を知ってショックを受けるのは │
│ 自然なことだと受け入れるべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│休職回数の上限について（東京都／医薬品）
└─┴───────────────────────────────┘
メンタルヘルス不調者への対応等、労働環境の変化に伴い、規程の整備を考え
ています。休職回数の上限の設定に関して、「私傷病による休職の適用は３回
までとする。４回目の私傷病による休職事由が発生した際、その時点で休職期
間満了と看做す。」と規程を設けたいのですが、問題点もしくは留意点などが
あれば、ご教示ください。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
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【６】編集後記：コンピューターの進化で考える「人間の役割」
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、「コンピューター開発」の最前線を特集したテレビ番組を観ました。技
術革新が進み、劇的な変化を迎えているコンピューターの世界──。番組では、
いま、世界が注目している二つの“頭脳”が紹介されていました。
一つは、人間のように考え、言葉を理解する、最強の人工知能「ワトソン」。
過去の膨大な症例データを基にドクターに代わって診断するなど、医療の分野
で導入が進んでいます。もう一つは、世界一の計算速度を誇る、最速のスーパ
ーコンピューター「京」。その驚異的な計算スピードにより、新しい予測型防
災システムの開発を始めているとのこと。どちらの“頭脳”も、今後、人間社
会を大きく変える可能性を秘めています。
コンピューターが進化すれば、人間の役割も変わってきます。ある研究者は、
知的作業を任せられるコンピューターが登場すれば、ホワイトカラーの仕事が
減り、人間はコンピューターのサポート役になるかもしれないと話していまし
た。
果たして、未来の社会はどう変わっていくのでしょうか。また、人間は、どの
ように働いていくことになるのでしょうか──。必要なのは、どんなに社会が
変わっても「人間にしかできない仕事とは何か」を、常に考えることができる
柔軟な思考を持つことだと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌────────────────────────────────┐
│★ 人事ご担当者の「ホンネ」「実情」を徹底調査！ │
│ 『日本の人事部』専門サイト「ワンクリックアンケート」実施中！ │
└────────────────────────────────┘
▼『福利厚生.jp』
Ｑ：企業向け電気料金が値上げされ、今夏は電力需要のひっ迫が予想されて
います。貴社では節電対策を実施していますか？
↓回答はこちらから↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=183&advr_id=440&idx=15
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
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正しく表示されるように作成しております。
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Copyright（C）2012 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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『日本の人事部』 【vol.361】2012.06.05
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営」の考え方に注目が集まっています。
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臨機応変な対応力や人間としての誠実さなども必要。それだけに各社とも人材
の選考には工夫を凝らしていますが、時にはそんな「実力」とはまったく関係
ない要素が採用の決め手になることもあるようで……（続く）
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【４】≪ 連載コラム69 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【「リアリティー・ショック」にどう対応するか 】───────────
第１回：新入社員の場合
～まずは“ショック”に共感する～
百聞は一見にしかず。見るのとやるのとでは大違い。イメージと現実とのギャ
ップを感じることが日常生活ではよくあります。その際、私たちは多少驚きな
がらも、徐々にその状況に慣れていきます。
しかし、あまりにそのギャップが大きかったらどうでしょう。それが会社や仕
事という社員の生活の中でも重要な位置を占める「場」で生じたら、人事パー
ソンとして何をすべきでしょうか。特に、ビジネス経験も人生経験も浅い若手
社員に対してはどのようなサポートが必要となるのでしょうか。
今月は「想像していたことや、知っているつもりでいたこと」と「現実（リア
リティー）」の大きな乖離によって受ける衝撃―「リアリティー・ショック」
について取り上げ、３回に渡って、対象やケース別の対応方法を考えてみたい
と思います。
今週は新入社員について。当然のことながら、彼らは最もギャップを大きく感
じる層です。「学生」から「社会人」という立場に変わるのですから、違いに
戸惑うのは当然のこと。彼らが戸惑い、ショックを受けるギャップは大きく次
の二つに分けられます。
（１）「学生」と「社会人」とのギャップ
（２）会社や仕事に抱いていた「イメージ」と「現実」とのギャップ
人事パーソンとしては、彼らがこの二種類のギャップを感じていることをまず
理解しましょう。
（１）については、新入社員研修でしっかりと教育すること。学生と社会人と
では何が違うのか、それを踏まえてどのように行動すべきかなど、しつけも含
めて教育をすることで、新入社員も次第に“大人の振る舞い方”を身に付ける
ようになります。本人たちもある程度自覚があるので、このギャップについて
は比較的対処しやすいと言えます。
（２）はやや厄介です。働くことのリアリティーを知らない彼らは、ギャップ
に驚き、そのギャップが本人にとって不満である場合「こんなことをするため
に入社した訳ではない」「会社説明会の時と話が違う」などと思ったり、言っ
たりします。そうなった場合、人事パーソンは新入社員研修以外にもフォロー
をする必要が出てきます。放っておくと、勘違いや思い込みをしたまま、離職
してしまう危険性もあります。
「こんなことをするために入社した訳ではない」という“ショック症状”に対
しては、
【１】念のため、「どういう仕事がしたくて入社したのか」について尋ねる
【２】その上で、組織にはいろいろな仕事があり、最初からやりたい仕事につ
いて、それだけをずっとやり続けられることなどあり得ないという
「現実」を伝える
【３】さらに、今の「やりたくない仕事」について、その仕事のどの部分に不
満があるのか、またそれはどうしてなのか（理由）を明確にさせる
【４】そして、今の「やりたくない仕事」の中に少しでもいいから「やりたい
部分（楽しい部分）」はないかを確認させる
といった対応をしてみてください。新入社員は「現実」に驚いてショックを受
け、それを漠然とした不満の形で言い表していることが少なくありません。そ
れまで学生だった彼らが、社会に出て驚くのは無理もないこと。人事パーソン
はその驚いている気持ちに共感することが重要です。
人事パーソンには彼らのショック状態にできるだけ早く気付くことが求められ
ます。その他に、ショックを受けることはおり込み済みで、新入社員研修にそ
のためのコンテンツを入れておくこともお勧めします。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 新人も人事パーソンも、“現実”を知ってショックを受けるのは │
│ 自然なことだと受け入れるべし！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【５】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│休職回数の上限について（東京都／医薬品）
└─┴───────────────────────────────┘
メンタルヘルス不調者への対応等、労働環境の変化に伴い、規程の整備を考え
ています。休職回数の上限の設定に関して、「私傷病による休職の適用は３回
までとする。４回目の私傷病による休職事由が発生した際、その時点で休職期
間満了と看做す。」と規程を設けたいのですが、問題点もしくは留意点などが
あれば、ご教示ください。
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
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※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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【６】編集後記：コンピューターの進化で考える「人間の役割」
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、「コンピューター開発」の最前線を特集したテレビ番組を観ました。技
術革新が進み、劇的な変化を迎えているコンピューターの世界──。番組では、
いま、世界が注目している二つの“頭脳”が紹介されていました。
一つは、人間のように考え、言葉を理解する、最強の人工知能「ワトソン」。
過去の膨大な症例データを基にドクターに代わって診断するなど、医療の分野
で導入が進んでいます。もう一つは、世界一の計算速度を誇る、最速のスーパ
ーコンピューター「京」。その驚異的な計算スピードにより、新しい予測型防
災システムの開発を始めているとのこと。どちらの“頭脳”も、今後、人間社
会を大きく変える可能性を秘めています。
コンピューターが進化すれば、人間の役割も変わってきます。ある研究者は、
知的作業を任せられるコンピューターが登場すれば、ホワイトカラーの仕事が
減り、人間はコンピューターのサポート役になるかもしれないと話していまし
た。
果たして、未来の社会はどう変わっていくのでしょうか。また、人間は、どの
ように働いていくことになるのでしょうか──。必要なのは、どんなに社会が
変わっても「人間にしかできない仕事とは何か」を、常に考えることができる
柔軟な思考を持つことだと思います。
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▼『福利厚生.jp』
Ｑ：企業向け電気料金が値上げされ、今夏は電力需要のひっ迫が予想されて
います。貴社では節電対策を実施していますか？
↓回答はこちらから↓
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