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『日本の人事部』vol.272
2010/07/27 10:00
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『日本の人事部』 【vol.272】2010.07.27
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→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、総合病院の人事担当者の方から“病院の職場活性化への取り組み”
について話をうかがう機会がありました。
医師や看護師はもちろんのこと、病院のスタッフ全員が、人の「命」をあ
ずかるという、重い責任を担っています。常に大きな緊張を強いられてい
ることもあり、その病院では職場に活気がなく、スタッフ同士のコミュニ
ケーションも希薄だったとのこと。「この状態が続けば、いつか大きなミ
スをおかしてしまうのではないか…」と、危機感を募らせていたそうです。
そこで、「現場の士気を高める（＝職場を活性化する）」ために、スタッ
フのＥＳ（従業員満足度）向上に着手。スタッフ全員を巻き込んで「仕事
を楽しむための工夫」について意見を出してもらい、実際に職場に取り込
んでいったそうです。当初は、職場活性化のみが目的でしたが、それを実
現できただけでなく、「若手スタッフの離職率の低下」や「患者へのホス
ピタリティの向上」にもつながったとのこと。
楽しみながら仕事に取り組むことは、職場にさまざまな効果をもたらしま
す。スタッフが前向きに仕事と向かい合い、職場が常に活気に満ちている
こと…。人事部には、そのための仕掛け作りが求められているのです。
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┃★┃ 特集：「女性社員」の活躍推進・キャリアデザイン
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日本企業が現在の厳しい経営環境を乗り切っていくには、海外での市場開
拓を考えていく必要もあるだろう。そのためには、多様な人材を活用する
「ダイバーシティ」の推進が欠かせない。
しかし、まだ実践できていないという日本企業は多いようだ。そこで、そ
の第一歩として、「女性活躍推進」という身近なテーマから実践してみて
はどうだろうか。
本特集では、女性社員の活躍推進に関する企業の取り組み事例や有識者へ
のインタビューなどをまとめた。
いま、自社が取り組むべきこととは何かについて、考えてみて欲しい。
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┃★┃【受付中！】『日本の人事部』主催 HRカンファレンス第4回
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2010年8月31日（火）開催の「HRカンファレンス第4回」。今回のテーマは
「社員のモチベーションをUPさせる人事戦略とは ～2010年版～」です。
先日の告知開始と同時に、多くの皆さまからのお申し込みをいただきまし
た。企業にとって、社員の「モチベーション向上施策」が、現在の重要な
テーマであることが分かります。すでに、定員に達しそうな講演もござい
ます。ぜひ、この機会をお見逃しなく！
■ 詳細・お申込み→ http://jinjibu.jp/hrc04/
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┃★┃【受付中！】『日本の人事部』主催 HRクラブ 第2回
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『日本の人事部』では、会員の皆さまが一緒に学び、情報を共有し、交流
する、新たなネットワーク作りの「場」――『日本の人事部』HRクラブを、
少人数で開催しております。
好評を博した、第1回に続き、いよいよ8月6日（金）に第2回を開催するこ
とが決定しました！テーマは「新卒採用」です。採用担当者の皆さまにと
って、来年度の採用戦略におけるヒントを見つけるきっかけとなれば幸い
です。ぜひご参加下さい！
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【第2回】 2012年度の新卒採用計画の立案
～サイバーエージェントの採用戦略を事例に～
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】人材採用“ウラ”“オモテ
────────────────────────────────
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第113回>
────────────────────────────────
【４】困った時の匿名相談掲示板：労働時間のカウント方法について
────────────────────────────────
【５】人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【６】編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ いつまでも「紹介」できるとは限らない
人材紹介会社と企業のシビアな関係
………………………………………………………………………………………
人材紹介会社が企業に人材の「紹介」を行うには、まず企業と契約を結ば
なくてはならない。一般的には、紹介料や守秘義務などを定めた書類を取
り交わすが、企業は何社もの人材紹介会社と契約することも珍しくないの
で、負担と感じる場合もあるようだ。人事担当者が交代した時には、これ
まで付き合いの合った紹介会社を整理し、採用実績の高い上位の紹介会社
とだけ取引を継続する、というケースも出てくる……（続く）
(詳しい内容はこちら)
http://jinjibu.jp/GuestTsub.php?act=dtl&id=333&mm=134
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ アルー、’11新入社員“新氷河期世代”の傾向
2011年度入社予定内々定者意識調査を発表
■ パソナテック、成長戦略をサポートする
ＩＴに特化した「アウトソーシングサービス専門サイト」開設
■（有）人事・労務、「グリーン雇用」における
人事労務管理支援事業を開始
■ ジンジャーアップのeラーニング教育管理システムサービスに
定額制の動画配信オプションが登場
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閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=134
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法改正の内容や企業現場での対応の疑問などについて解説します。
今後の特集テーマは…
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第113回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 中堅社員の「働くモチベーション」を向上させるには 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
社員の仕事に対する「モチベーション」は、企業が発展する上で欠かす
ことのできない原動力です。働き盛りである、３０歳～４０歳代の中堅
社員のモチベーションをアップさせることは、企業発展の上で重要な課
題ですね。
人事屋：
中堅社員のなかでも、高度成長期を経験してきた４０代後半の社員は、
自身のモチベーションの高め方をよく理解しています。しかし、中堅社
員の多くは、高度成長期を知らない、バブル崩壊後の就職氷河期に入社
した人たちです。
雇用形態が多様化し、恒常的なリストラや複雑な人材管理施策などが行
われてきた時代を、中堅社員になるまで必死に働いてきたことでしょう。
その結果、企業社会に対する考え方は多様化してきています。今回は、
人事部の視点で、中堅社員のモチベーションの高め方について考えてい
きましょう。
阿部：
いまの中堅社員の仕事に対する「モチベーション」は、バブル崩壊前と
比べてどのように変わってきているのでしょうか。
人事屋：
私生活はもとより、仕事でのモチベーションが保たれていたバブル崩壊
前に比べると、いまは、自己の行動を優先する志向が強くなりました。
また、私生活から“仕事（就業）”を切り離して捉える時代に変わって
きたため、職場でのモチベーションの高め方にも、かなりの違いがある
と思います。仕事だけでは、モチベーションが高められない時代になっ
たと言えます。
“仕事（就業）”に対する価値観の多様化とともに、とくに中堅社員層
は、「スキルやキャリアアップのために自ら積極的に学び、将来は経営
組織の幹部を目指す人材」と「仕事（働くこと）そのものに生き甲斐を
感じたり、管理職への昇進やスキルアップを望んだりすることなく、あ
る程度の報酬で妥協する人材」の、いずれかにハッキリと分かれてきた
ように思います。
阿部：
中堅社員に「モチベーションの低下」が起こった場合、どのような「理
由」や「背景」があると思われますか。
人事屋：
「理由」としては、“キャリアアップ（スキルアップ）を重ねても、自
分の将来像が見えてこない（人事的な補償がない）こと”“継続雇用、
身分保障が不安であること”が挙げられると思います。いまの時代、経
営者も、突然のＴＯＢなど、自社の経営変化が読めず、中長期を見据え
た人事組織の安定・維持策を実施するまでの余裕がないのが実情です。
中堅社員は、会社の経営状態や組織の生々しい全体像が見える立場にい
ます。人事部は中堅社員の「仕事に対するモチベーション」の高め方に
ついて、社会の動向や私生活の実情まで含めて、考えていく必要があり
ます。
阿部：
生活の変化は、モチベーションにも影響を及ぼしているのでしょうか。
人事屋：
昭和の頃、中堅社員として働いていた人たちは、兄弟姉妹も多く、自立
後は、家や車などを自分で手に入れるしかありませんでした。だからこ
そ、夢の実現に向けて、誰もが一所懸命、仕事に汗を流し、社会や企業
も、労働者の努力に報いるだけの環境を提供してきました。
しかし、少子化が進む現代では、将来結婚した時に、親の家を譲り受け
る可能性は高いでしょう。子供が少なければ、その分、教育資金もかか
りません。親からの生活援助も少しは望める時代です。
このような、恵まれた環境では、「家庭生活を犠牲にしてまで、働きた
くない」というのが、中堅社員の本音でしょう。もちろん、現在でも、
家庭より仕事第一の“がむしゃら中堅社員”はいますが、かつての“が
むしゃら人間”とは、何か少し違うと思いますよ。
阿部：
人事部として、中堅社員のモチベーションを向上させるため、具体的に
どのような人事施策を行っていけばよいのでしょうか。
人事屋：
中堅社員の世代は、職務、職位、スキルによって、モチベーションの高
め方に個人差があります。人事部は、一人ひとりの価値観（仕事と私生
活の優先度合い）に合ったモチベーション向上の支援策を、職場の上司
とコミュニケーションをとりながら行っていけばよいと思います。その
際、ハウツー論や画一的な施策は避けた方がよいでしょう。
重要なのは、自社の１０年後、２０年後の人材のキャリアアップ像（キ
ャリアサポート）を明確にし、相応しい人事制度や施策を構築しておく
ことです。
中堅社員は、仕事が充実している半面、年齢的には家庭内に多くの不安
を抱えています。双方のバランスの取り方が、モチベーションの上下に
深く関わっていると思います。人事だけでなく、社員の家族の生活まで
含めて考えることで、モチベーション向上のための焦点が定まりにくく
なっている実情にも対応することができるのです。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 労働時間のカウント方法について
└─┴───────────────────────────────┘
当社では労働時間をカウントする際、30分単位で切り捨てています。例え
ば9：01出社は9：30扱い、18：59退社では18：30退社扱いとしています。
厳密には「１分単位でカウントすべき」と聞きましたが、システム的に、
カウントできません。現実的な対応方法はどの程度が許容範囲なのでしょ
うか。
（東京都/マスコミ関連）
＜編集部よりコメント＞
近年、残業代の未払いや過重労働など、労働時間に関する問題が急増して
います。労働基準監督署のチェックも厳しくなっているため、人事部には
適正な管理体制が求められます。それでは、今回のケースでは、どのよう
な対応が望ましいのでしょうか――。この質問に対して、４人の専門家か
ら明解な回答が寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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／「心理学を活用したモチベーションアップ」』
開催者：株式会社ハート・アンド・キャリア（東京都/渋谷区開催）
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■ 08/03 19:00 『【参加者にもれなく小冊子をプレゼント】
リーダーが組織で活かす「ほんとうの」論理思考（体験版）』
開催者：シンメトリー・ジャパン株式会社（東京都/新宿区開催）
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■ 08/04 14:00 『 ノウハウ講座：組織の進化に合わせたマネジメント 』
開催者：株式会社タナベ経営（福岡県/福岡市開催）
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■ 08/06 09:30 『【無料イベント】ニューノーマル時代の到来
― 新時代に対応するための人材改革 』
開催者：アメリカン マネジメント アソシエーション
インターナショナル（東京都/港区開催）
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【７】今週の「専門家」はこの人！
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│ タルではシックスシグマウェイのマスターブラックベルトならびに │
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株式会社キャピタルブレイン 佐藤 三男
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽プレスリリース・情報提供・記事・コラム・ご意見などはこちらまで
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【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第113回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 中堅社員の「働くモチベーション」を向上させるには 】
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阿部：
社員の仕事に対する「モチベーション」は、企業が発展する上で欠かす
ことのできない原動力です。働き盛りである、３０歳～４０歳代の中堅
社員のモチベーションをアップさせることは、企業発展の上で重要な課
題ですね。
人事屋：
中堅社員のなかでも、高度成長期を経験してきた４０代後半の社員は、
自身のモチベーションの高め方をよく理解しています。しかし、中堅社
員の多くは、高度成長期を知らない、バブル崩壊後の就職氷河期に入社
した人たちです。
雇用形態が多様化し、恒常的なリストラや複雑な人材管理施策などが行
われてきた時代を、中堅社員になるまで必死に働いてきたことでしょう。
その結果、企業社会に対する考え方は多様化してきています。今回は、
人事部の視点で、中堅社員のモチベーションの高め方について考えてい
きましょう。
阿部：
いまの中堅社員の仕事に対する「モチベーション」は、バブル崩壊前と
比べてどのように変わってきているのでしょうか。
人事屋：
私生活はもとより、仕事でのモチベーションが保たれていたバブル崩壊
前に比べると、いまは、自己の行動を優先する志向が強くなりました。
また、私生活から“仕事（就業）”を切り離して捉える時代に変わって
きたため、職場でのモチベーションの高め方にも、かなりの違いがある
と思います。仕事だけでは、モチベーションが高められない時代になっ
たと言えます。
“仕事（就業）”に対する価値観の多様化とともに、とくに中堅社員層
は、「スキルやキャリアアップのために自ら積極的に学び、将来は経営
組織の幹部を目指す人材」と「仕事（働くこと）そのものに生き甲斐を
感じたり、管理職への昇進やスキルアップを望んだりすることなく、あ
る程度の報酬で妥協する人材」の、いずれかにハッキリと分かれてきた
ように思います。
阿部：
中堅社員に「モチベーションの低下」が起こった場合、どのような「理
由」や「背景」があると思われますか。
人事屋：
「理由」としては、“キャリアアップ（スキルアップ）を重ねても、自
分の将来像が見えてこない（人事的な補償がない）こと”“継続雇用、
身分保障が不安であること”が挙げられると思います。いまの時代、経
営者も、突然のＴＯＢなど、自社の経営変化が読めず、中長期を見据え
た人事組織の安定・維持策を実施するまでの余裕がないのが実情です。
中堅社員は、会社の経営状態や組織の生々しい全体像が見える立場にい
ます。人事部は中堅社員の「仕事に対するモチベーション」の高め方に
ついて、社会の動向や私生活の実情まで含めて、考えていく必要があり
ます。
阿部：
生活の変化は、モチベーションにも影響を及ぼしているのでしょうか。
人事屋：
昭和の頃、中堅社員として働いていた人たちは、兄弟姉妹も多く、自立
後は、家や車などを自分で手に入れるしかありませんでした。だからこ
そ、夢の実現に向けて、誰もが一所懸命、仕事に汗を流し、社会や企業
も、労働者の努力に報いるだけの環境を提供してきました。
しかし、少子化が進む現代では、将来結婚した時に、親の家を譲り受け
る可能性は高いでしょう。子供が少なければ、その分、教育資金もかか
りません。親からの生活援助も少しは望める時代です。
このような、恵まれた環境では、「家庭生活を犠牲にしてまで、働きた
くない」というのが、中堅社員の本音でしょう。もちろん、現在でも、
家庭より仕事第一の“がむしゃら中堅社員”はいますが、かつての“が
むしゃら人間”とは、何か少し違うと思いますよ。
阿部：
人事部として、中堅社員のモチベーションを向上させるため、具体的に
どのような人事施策を行っていけばよいのでしょうか。
人事屋：
中堅社員の世代は、職務、職位、スキルによって、モチベーションの高
め方に個人差があります。人事部は、一人ひとりの価値観（仕事と私生
活の優先度合い）に合ったモチベーション向上の支援策を、職場の上司
とコミュニケーションをとりながら行っていけばよいと思います。その
際、ハウツー論や画一的な施策は避けた方がよいでしょう。
重要なのは、自社の１０年後、２０年後の人材のキャリアアップ像（キ
ャリアサポート）を明確にし、相応しい人事制度や施策を構築しておく
ことです。
中堅社員は、仕事が充実している半面、年齢的には家庭内に多くの不安
を抱えています。双方のバランスの取り方が、モチベーションの上下に
深く関わっていると思います。人事だけでなく、社員の家族の生活まで
含めて考えることで、モチベーション向上のための焦点が定まりにくく
なっている実情にも対応することができるのです。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 労働時間のカウント方法について
└─┴───────────────────────────────┘
当社では労働時間をカウントする際、30分単位で切り捨てています。例え
ば9：01出社は9：30扱い、18：59退社では18：30退社扱いとしています。
厳密には「１分単位でカウントすべき」と聞きましたが、システム的に、
カウントできません。現実的な対応方法はどの程度が許容範囲なのでしょ
うか。
（東京都/マスコミ関連）
＜編集部よりコメント＞
近年、残業代の未払いや過重労働など、労働時間に関する問題が急増して
います。労働基準監督署のチェックも厳しくなっているため、人事部には
適正な管理体制が求められます。それでは、今回のケースでは、どのよう
な対応が望ましいのでしょうか――。この質問に対して、４人の専門家か
ら明解な回答が寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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