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『日本の人事部』vol.285
2010/11/02 10:00
～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.285】2010.11.02
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、ある中小企業の経営者にお話をうかがいました。「ここ数年、若手
社員の育成に力を入れているが、特に経営者と若手社員が『共通認識』を
持つことが大事だと考えている」とのこと。きっかけは、その経営者が行
った外部での講演の様子を見ていた、若手社員の「気づき」だったそうで
す。
その若手社員は、経営者の講演を何回か聞いているうちに、経営者が「成
長」「進化」していると感じたそうです。理由を探ろうと考えた若手社員
は、経営者が何を考え、どんなことに興味があるのか、また、いま経営者
がどんな本を読んでいるのかということまで、知りたいと思うようになり
ました。「経営者と共通の情報を得ることで、自分自身も成長したい」と
いう思いがあったからです。
経営者の話しや指示を聞いたときに、表面的な言葉だけではなく、「背景
には何があるのか」まで考えること。それができるようになれば、社員は
大きく成長しているといっていいでしょう。経営者は社員に、飾ることな
く率直に自分の考えを伝え、情報を共有していくことが大事だと思いまし
た。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃★┃【受付中！】『日本の人事部』主催 HRクラブ 第5回・第6回
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
『日本の人事部』では、会員の皆さまが一緒に学び、情報を共有し、交流
する、新たなネットワーク作りの「場」――『日本の人事部』HRクラブを、
少人数で開催しております。
好評を博した、第1～4回に続き、第5回・6回の開催が決定しました！
第5回のテーマは「ダイバーシティー」、第6回は「メンタルヘルス」です。
ゲストには、各テーマの専門家である人事ご担当者をお迎えします。
ぜひ、ご参加下さい！
┏─────────────────────────────────┓
【第5回】 11月26日（金） 18:30～20:30
「コクヨグループのダイバーシティー戦略
～ワークライフバランス実現に向けた「働き方見直し」の取組み事例～
--------------------------------------------------------------------
■ ゲストスピーカー／
コクヨ株式会社 人材開発部 ダイバーシティー推進リーダー
赤木 由紀氏
▼ 詳細・お申し込みはこちら → http://jinjibu.jp/hr-club/101126/
┗─────────────────────────────────┛
┏─────────────────────────────────┓
【第6回】 12月17日（金） 18:30～20:30
人事に求められる「メンタルヘルス対策」とは
事例をもとに対応方法を考える
--------------------------------------------------------------------
■ ゲストスピーカー／
山一電機株式会社 総務部シニアプロフェッショナル
新井 典生氏
▼ 詳細・お申し込みはこちら → http://jinjibu.jp/hr-club/101217/
┗─────────────────────────────────┛
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 特集：今からできる！新入社員受入れ 特集
────────────────────────────────
【２】“新入社員受入れ”に関する
お役立ち「セミナー」「研修会場」情報
────────────────────────────────
【３】 人事マネジメント「解体新書」／
第４３回：ベンチャー企業に学ぶ人材戦略（後編：事例）
────────────────────────────────
【４】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【５】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第126回>
────────────────────────────────
【６】 困った時の匿名相談掲示板：昼休憩について
────────────────────────────────
【７】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【８】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【９】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】特集：今からできる！新入社員受入れ 特集
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
『日本の人事部』に掲載中の“新入社員”受入れに関する情報を掲載。
入社前後の教育のポイント解説、企業の人事担当者が語る取り組み事例、
おすすめの育成プログラム・研修会場など…。“新入社員受入れ”に
向けて貴社が取り組むべきことを、考えるきっかけにしてほしい。
特集ページ→ *URL1*
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】“新入社員受入れ”に関するお役立ち「セミナー」「研修会場」情報
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■追加開催！【新人教育担当者向け】ゆとり世代新人早期戦力化セミナー
11/26 16:30（開催地：東京都）
開催者：株式会社エスプール総合研究所
*URL2*
┌ 注目Point ───────────────────────────
｜採用しても、早い段階で会社に絶望し辞めてしまう若手社員は増えています。
｜若手が育たない、定着しない真の理由とは何なのでしょうか。
｜本セミナーではその理由を知り、どのように育成すべきか対策を紹介します。
└─────────────────────────────────
■【UDXカンファレンス】秋葉原駅2分！研修やセミナーに最適の貸会議室
提供：UDXカンファレンス
*URL3*
┌ 注目Point ───────────────────────────
｜秋葉原駅2分、秋葉原UDX内にある貸し会議室です。研修・会議・セミナー
｜にとどまらず、展示会や試写会などに対応できるホールも併設。目的に
｜合わせてご利用ください。
└─────────────────────────────────
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】人事マネジメント「解体新書」／
第４３回：ベンチャー企業に学ぶ人材戦略（後編：事例）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 「前編」では、大企業における大きな組織ゆえの限界と、なぜ成長著し
いベンチャー企業に人材戦略を学ぶのかという理由について記してきた。
続く「後編」では、筆者が最近取材した中から、ベンチャーならではの
ユニークな視点で施策を展開している企業３社の事例を紹介していく。
【 事例（１）】
面白制度・イベントで、社員が自由に楽しく働く組織を作る
【 事例（２）】
事業部運営を全面的に任せ、経営を担うビジネスエンジニアを育成
【 事例（３）】
他者の活用を促し評価することで、多様な個人を活かし、課題解決を実現
詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/GuestSurveyArticle.php?act=dtl&id=342&mm=147
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【４】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ レジェンダ・コーポレーション、新人のメンタル不全を防ぐ
『チーム一体型・メンタルプログラム』を開発
■ ディスコ、『日経就職ナビ2011 就職活動モニター調査』
（2010年10月）結果を発表
■ モアコンサルティンググループ、
人事制度設計と同時に経営課題解決もサポートする
「人事制度設計Plus」の提供開始
■ 産労総合研究所、不況下における企業の人材開発への取組みが分かる
「第３４回 教育研修費用の実態」調査
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=147
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第126回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 組織風土が異なる企業への人事責任者の転社 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
人事責任者（役職者）が、他社へ転職（以下、転社）することは珍しくあ
りません。今回は、転職に際して、どのような心構えが必要なのか、人事
責任者の視点からお話をうかがいたいと思います。
人事屋：
一般的に人事責任者と呼ばれる立場の人は、企業規模、業種（業態）によ
って、職務の管理範囲と職務権限が異なります。中堅・大手企業の人事部
では部長クラス以上、中小企業では課長クラス以上が人事責任者と考えら
れます。
転社する人事責任者は、人事業務の経験範囲、業務能力、転社先の企業規
模、業種などの違いによってその心構えも異なってきます。
私は、中規模の製造会社と中堅ソフトハウス、そして、全国に事業拠点を
持つ大手総合会社の３社に、人事責任者として勤務（転社）した経験があ
ります。今回は、身近な実情を交えながら、課長クラスの人事責任者の転
社を想定して考えていきましょう。
阿部：
前社で、人事業務の経験があったとしても、転職先の職場の人たちにとっ
ては「新参者」です。転社したばかりの頃は、どのような点に気をつけな
がら、人事責任者として仕事を進めていけば良いのでしょうか。
人事屋：
人事部の一般的な業務は、企業の規模や業種、組織風土が異なっても、基
本的な部分は共通しています。たとえば、従業員が１０人の小さな会社で
も、数万人の大きな会社でも、給与計算の一連の業務や、社会保険手続き
の業務上のルールは同じです。他の人事業務についても、仕事のボリュー
ムや実施の手法に差はありますが、基本的な業務項目は、どの企業でも共
通しています。
そのため、転社間もない「新参者」でも、人事責任者の立場としての担当
業務と、実務に対する違和感は少ないと思います。しかし、その会社の規
範や人事組織の実情、社員や他部門から人事部に向けられる視線（人事部
の存在感）には、かなり神経を使うことになるでしょう。転社した企業が
同族系か否か、上司になる人事部門長の社内での力（組織）関係などによ
っても、社内での言動に気を配ることが必要です。
一般的に企業が、新任の人事責任者を人事部内の異動ではなく、他部門や
他社から迎える場合には、何らかの内部事情があったと考えてよいでしょ
う。
人事責任者は転社する際、前任者の異動の事情や経緯について、事前に把
握しておくことが大切です。その上で、転社後、部内と社内に対して、新
任の人事責任者の立場で、信頼を得られる行動を示せばよいと思います。
部内や社内の信頼は、自らの行動のあとからついてくるものです。
阿部：
人事責任者は、役職上、しばらくは社内での人間関係、立居振る舞いなど
に配慮しながら、慎重に足元を固める必要があるのではないかと思います。
人事屋：
就任当初は、実績を上げたい気持ちが先に立ち、つい気負い勝ちになりま
す。しかし、人事責任者という立場から、実務は部下に任せ、半年から１
年間は、人事部内と社内の動きを冷静に観ていく姿勢が大切だと思います。
これまでの実務経験を活かして、現状の人事制度や人事諸規定類の運用状
況、今後の自社に望ましい人事課の方向性などを、時間をかけてじっくり
と考えていけばよいでしょう。この過程で、自分の行動が適切であれば、
社内の人間関係や他部門とのコミュニケーションでも、良好な状態を保っ
ていくことができます。
阿部：
転社先で人事責任者が人事部員の信頼を得るためには、どのようなアプロ
ーチをしていけばよいのでしょうか。
人事屋：
転社先の人事部の組織規模にもよりますが、新任の人事責任者が、最も重
視すべき人間関係は、「人事責任者に続く立場にいる“実務の管理・監督
者（係長クラス）”」と考えてよいでしょう。「係長クラスが自分に協力
的であるか否か」の見極めが重要です。この違いが、今後の人事責任者の
存続すら左右することもあります。
人事責任者のポストが目前だったプロパー社員がいれば、社外からきた人
事責任者の存在には、当然、嫉妬や反発を持つこともあるでしょう。こう
した状況は自分に置き換えてみれば理解できると思います。
また、人事部に管理職クラスが複数いる場合、このクラスとのコミュニケ
ーションのとり方にも神経を使うことになるでしょう。“実務の管理・監
督者（係長クラス）”や人事部内の管理職クラスの人々と信頼関係が構築
できれば、課内のメンバーだけでなく、日常の人事業務を通して他部門か
らの信頼も得られます。
当然のことですが、会社が変われば組織風土も異なります。人事の業務経
験が豊富な人事責任者は、転社しても、組織風土や慣習、人事業務のボリ
ュームの違いなどへの心構えや行動を理解し、「新参者」として信頼され
るための立居振る舞いもできるはずです。
人事担当者として、真剣な職務姿勢で日々研鑽していれば、どの企業にい
つ転社しても、皆から信頼される人事責任者になれるという自信を持つこ
とです。
もし、転社して、人事責任者として取るべき行動に戸惑いを感じることが
あれば、これまで人事担当者として不足していた部分があったと自覚し、
努力を重ねる姿勢が大切です。そうならないためにも、いまの自分を見つ
め直してください。
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【６】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 昼休憩について
└─┴───────────────────────────────┘
当社の昼休憩は１２時-１３時の１時間です。１３時からの他事業部での
打ち合わせのため、所定休憩時間以前に休憩に行く部下に注意が出来るか
という質問が上司の方からありました。対象となる事業部から打ち合わせ
のある他事業部までは（同じ敷地内ではありますが）１５分程度かかるた
め、早めに休憩に行っているということのようです。
（東京都/その他メーカー）
＜編集部よりコメント＞
労働基準法では、休憩時間を一斉付与しなければならないという原則があ
ります。しかし、職場での実務を考えると原則通りにはいかないというケ
ースもあるでしょう。では、企業（人事部）として、どのような対応が適
切なのでしょうか――。この質問に対して、２人の専門家から分かりやす
い回答が寄せられています。
専門家の回答はこちら
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開催者:アメリカン マネジメント アソシエーション インターナショナル
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│ 社内にしっかりとしたメンタルヘルスケア体制ができていないこと │
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│ ィットしたメンタルヘルスケア体制の構築をご支援いたします。 │
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有限会社アクトステージ 宮内 貴宏
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=91&mm=147
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽プレスリリース・情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
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▽『日本の人事部』のご案内／会員登録のメリット
< http://jinjibu.jp/aboutNJ.php?mm=147 >
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
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『日本の人事部』 【vol.285】2010.11.02
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社員の育成に力を入れているが、特に経営者と若手社員が『共通認識』を
持つことが大事だと考えている」とのこと。きっかけは、その経営者が行
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その若手社員は、経営者の講演を何回か聞いているうちに、経営者が「成
長」「進化」していると感じたそうです。理由を探ろうと考えた若手社員
は、経営者が何を考え、どんなことに興味があるのか、また、いま経営者
がどんな本を読んでいるのかということまで、知りたいと思うようになり
ました。「経営者と共通の情報を得ることで、自分自身も成長したい」と
いう思いがあったからです。
経営者の話しや指示を聞いたときに、表面的な言葉だけではなく、「背景
には何があるのか」まで考えること。それができるようになれば、社員は
大きく成長しているといっていいでしょう。経営者は社員に、飾ることな
く率直に自分の考えを伝え、情報を共有していくことが大事だと思いまし
た。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃★┃【受付中！】『日本の人事部』主催 HRクラブ 第5回・第6回
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
『日本の人事部』では、会員の皆さまが一緒に学び、情報を共有し、交流
する、新たなネットワーク作りの「場」――『日本の人事部』HRクラブを、
少人数で開催しております。
好評を博した、第1～4回に続き、第5回・6回の開催が決定しました！
第5回のテーマは「ダイバーシティー」、第6回は「メンタルヘルス」です。
ゲストには、各テーマの専門家である人事ご担当者をお迎えします。
ぜひ、ご参加下さい！
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【第5回】 11月26日（金） 18:30～20:30
「コクヨグループのダイバーシティー戦略
～ワークライフバランス実現に向けた「働き方見直し」の取組み事例～
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【第6回】 12月17日（金） 18:30～20:30
人事に求められる「メンタルヘルス対策」とは
事例をもとに対応方法を考える
--------------------------------------------------------------------
■ ゲストスピーカー／
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 特集：今からできる！新入社員受入れ 特集
────────────────────────────────
【２】“新入社員受入れ”に関する
お役立ち「セミナー」「研修会場」情報
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【３】 人事マネジメント「解体新書」／
第４３回：ベンチャー企業に学ぶ人材戦略（後編：事例）
────────────────────────────────
【４】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【５】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第126回>
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【６】 困った時の匿名相談掲示板：昼休憩について
────────────────────────────────
【７】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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【８】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【９】 今週の「専門家」はこの人！
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第４３回：ベンチャー企業に学ぶ人材戦略（後編：事例）
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【 事例（１）】
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【５】～連載コラム～
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さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 組織風土が異なる企業への人事責任者の転社 】
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阿部：
人事責任者（役職者）が、他社へ転職（以下、転社）することは珍しくあ
りません。今回は、転職に際して、どのような心構えが必要なのか、人事
責任者の視点からお話をうかがいたいと思います。
人事屋：
一般的に人事責任者と呼ばれる立場の人は、企業規模、業種（業態）によ
って、職務の管理範囲と職務権限が異なります。中堅・大手企業の人事部
では部長クラス以上、中小企業では課長クラス以上が人事責任者と考えら
れます。
転社する人事責任者は、人事業務の経験範囲、業務能力、転社先の企業規
模、業種などの違いによってその心構えも異なってきます。
私は、中規模の製造会社と中堅ソフトハウス、そして、全国に事業拠点を
持つ大手総合会社の３社に、人事責任者として勤務（転社）した経験があ
ります。今回は、身近な実情を交えながら、課長クラスの人事責任者の転
社を想定して考えていきましょう。
阿部：
前社で、人事業務の経験があったとしても、転職先の職場の人たちにとっ
ては「新参者」です。転社したばかりの頃は、どのような点に気をつけな
がら、人事責任者として仕事を進めていけば良いのでしょうか。
人事屋：
人事部の一般的な業務は、企業の規模や業種、組織風土が異なっても、基
本的な部分は共通しています。たとえば、従業員が１０人の小さな会社で
も、数万人の大きな会社でも、給与計算の一連の業務や、社会保険手続き
の業務上のルールは同じです。他の人事業務についても、仕事のボリュー
ムや実施の手法に差はありますが、基本的な業務項目は、どの企業でも共
通しています。
そのため、転社間もない「新参者」でも、人事責任者の立場としての担当
業務と、実務に対する違和感は少ないと思います。しかし、その会社の規
範や人事組織の実情、社員や他部門から人事部に向けられる視線（人事部
の存在感）には、かなり神経を使うことになるでしょう。転社した企業が
同族系か否か、上司になる人事部門長の社内での力（組織）関係などによ
っても、社内での言動に気を配ることが必要です。
一般的に企業が、新任の人事責任者を人事部内の異動ではなく、他部門や
他社から迎える場合には、何らかの内部事情があったと考えてよいでしょ
う。
人事責任者は転社する際、前任者の異動の事情や経緯について、事前に把
握しておくことが大切です。その上で、転社後、部内と社内に対して、新
任の人事責任者の立場で、信頼を得られる行動を示せばよいと思います。
部内や社内の信頼は、自らの行動のあとからついてくるものです。
阿部：
人事責任者は、役職上、しばらくは社内での人間関係、立居振る舞いなど
に配慮しながら、慎重に足元を固める必要があるのではないかと思います。
人事屋：
就任当初は、実績を上げたい気持ちが先に立ち、つい気負い勝ちになりま
す。しかし、人事責任者という立場から、実務は部下に任せ、半年から１
年間は、人事部内と社内の動きを冷静に観ていく姿勢が大切だと思います。
これまでの実務経験を活かして、現状の人事制度や人事諸規定類の運用状
況、今後の自社に望ましい人事課の方向性などを、時間をかけてじっくり
と考えていけばよいでしょう。この過程で、自分の行動が適切であれば、
社内の人間関係や他部門とのコミュニケーションでも、良好な状態を保っ
ていくことができます。
阿部：
転社先で人事責任者が人事部員の信頼を得るためには、どのようなアプロ
ーチをしていけばよいのでしょうか。
人事屋：
転社先の人事部の組織規模にもよりますが、新任の人事責任者が、最も重
視すべき人間関係は、「人事責任者に続く立場にいる“実務の管理・監督
者（係長クラス）”」と考えてよいでしょう。「係長クラスが自分に協力
的であるか否か」の見極めが重要です。この違いが、今後の人事責任者の
存続すら左右することもあります。
人事責任者のポストが目前だったプロパー社員がいれば、社外からきた人
事責任者の存在には、当然、嫉妬や反発を持つこともあるでしょう。こう
した状況は自分に置き換えてみれば理解できると思います。
また、人事部に管理職クラスが複数いる場合、このクラスとのコミュニケ
ーションのとり方にも神経を使うことになるでしょう。“実務の管理・監
督者（係長クラス）”や人事部内の管理職クラスの人々と信頼関係が構築
できれば、課内のメンバーだけでなく、日常の人事業務を通して他部門か
らの信頼も得られます。
当然のことですが、会社が変われば組織風土も異なります。人事の業務経
験が豊富な人事責任者は、転社しても、組織風土や慣習、人事業務のボリ
ュームの違いなどへの心構えや行動を理解し、「新参者」として信頼され
るための立居振る舞いもできるはずです。
人事担当者として、真剣な職務姿勢で日々研鑽していれば、どの企業にい
つ転社しても、皆から信頼される人事責任者になれるという自信を持つこ
とです。
もし、転社して、人事責任者として取るべき行動に戸惑いを感じることが
あれば、これまで人事担当者として不足していた部分があったと自覚し、
努力を重ねる姿勢が大切です。そうならないためにも、いまの自分を見つ
め直してください。
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【６】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 昼休憩について
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当社の昼休憩は１２時-１３時の１時間です。１３時からの他事業部での
打ち合わせのため、所定休憩時間以前に休憩に行く部下に注意が出来るか
という質問が上司の方からありました。対象となる事業部から打ち合わせ
のある他事業部までは（同じ敷地内ではありますが）１５分程度かかるた
め、早めに休憩に行っているということのようです。
（東京都/その他メーカー）
＜編集部よりコメント＞
労働基準法では、休憩時間を一斉付与しなければならないという原則があ
ります。しかし、職場での実務を考えると原則通りにはいかないというケ
ースもあるでしょう。では、企業（人事部）として、どのような対応が適
切なのでしょうか――。この質問に対して、２人の専門家から分かりやす
い回答が寄せられています。
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