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『日本の人事部』vol.284
2010/10/26 10:00
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『日本の人事部』 【vol.284】2010.10.26
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先日、『日本の人事部』が主催する「HRクラブ」で出会った、人事ご担当
者同士の懇親会に参加しました。さまざまな企業規模、業種のメンバーが
集まり、人事に関する相談や情報交換を行う会です。
今回、会のなかでクッシュボールという玩具を使った「グッド＆ニュー」
というエクササイズを行いました。これは、最近起こった良い出来事を、
脳を刺激する効果のあるクッシュボールを触りながら発表し、次の人にパ
スして、順番に話していくというもの。一人の話が終わったら、必ず全員
で拍手をします。メンバー同士のコミュニケーションを活性化したり、そ
れぞれをポジティブ思考へ促したりするなど、会議や研修の場面でよく活
用されているとのことです。
私は初めて体験しましたが、皆さんの「グッド＆ニュー」な話を聞くうち
に、ポジティブな気持ちになり、自分の番になったときには、自然に笑顔
で話すことができました。
どんな小さなことでも、楽しいと思える気持ちを持つことが、ポジティブ
な思考を習慣化するには大事だと強く思いました。場合によっては、悪い
と思えることも、見方を変えればポジティブに捉えられる――「グッド＆
ニュー」は思考を良い方向に転換するきっかけになると思います。皆さん
も、会議や研修などで、ぜひ試してみてはいかがでしょう。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第４２回：ベンチャー企業に学ぶ人材戦略（前編：解説）
────────────────────────────────
【２】 人材採用“ウラ”“オモテ
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちサービスのご案内
────────────────────────────────
【４】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第125回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：在宅勤務の許可について
────────────────────────────────
【６】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【８】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／
第４２回：ベンチャー企業に学ぶ人材戦略（前編：解説）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ バブル崩壊後、日本を牽引してきた大企業が成長戦略を描き切れなくな
っている。人材戦略でも先が見通せない中、拠り所となるものが脆弱と
なり、人材の競争力低下を招いているように思う。
一方で、成長著しいベンチャー企業は元気だ。何より、働く人のモチベ
ーションと行動力が段違いだ。両者を幾度となく取材してきた身として、
本当にそう感じる。いったい、この違いを生むものは何なのか？
今回は、「ベンチャー企業に学ぶ人材戦略」と題して、「前編」では大
企業の限界と、ベンチャー企業に学ぶべきポイントについて、その考え
方を解説していく。
詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/GuestSurveyArticle.php?act=dtl&id=341&mm=146
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 企業の内情をどこまで公開するべきか――？
求職者への情報の伝え方
………………………………………………………………………………………
求職者から人材紹介会社に対して、「企業の内情、雰囲気などを教えてほ
しい」という希望が寄せられることがある。たしかに転職サイトなどの記
事や求人票を見ただけでは分からない情報だ。表面的には良い会社でも実
は問題があるという企業は、あらかじめ避けておきたいということなのだ
ろう。しかし、紹介している側としては、企業をあまり悪く言うわけには
いかない。どうしてもオブラートに包んだ言い方になってしまう…(続く）
(詳しい内容はこちら)
http://jinjibu.jp/GuestTsub.php?act=dtl&id=343&mm=146
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【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ 産業能率大学
上場企業の課長を取り巻く状況に関する調査（速報版）
■ 日経ＨＲ、「リーマン・ショックから２年
金融業界の転職」に関するアンケート
■ リクルートマネジメントソリューションズ
「人材マネジメントの実態調査」2010年版
■ スリーピース、現役看護師50名を対象に
「職業・職場実態」調査を実施
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=146
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◆◇◆□業界でも珍しい、産業医チーム制とは？◆◇◆□
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メンタル不調のもたらす経済損失は、2兆7000億円 。
（国立社会保障・人口問題研究所調べ）
そうした状況の中、
「いろいろなメンタルサービスを実施してきたけど、改善しない」
「産業医の診断は、すべて“うつ”…本当に？」
「失敗しない産業医選びをしたい」
という声が多く聞かれます。
業界でも珍しい産業医チーム制を採用したエリクシアはその声に応えます。
コンセプトは、「一つの会社を多くの産業医で診るチーム医療」。
産業医に専門分野があるのはご存知でしょうか。
御社には、身体健康だけを診る産業医が必要ですか？
メンタル不調だけを診る産業医が必要ですか？
それとも、両方？
「両方診てほしい、でも一人しか雇えない」
という企業も多いのではないでしょうか。
ならば、エリクシアの「産業医チーム制」。
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第125回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 応募者の「履歴書」「職務経歴書」から伝わるものとは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
昨今の不況により、厳しい雇用状況が続くなか、企業の求人募集には、多
くの応募があります。人事・採用担当者にとって、「履歴・職歴書（履歴
書）」は、応募者を知るための重要な手掛かりです。
今回は、中途（社会人経験者）採用における、応募者の「履歴書」のチェ
ックポイントについて、人事部の視点でうかがいたいと思います。
人事屋：
市販の「履歴書」は、職務経歴の記入スペースが少ないため、多くの企業
では、応募の際、「履歴書」の他に「職務経歴書」の提出をお願いしてい
ます。「履歴書」は、募集する人材の職種や雇用形態（正社員、非正規社
員）、職階（担当者、管理者、専門職などの身分）によって、内容につい
てのチェックポイントが多少異なります。
また、「職務経歴書」は、社会経験の年数や転社（職）回数によって記入
されている情報量と、人事部が確認したい内容とにギャップがあるケース
が多いので、今回は、30歳前後の若手中堅社員（総合職の正規社員）の採
用を想定し、人事部の採用業務の流れを含めながら、提出書類のチェック
ポイントについて考えていきましょう。
阿部：
人事・採用担当者は、「履歴書」と「職務経歴書」を確認する際、どのよ
うに重視すべき項目や、留意する点などを読みとっていけば良いのでしょ
うか。
人事屋：
人事・採用担当者は、提出書類の記入内容を一つひとつ確認する前に、応
募者が自社に応募する際、どの程度の意識（意欲）を持って書類を作成し
ているか、提出された書類全体から感じ取る姿勢が大切です。
また、提出された「履歴書」が、市販の汎用書式なのか、応募者が作成し
たオリジナルの書式なのかの違いでも、応募に対する意識の度合いは異な
ってくると思います。
市販の「履歴書」の場合、既に印刷されている記入項目がありますが、そ
の際、応募者は、まず記入項目欄を見てそのスペースに収まるように、受
動的な意識で書き込んでいきます。しかし私は、市販の「履歴書」であっ
ても、記入スペースが不足したら記入欄からはみ出しても、あるいは「別
紙に記入」と注記して、別紙を添付してもよいと思います。その方が、応
募者の能動的な意識が感じられ、自社に入りたいという強い意欲が伝わっ
てくるからです。「職務経歴書」でも、同じことが言えます。
応募者自身で作成した「履歴書」であれば、応募する会社に自分の強みを
どのように伝えたいのかを真剣に考え、優先度を整理し、記述ボリューム
に合わせたスペースを取りながら独自の「履歴書」を作成していくでしょ
う。
本人に関する基本事項や、学歴・職歴、取得資格欄以外の「その他の項目」
については、応募先の会社や職種などを意識すれば、記入すべき基本的な
内容は共通していても、何かしら追加して記載したいことがあると思いま
す。この部分の確認は、人事・採用担当者として重要です。入社への意識
が強く必死な応募者であれば、「履歴書」や「職務経歴書」に思いは必ず
現れ、人事・採用担当者にも伝わってきますので、それを読みとる感性も
大切です。
阿部：
書類選考後に、面接をしてみたいと思う応募者の「履歴書」や「職務経歴
書」には、何か共通点がありますか。
人事屋：
私は、これまで新入社員の面接を含めると、数千人の採用面接に携わって
きました。これまでの経験から、面接を行った応募者には、言葉ではうま
く表現できませんが、応募書類を手にした瞬間“あれ！この人の「履歴書」
は何か違う、面接に呼んで話しをしてみたい”と、一瞬ひらめきを感じた
点が共通していたと思います。
また、提出された「履歴書」や「職務経歴書」が、応募先の会社を意識し
て丁寧に作成したものか、不特定の他社でも使える内容を作成しコピーし
たかは、人事・採用担当者ならすぐ分かります。書類選考でもれた提出書
類に共通しているのは、“単なる１枚の、味気ない用紙に見えたこと”だ
と思います。
このような応募者の意識の違いと、自社が求める人材像への思いが一致し
ていれば、面接に呼んで詳しい職務の経歴や実績、入社への思いなどを聴
いて良かったと、多くの人事・採用担当者が実感（経験）していると思い
ます。
阿部：
人事・面接担当者が面接する際、手元の「履歴書」や「職務経歴書」を見
て、実務的に注視すべき記入項目はどこでしょうか。
人事屋：
採用したい人材像によっても異なりますが、「卒業年度と入社年度」「社
歴である在籍期間と、職務・職位における妥当性の有無」「職務経歴書に
書かれている職種（仕事）の範囲」「健康状態」、そして特に重視すべき
「転社ごとの退職日と入社日の空白期間」などは、記入されている内容だ
けでは見えてこない“応募者の暗黙のメッセージ”が含まれているケース
が多いため、人事部が特に注意深く確認している項目です。それぞれの内
容については、面接で状況を確認すればよいと思います。
最近は、応募者の家族・家庭情報の削除や、個人情報保護の関係から応募
時の提出書類だけでは、人事部として、採用したい人材であるかどうかを
判断することが難しいのが実情です。逆に、提出書類のチェックポイント
だけを確認して、応募してきた人材を安易に書類選考することも、企業の
人事部としては大きなリスクに繋がる危険性があります。
人事部は、採用のミスマッチを起こさないためにも、人材の採用にあたっ
て、学歴や前社（職務）歴に偏見を抱いたりすることなく、応募者全員に
対して面接の機会を可能な限り設定し、双方が確認し合う「採用活動の基
本姿勢」を貫くことが大切です。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 在宅勤務の許可について
└─┴───────────────────────────────┘
当社で、「在宅勤務制度」を開始する予定です。規程は作成したのですが、
実際に在宅勤務が許可された社員に、通常どのような書類を提出してもら
うべきか、それにはどのような項目を入れたほうがいいのか、アドバイス
をお願いします。
（東京都/精密機器）
＜編集部よりコメント＞
時間を有効に使い、生産性を高めるための取り組みとして「在宅勤務制度」
を導入する企業が増えています。人事部は規程の整備以外に、リスクマネ
ジメントの面から情報管理などのセキュリティーについても留意しなけれ
ばなりません。この質問に対して、４人の専門家から具体的な回答が寄せ
られています。
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│ 当事者同士で互いにメリットのある関係のことを「Win-Winの関係」 │
│ と表現することがありますが、当社ではそれに第三者の「Win」を │
│ 合わせて、「トリプルウィン」と呼んでいます。 │
│ 私たちがお手伝いする際は、「経営者」「従業員」「顧客」の三者 │
│ を指します。当社は、企業が長期的に成長していくためには、トリ │
│ プルウィンの実現が必要不可欠だと考えています。決して、机上の │
│ 空論で単なる綺麗ごとを述べているわけではありません。私たちは、│
│ これを実現するための具体的な解決方法を持っています │
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株式会社トリプルウィンコンサルティング 樋野 昌法
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=1219&mm=146
■ 人材育成と組織開発の分野で、「企業の成長＆目標達成」に貢献！
┌────────────────────────────────┐
│ 人材育成と組織開発の分野で、ホテル業界、不動産販売、ブランド │
│ 販売などの業界で活動中。ボブ・パイク氏の提唱する「参加者主体」│
│ のクラス運営、トレーニングをその日のみの「イベントに」終わら │
│ せないアプローチを実践しています。専門分野はトレーナー養成、 │
│ 管理職研修、ビジネスコミュニケーションスキル研修、ホスピタリ │
│ ティなど。また人材開発マネジャーを業務請負し、教育研修制度の │
│ 構築も手がけています。 │
└────────────────────────────────┘
ダイナミックヒューマンキャピタル株式会社 中村 文子
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=1043&mm=146
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽プレスリリース・情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
< info@jinjibu.jp >
▽『日本の人事部』のご案内／会員登録のメリット
< http://jinjibu.jp/aboutNJ.php?mm=146 >
▽『日本の人事部』の会員登録(無料)はこちら
< http://member.jinjibu.jp/Admission/GuestAdmission.php?mm=146 >
▼広告掲載のご案内
< http://jinjibu.jp/SV/serviceAdv.html?mm=146 >
【 メールの表示について 】
このメールは等幅フォントを使用し、横幅全角35文字以上の設定で、
正しく表示されるように作成しております。
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Copyright（C）2010 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
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を利用して発行しています。
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『日本の人事部』 【vol.284】2010.10.26
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【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第４２回：ベンチャー企業に学ぶ人材戦略（前編：解説）
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【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【５】 困った時の匿名相談掲示板：在宅勤務の許可について
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【６】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【８】 今週の「専門家」はこの人！
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第125回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 応募者の「履歴書」「職務経歴書」から伝わるものとは 】
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阿部：
昨今の不況により、厳しい雇用状況が続くなか、企業の求人募集には、多
くの応募があります。人事・採用担当者にとって、「履歴・職歴書（履歴
書）」は、応募者を知るための重要な手掛かりです。
今回は、中途（社会人経験者）採用における、応募者の「履歴書」のチェ
ックポイントについて、人事部の視点でうかがいたいと思います。
人事屋：
市販の「履歴書」は、職務経歴の記入スペースが少ないため、多くの企業
では、応募の際、「履歴書」の他に「職務経歴書」の提出をお願いしてい
ます。「履歴書」は、募集する人材の職種や雇用形態（正社員、非正規社
員）、職階（担当者、管理者、専門職などの身分）によって、内容につい
てのチェックポイントが多少異なります。
また、「職務経歴書」は、社会経験の年数や転社（職）回数によって記入
されている情報量と、人事部が確認したい内容とにギャップがあるケース
が多いので、今回は、30歳前後の若手中堅社員（総合職の正規社員）の採
用を想定し、人事部の採用業務の流れを含めながら、提出書類のチェック
ポイントについて考えていきましょう。
阿部：
人事・採用担当者は、「履歴書」と「職務経歴書」を確認する際、どのよ
うに重視すべき項目や、留意する点などを読みとっていけば良いのでしょ
うか。
人事屋：
人事・採用担当者は、提出書類の記入内容を一つひとつ確認する前に、応
募者が自社に応募する際、どの程度の意識（意欲）を持って書類を作成し
ているか、提出された書類全体から感じ取る姿勢が大切です。
また、提出された「履歴書」が、市販の汎用書式なのか、応募者が作成し
たオリジナルの書式なのかの違いでも、応募に対する意識の度合いは異な
ってくると思います。
市販の「履歴書」の場合、既に印刷されている記入項目がありますが、そ
の際、応募者は、まず記入項目欄を見てそのスペースに収まるように、受
動的な意識で書き込んでいきます。しかし私は、市販の「履歴書」であっ
ても、記入スペースが不足したら記入欄からはみ出しても、あるいは「別
紙に記入」と注記して、別紙を添付してもよいと思います。その方が、応
募者の能動的な意識が感じられ、自社に入りたいという強い意欲が伝わっ
てくるからです。「職務経歴書」でも、同じことが言えます。
応募者自身で作成した「履歴書」であれば、応募する会社に自分の強みを
どのように伝えたいのかを真剣に考え、優先度を整理し、記述ボリューム
に合わせたスペースを取りながら独自の「履歴書」を作成していくでしょ
う。
本人に関する基本事項や、学歴・職歴、取得資格欄以外の「その他の項目」
については、応募先の会社や職種などを意識すれば、記入すべき基本的な
内容は共通していても、何かしら追加して記載したいことがあると思いま
す。この部分の確認は、人事・採用担当者として重要です。入社への意識
が強く必死な応募者であれば、「履歴書」や「職務経歴書」に思いは必ず
現れ、人事・採用担当者にも伝わってきますので、それを読みとる感性も
大切です。
阿部：
書類選考後に、面接をしてみたいと思う応募者の「履歴書」や「職務経歴
書」には、何か共通点がありますか。
人事屋：
私は、これまで新入社員の面接を含めると、数千人の採用面接に携わって
きました。これまでの経験から、面接を行った応募者には、言葉ではうま
く表現できませんが、応募書類を手にした瞬間“あれ！この人の「履歴書」
は何か違う、面接に呼んで話しをしてみたい”と、一瞬ひらめきを感じた
点が共通していたと思います。
また、提出された「履歴書」や「職務経歴書」が、応募先の会社を意識し
て丁寧に作成したものか、不特定の他社でも使える内容を作成しコピーし
たかは、人事・採用担当者ならすぐ分かります。書類選考でもれた提出書
類に共通しているのは、“単なる１枚の、味気ない用紙に見えたこと”だ
と思います。
このような応募者の意識の違いと、自社が求める人材像への思いが一致し
ていれば、面接に呼んで詳しい職務の経歴や実績、入社への思いなどを聴
いて良かったと、多くの人事・採用担当者が実感（経験）していると思い
ます。
阿部：
人事・面接担当者が面接する際、手元の「履歴書」や「職務経歴書」を見
て、実務的に注視すべき記入項目はどこでしょうか。
人事屋：
採用したい人材像によっても異なりますが、「卒業年度と入社年度」「社
歴である在籍期間と、職務・職位における妥当性の有無」「職務経歴書に
書かれている職種（仕事）の範囲」「健康状態」、そして特に重視すべき
「転社ごとの退職日と入社日の空白期間」などは、記入されている内容だ
けでは見えてこない“応募者の暗黙のメッセージ”が含まれているケース
が多いため、人事部が特に注意深く確認している項目です。それぞれの内
容については、面接で状況を確認すればよいと思います。
最近は、応募者の家族・家庭情報の削除や、個人情報保護の関係から応募
時の提出書類だけでは、人事部として、採用したい人材であるかどうかを
判断することが難しいのが実情です。逆に、提出書類のチェックポイント
だけを確認して、応募してきた人材を安易に書類選考することも、企業の
人事部としては大きなリスクに繋がる危険性があります。
人事部は、採用のミスマッチを起こさないためにも、人材の採用にあたっ
て、学歴や前社（職務）歴に偏見を抱いたりすることなく、応募者全員に
対して面接の機会を可能な限り設定し、双方が確認し合う「採用活動の基
本姿勢」を貫くことが大切です。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 在宅勤務の許可について
└─┴───────────────────────────────┘
当社で、「在宅勤務制度」を開始する予定です。規程は作成したのですが、
実際に在宅勤務が許可された社員に、通常どのような書類を提出してもら
うべきか、それにはどのような項目を入れたほうがいいのか、アドバイス
をお願いします。
（東京都/精密機器）
＜編集部よりコメント＞
時間を有効に使い、生産性を高めるための取り組みとして「在宅勤務制度」
を導入する企業が増えています。人事部は規程の整備以外に、リスクマネ
ジメントの面から情報管理などのセキュリティーについても留意しなけれ
ばなりません。この質問に対して、４人の専門家から具体的な回答が寄せ
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■ 組織・人事のコンサルティングを通じて、「トリプルウィン」を実現！
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│ 当事者同士で互いにメリットのある関係のことを「Win-Winの関係」 │
│ と表現することがありますが、当社ではそれに第三者の「Win」を │
│ 合わせて、「トリプルウィン」と呼んでいます。 │
│ 私たちがお手伝いする際は、「経営者」「従業員」「顧客」の三者 │
│ を指します。当社は、企業が長期的に成長していくためには、トリ │
│ プルウィンの実現が必要不可欠だと考えています。決して、机上の │
│ 空論で単なる綺麗ごとを述べているわけではありません。私たちは、│
│ これを実現するための具体的な解決方法を持っています │
└────────────────────────────────┘
株式会社トリプルウィンコンサルティング 樋野 昌法
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■ 人材育成と組織開発の分野で、「企業の成長＆目標達成」に貢献！
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│ 人材育成と組織開発の分野で、ホテル業界、不動産販売、ブランド │
│ 販売などの業界で活動中。ボブ・パイク氏の提唱する「参加者主体」│
│ のクラス運営、トレーニングをその日のみの「イベントに」終わら │
│ せないアプローチを実践しています。専門分野はトレーナー養成、 │
│ 管理職研修、ビジネスコミュニケーションスキル研修、ホスピタリ │
│ ティなど。また人材開発マネジャーを業務請負し、教育研修制度の │
│ 構築も手がけています。 │
└────────────────────────────────┘
ダイナミックヒューマンキャピタル株式会社 中村 文子
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