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『日本の人事部』vol.283
2010/10/19 10:00
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『日本の人事部』 【vol.283】2010.10.19
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
近年、インターンシップを導入する企業が増えています。１～２日程度の
「短期間型」から、学生の夏季休暇などを利用して２～３週間で行われる
「長期型」まで、企業ごとにスタイルはさまざま。一定期間、学生に就業
体験をさせることで、企業にとっては「採用につながる効果的なＰＲがで
きる」「自社への理解が深まり、採用後のミスマッチを防止できる」など
のメリットがあります。
しかし、企業の視点ばかりを優先させると、会社のＰＲがメインとなり、
学生にとってはじっくりと職場体験ができないことも――。とくに「短期
間型」のインターンシップに多いようです。
学生がインターンシップに求めているのは“仕事の実体験”です。実際の
仕事を具体的にイメージできるようなプログラムを企業が提供できれば、
学生の会社への志望度は高まります。インターンシップを有効な採用手法
にするためには、学生の視点を意識することも重要ではないでしょうか。
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今回のテーマは「戦略的人事部門への進化には何が必要か～的確な人員配
置とその有効活用～」です。
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事・労務の Key Word／ ワーク・エンゲイジメント
バーンアウト、衛生管理者
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第124回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：安全衛生委員会の設置について
────────────────────────────────
【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 ワーク・エンゲイジメント 】とは…
┌──────────────────────┐
│ 人も組織も健康に――メンタルヘルスの新指標 │
│ 活力ある生産性の高い職場づくりを目指して │
└──────────────────────┘
「ワーク・エンゲイジメント」とは、従業員の心の健康度を示す概念のひ
とつで、仕事に対して「熱意」（仕事に誇りややりがいを感じている）、
「没頭」（仕事に夢中になり集中して取り組んでいる）、「活力」（仕事
に積極的に取り組んでいる）の三つが揃って充実している心理状態を指し
ます。ワーク・エンゲイジメントの実現は、組織におけるメンタルヘルス
対策が目指すべき新しいテーマとして注目されています……(つづく）
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/305/?mm=145
※こちらのコンテンツは会員専用です。
登録(無料)はこちら→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=145
その他、【 バーンアウト 】【 衛生管理者 】など、
最新の301語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ アテイン、内定者向けビジネススキル研修用
ｅラーニングタイトルを新たに制作
■ ウェブベンダーが山梨県内の優良企業を対象にした
即戦力人材の採用支援サービスを開始
■ プラウド、女性リーダーや女性管理職を増やしたい企業向け
グループ・ワーク型の女性リーダー育成研修販売開始
■ リージャス、世界10,000社以上を対象とした
「企業の雇用見込みに関するグローバル調査」の結果を発表
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=145
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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『次世代キャリア開発を考える』セミナーのご案内
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”キャリア開発研修”はこのままでいいのでしょうか！？
慶應義塾大学教授・花田光世教授講演決定！
【無料】11月30日（火）14:30～16:30 ベルサール八重洲にて開催
詳細・お申込みは⇒ *URL2*
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数年前より多くの企業で導入されてきた各種の“キャリア開発研修”。
しかし、その成果と現場での活かし方に疑問をお持ちではないでしょうか。
今回はキャリア開発の分野で第一人者の慶應大学花田光世教授をお迎えし、
既存の対策の見直し、次世代のキャリア開発についてご講演いただきます。
──────────────────────────────────
▼社員のキャリア開発をご担当の人事・労務の皆さま
──────────────────────────────────
社員の働き方・価値観が多様化する中、こんなお悩みはありませんか？
□ キャリア開発研修やセミナーを開催しているが、疑問を感じる。
□ 管理職による部下のキャリア開発相談がなかなか実践されない。
□ ４０代バブル入社世代には今後のキャリアへのフォローが必要だ。
□ ５０代以上の世代に定年に向けてキャリアを真剣に考えて欲しい。
≪セミナー概要≫━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【日 時】 2010年11月30日（火） 14:30～16:30（受付14:10～）
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東京都中央区八重洲1-3-7 八重洲ファーストフィナンシャルビル３F
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【内 容】
第一部：キャリア開発研修とキャリアアドバイザーの役割
講師：株式会社サクセスボード代表取締役社長 萱野聡
第二部：次世代のキャリア開発とは？
講師：慶應義塾大学総合政策学部教授 花田光世
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【主催者情報】 株式会社サクセスボード
〒101－0054 東京都千代田区神田錦町3－21
ちよだプラットフォームスクウェア1182
TEL： 03－3546－8849 資料請求： service@successboard.co.jp
URL： http://www.successboard.co.jp/
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第124回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 パワーハラスメントに対する人事部の対応 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
近年、職場での「パワーハラスメント（以下、パワハラ）」が増加して
います。「パワハラ」は、社員のモチベーションや職場の人事・労務管
理などに影響を及ぼすため、見過ごせない問題です。
今回は、「パワハラ」が職場で実際に起こった場合に、人事部が行う具
体的な対応策について、うかがいたいと思います。
人事屋：
「パワハラ」に対する実務的な対応は、職場以外での個人的な人間関係
にまで及ぶことが多く、人事管理上、大変難しい局面を多く含んでいま
す。社員から人事部へ「パワハラ」が報告されても、「パワハラ」を与
えていると考えられる上司（以下、“加害上司”）の、わずかな意識の
違い――該当社員（以下、“被害社員”）に対して意図的に行っている
のか、それとも、本人は意識していない感情的な行為なのか――によっ
て、人事部の対応は異なってきます。
「パワハラ」の実態を分かりやすくするために、職場内外の第三者が判
断しても、明確に「パワハラ」だと感じられるケースを例にして、人事
部の対応を考えていきましょう。
阿部：
“被害社員”から相談があった場合、人事部として具体的にどのような
ステップで対応していけば良いのでしょうか。
人事屋：
「パワハラ」が報告された職場が、管理者一人と社員数名による小事業
場（地方支店・営業所など）なのか、職場内に初級から幹部職までいる
大きな部署内であるのかという違いによっても、人事部の対応方法はお
のずと異なってきます。
前者であれば、人事部は、まず“加害上司”の上長（上司や部門長）に
対して、報告されている状況の事実確認を行い、「パワハラ」という実
態に対して、上長として対処するよう指示します。そして後日、経過報
告を受けて確認したあと、今後の判断を行うのが一般的です。
後者の場合、「パワハラ」が、どの“加害上司”によるものか、人事部
として的確な判断が必要になります。実務を担当しているチーム内での
「パワハラ」であれば、対応は前者のケースと同様になるでしょう。
しかし、“加害上司”が、“被害社員”の直接の上司ではなく、幹部社
員の一人であれば、「パワハラ」の状況次第では、人事的にかなり複雑
な対応になります。
また、“被害社員”が限定されているのか、それとも職場やチーム全体
に及んでいるのかの違いでも、対応は異なってきます。場合によっては、
“加害上司”の「パワハラ」のターゲットは社員ではなく、その職場の
管理者クラスであるケースも考えられます。
いずれの場合でも、人事部は「パワハラ」の実態を明確に把握する必要
があります。まずは、“加害上司”側の実情を確認した段階で、“被害
社員”への対応を適切に行うことが望ましいと思います。
阿部：
“加害上司”と“被害社員”の言い分が食い違う場合、人事部としてど
のようにバランスをとりながら、双方と話をしていけば良いのでしょう
か。
人事屋：
“加害上司”が行っている「パワハラ」の実態によります。例えば、
“被害社員”への業務指示や命令、勤務態度への忠告が、許される範囲
を超え、人事部として、法的に抵触しかねない言動が確認できれば、
“加害上司”に対して、人事管理に基づく厳重な勧告（忠告）を与える
ことが必要になります。
また、“被害社員”の受け止め方に、通常の職場管理や上下関係から当
然と思われるような指示・指導さえも「パワハラ」と判断するなど、過
度なズレがあれば、人事担当者は、“加害上司”の状況も伝えながら、
充分に話し合っていくことが必要です。その際、対応にわずかでも不公
平感を与えれば、人事部は信頼を失うことになります。常に冷静に、社
内の中立的な立場で臨む姿勢が大切です。
阿部：
「パワハラ」に対する留意点や、今後、起きないための予防策として、
どのようなことが求められますか。
人事屋：
私は、これまで実際に「パワハラ」の場面に直面した経験は何度もあり、
その都度、人事部として対応してきました。
近年、企業の人事組織が、ピラミッド型から文鎮型に移行し、多くの職
場では、管理者と社員との間で年齢、職務経験、スキルなどの能力差が
狭まり、場合によっては逆転するケースが目立ってきました。そのため、
若手の管理者は、部下に対する仕事の指示・命令がしづらくなり、管理
者として持っている公式パワー（職制、役職、職務権限、暗黙の上下関
係）に依存することが多くなってきたことが、「パワハラ」の増加につ
ながっていると考えています。
人事部は、このような企業環境と、「パワハラ」が、ある一部の職場で
起きる実態を注視し、周囲への影響も配慮しながら、職場内のピンポイ
ントに絞った対応をしていくことが大切です。
社内のいかなる「パワハラ」であっても、“加害上司”と“被害社員”
の双方が、人格や人間性まで否定（中傷）する言動を交わすことを、人
事部として絶対に許してはいけません。
また、人事責任者に更なる人事施策が求められているいま、人事部自体
が他の部署に「パワハラ」を与えている可能性を、つい見逃しているか
も知れません。ぜひ、部内の足下の動きを注意深く確認してください。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 安全衛生委員会の設置について
└─┴───────────────────────────────┘
今度、事業所を移転します。『常時使用する労働者が50人以上の事業場に
は、安全衛生委員会の設置や総括管理者、産業医の選任届が必要』である
ことは認識しております。引越し先では、同じ建物の中に、50人以上の労
働者が存在する予定です。ただし、事業形態の違う２社の会社が存在し、
指揮命令もそれぞれで行われます。この場合も、50人以上と解釈するので
しょうか？
（神奈川県/その他メーカー）
＜編集部よりコメント＞
近年、メンタルヘルスや長時間労働に対する、企業の管理責任が重視され
ています。人事担当者は、労働安全衛生法に基づいた管理体制を整えてい
かなければなりません。この質問に対して、３人の専門家から明解な回答
が寄せられています。
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│ え、共に成長して行くことをモットーとしています。 │
└────────────────────────────────┘
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽プレスリリース・情報提供、記事・コラムへのご意見などはこちらまで
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『日本の人事部』 【vol.283】2010.10.19
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事・労務の Key Word／ ワーク・エンゲイジメント
バーンアウト、衛生管理者
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
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【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第124回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：安全衛生委員会の設置について
────────────────────────────────
【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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【日 時】 2010年11月30日（火） 14:30～16:30（受付14:10～）
【参加費】無料
【会 場】ベルサール八重洲Room４
東京都中央区八重洲1-3-7 八重洲ファーストフィナンシャルビル３F
－「日本橋駅」 A7出口 直結 (東西線・銀座線・浅草線)
－「東京駅」 八重洲北口 徒歩3分 (JR線・丸ノ内線)
【内 容】
第一部：キャリア開発研修とキャリアアドバイザーの役割
講師：株式会社サクセスボード代表取締役社長 萱野聡
第二部：次世代のキャリア開発とは？
講師：慶應義塾大学総合政策学部教授 花田光世
【対 象】
・社員のキャリア開発について企画を検討している人事・労務ご担当者様
・キャリア開発研修の導入をお考えの人事ご担当者の方
・個人と組織のあり方について、新しい視点、考え方を学びたい方
【お申込】 *URL3*
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【主催者情報】 株式会社サクセスボード
〒101－0054 東京都千代田区神田錦町3－21
ちよだプラットフォームスクウェア1182
TEL： 03－3546－8849 資料請求： service@successboard.co.jp
URL： http://www.successboard.co.jp/
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第124回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 パワーハラスメントに対する人事部の対応 】
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阿部：
近年、職場での「パワーハラスメント（以下、パワハラ）」が増加して
います。「パワハラ」は、社員のモチベーションや職場の人事・労務管
理などに影響を及ぼすため、見過ごせない問題です。
今回は、「パワハラ」が職場で実際に起こった場合に、人事部が行う具
体的な対応策について、うかがいたいと思います。
人事屋：
「パワハラ」に対する実務的な対応は、職場以外での個人的な人間関係
にまで及ぶことが多く、人事管理上、大変難しい局面を多く含んでいま
す。社員から人事部へ「パワハラ」が報告されても、「パワハラ」を与
えていると考えられる上司（以下、“加害上司”）の、わずかな意識の
違い――該当社員（以下、“被害社員”）に対して意図的に行っている
のか、それとも、本人は意識していない感情的な行為なのか――によっ
て、人事部の対応は異なってきます。
「パワハラ」の実態を分かりやすくするために、職場内外の第三者が判
断しても、明確に「パワハラ」だと感じられるケースを例にして、人事
部の対応を考えていきましょう。
阿部：
“被害社員”から相談があった場合、人事部として具体的にどのような
ステップで対応していけば良いのでしょうか。
人事屋：
「パワハラ」が報告された職場が、管理者一人と社員数名による小事業
場（地方支店・営業所など）なのか、職場内に初級から幹部職までいる
大きな部署内であるのかという違いによっても、人事部の対応方法はお
のずと異なってきます。
前者であれば、人事部は、まず“加害上司”の上長（上司や部門長）に
対して、報告されている状況の事実確認を行い、「パワハラ」という実
態に対して、上長として対処するよう指示します。そして後日、経過報
告を受けて確認したあと、今後の判断を行うのが一般的です。
後者の場合、「パワハラ」が、どの“加害上司”によるものか、人事部
として的確な判断が必要になります。実務を担当しているチーム内での
「パワハラ」であれば、対応は前者のケースと同様になるでしょう。
しかし、“加害上司”が、“被害社員”の直接の上司ではなく、幹部社
員の一人であれば、「パワハラ」の状況次第では、人事的にかなり複雑
な対応になります。
また、“被害社員”が限定されているのか、それとも職場やチーム全体
に及んでいるのかの違いでも、対応は異なってきます。場合によっては、
“加害上司”の「パワハラ」のターゲットは社員ではなく、その職場の
管理者クラスであるケースも考えられます。
いずれの場合でも、人事部は「パワハラ」の実態を明確に把握する必要
があります。まずは、“加害上司”側の実情を確認した段階で、“被害
社員”への対応を適切に行うことが望ましいと思います。
阿部：
“加害上司”と“被害社員”の言い分が食い違う場合、人事部としてど
のようにバランスをとりながら、双方と話をしていけば良いのでしょう
か。
人事屋：
“加害上司”が行っている「パワハラ」の実態によります。例えば、
“被害社員”への業務指示や命令、勤務態度への忠告が、許される範囲
を超え、人事部として、法的に抵触しかねない言動が確認できれば、
“加害上司”に対して、人事管理に基づく厳重な勧告（忠告）を与える
ことが必要になります。
また、“被害社員”の受け止め方に、通常の職場管理や上下関係から当
然と思われるような指示・指導さえも「パワハラ」と判断するなど、過
度なズレがあれば、人事担当者は、“加害上司”の状況も伝えながら、
充分に話し合っていくことが必要です。その際、対応にわずかでも不公
平感を与えれば、人事部は信頼を失うことになります。常に冷静に、社
内の中立的な立場で臨む姿勢が大切です。
阿部：
「パワハラ」に対する留意点や、今後、起きないための予防策として、
どのようなことが求められますか。
人事屋：
私は、これまで実際に「パワハラ」の場面に直面した経験は何度もあり、
その都度、人事部として対応してきました。
近年、企業の人事組織が、ピラミッド型から文鎮型に移行し、多くの職
場では、管理者と社員との間で年齢、職務経験、スキルなどの能力差が
狭まり、場合によっては逆転するケースが目立ってきました。そのため、
若手の管理者は、部下に対する仕事の指示・命令がしづらくなり、管理
者として持っている公式パワー（職制、役職、職務権限、暗黙の上下関
係）に依存することが多くなってきたことが、「パワハラ」の増加につ
ながっていると考えています。
人事部は、このような企業環境と、「パワハラ」が、ある一部の職場で
起きる実態を注視し、周囲への影響も配慮しながら、職場内のピンポイ
ントに絞った対応をしていくことが大切です。
社内のいかなる「パワハラ」であっても、“加害上司”と“被害社員”
の双方が、人格や人間性まで否定（中傷）する言動を交わすことを、人
事部として絶対に許してはいけません。
また、人事責任者に更なる人事施策が求められているいま、人事部自体
が他の部署に「パワハラ」を与えている可能性を、つい見逃しているか
も知れません。ぜひ、部内の足下の動きを注意深く確認してください。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 安全衛生委員会の設置について
└─┴───────────────────────────────┘
今度、事業所を移転します。『常時使用する労働者が50人以上の事業場に
は、安全衛生委員会の設置や総括管理者、産業医の選任届が必要』である
ことは認識しております。引越し先では、同じ建物の中に、50人以上の労
働者が存在する予定です。ただし、事業形態の違う２社の会社が存在し、
指揮命令もそれぞれで行われます。この場合も、50人以上と解釈するので
しょうか？
（神奈川県/その他メーカー）
＜編集部よりコメント＞
近年、メンタルヘルスや長時間労働に対する、企業の管理責任が重視され
ています。人事担当者は、労働安全衛生法に基づいた管理体制を整えてい
かなければなりません。この質問に対して、３人の専門家から明解な回答
が寄せられています。
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