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『日本の人事部』vol.267
2010/06/22 10:00
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『日本の人事部』 【vol.267】2010.06.22
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
ここ数年、ダイバーシティーやワーク・ライフ・バランスを積極的に推進
する企業が増えています。多様な人材、多様な働き方を受け入れることで、
社員の定着率は高まり、優秀な人材も集まります。企業としての競争力の
強化への期待は大きいようです。
しかし、ダイバーシティーやワーク・ライフ・バランスといっても、その
捉え方はさまざま。自社がなぜ取り組んでいくのかを明確にし、社員の理
解を得る必要があります。
先日お会いした、ダイバーシティー推進担当者の方は「制度を導入する際、
一番大切なのは、全社の意識を統一させることです」と仰っていました。
繰り返し、現場と対話することを心掛けているそうです。
社員と「フェイス・トゥ・フェイス」のコミュニケーションをとること。
「ヒト」という重要な経営資源を扱う人事担当者にとって、必要な姿勢だ
と思います。
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┃★┃ 特集：「人事システム・ERP」 ┃
┃ ┃ ～戦略的な人事マネジメントを実現する～ ┃
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長引く不況の影響で、企業を取り巻く環境は大きく変化している。
この状況を乗り切っていくには、人事部が採用・配置・育成などのさまざ
まな場面で、中・長期的視点に基づいた「人事戦略」を実践していかなけ
ればならない。
そのためには、定型業務を効率化し、「人事戦略」というコア業務に集中
する必要がある。人事情報を一元管理し、さまざまな動きにも柔軟に対応
できる、「人事システム」の活用は欠かせないだろう。
本特集では、企業の活用事例や、導入時に検討しておくべきこと、いま注
目されるサービスなどをまとめていく。
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┃★┃ 2012年度新卒採用 人事はどう動くべきか？ ┃
┃ ┃『日本の人事部』主催「HRカンファレンス」第3回 レポート掲載 ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
2010年5月31日（月）、『日本の人事部』では企業人事部・経営者の皆様
を対象にしたイベント「HRカンファレンス」の第3回を開催。
338名もの人事担当者の皆さまにご来場いただきました。
今回のテーマは「2012年度新卒採用 人事はどう動くべきか？」。
前半は採用の専門家の方々による「講演」(パネルセッションと6つの
特別講演)、後半は来場者同士による「情報交換会」を実施しました。
パネルセッションでは、リクナビ、マイナビ、日経就職ナビという大手就
職サイトの企画・調査広報責任者をお迎えし、2011年度の傾向をふまえ、
今後企業が行うべき採用活動のイメージについてお話しいただきました。
特別講演は事例やノウハウなど、実践的な情報が多数盛り込まれた内容と
なりました。
当日の内容は下記レポートページに掲載しましたので、ご覧ください。
⇒ http://jinjibu.jp/report/hrc03.php
『日本の人事部』では、これからも引き続き、企業人事部、経営者の皆さ
まにとって有益なイベントを開催して参ります。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事・労務の Key Word／
キャリアラダー、肩代わり法、ハインリッヒの法則
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちサービスのご案内
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第108回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：契約社員の雇用条件通知書について
────────────────────────────────
【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 キャリアラダー 】とは…
┌────────────────┐
│ 雇用の二極化と中間職階の減少で │
│ キャリアアップの“はしご”喪失 │
└────────────────┘
キャリアラダーとは、キャリアアップのための“はしご（ラダー）”という
意味です。仕事を難易度や賃金に応じて複数の職階に細分化。それぞれの職
務内容や必要なスキルを明確にし、下位職から上位職へ、はしごを昇るよう
に着実に移行できるキャリア向上の道筋と、そのための能力開発の機会を提
供するしくみをいいます……(つづく）
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/282/?mm=129
※こちらのコンテンツは会員専用です。
登録(無料)はこちら→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=129
その他、【 肩代わり法 】【 ハインリッヒの法則 】など、
最新の277語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
→ http://jinjibu.jp/GuestDctnr/?mm=129
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ニックス、労務管理システム
「EnCollabo Premium」携帯電話対応版リリース
■ アタックス、「2010年度 中堅中小企業の新入社員意識調査報告」
■ クレオ、人事給与システムソリューション
『ZeeM 人事給与』の最新版を発表
■ プレジール、新スタイル動画就活サイト『OB訪問.com』オープン
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第108回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事部の視点で考える「就業規則」とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
「就業規則」は、円滑に会社を運営し、従業員が安心して働ける環境を
作っていく上で、欠かせないものです。今回は、人事部の視点で、「就
業規則」が持つ意味についていきたいと思います。
人事屋：
子供のとき、２人以上で遊ぶ場合には、暗黙のうちにルールを作り、そ
れを守っていたと思います。学校生活、クラブ活動、塾や稽古事など、
集団で生活・行動するときには必ずルールがありました。
「就業規則」は、職場で守るべき服務規律だけでなく、法令の定めによ
り、必ず記載しなければならない“絶対的記載事項”、各会社で定めお
く場合に必要な“相対的必要事項”、そして、それ以外の事項について
も、その内容が法令または労働協約に反しないものであれば、任意に記
載できる“任意的記載事項”から構成されています。
一般的に家庭や社会生活では、そこに属する当事者の間で取り決められ
た、法定以外のルールが多く存在しています。一方、各企業が定める
「就業規則」は、労使間に第三者的な立場である人事部や管理者の介入
と、確認の行為などが伴って、ルールを運用・維持していくことができ
ます。両者には、その“仕組み”に大きな違いがあります。
阿部：
「就業規則」を定めると、従業員はそれに基づいて働くことができ、会
社は効率的な労務管理を行うことができるのですか。
人事屋：
「就業規則」には、労働三法のほかに、社会保険法、所得税法、民法な
どのさまざまな法令や、各社独自の考え方が絡み合っています。そのた
め、従業員が「就業規則」の内容のすべてを理解することは難しいと思
います。
人事部は労使間の健全な労務管理面のほか、給与計算、社会保険の事務
手続き、従業員の安全・健康管理など、人事部としての日常業務をしっ
かりと行うことで、従業員に「就業規則」が持つ重要な意義を理解して
もらうことが大切です。
「就業規則」は、事業主が作成するものですが、従業員の知らない間に、
一方的に苛酷な労働条件や厳しい服務規律などが定められることのない
ように、労働基準法では、「就業規則」を変更する場合、従業員の代表
の意見を聴くことになっています。しかし、仮に、従業員が反対した内
容が織り込まれた「就業規則」でも、会社として定めることはできます。
人事担当者として、最も留意すべきなのは、変更した「就業規則」を労
働基準監督署に提出した時点では、その内容は承認されていないという
ことです。社内で、法令に抵触するようなことが起こった場合、「就業
規則」よりも、法令が優先して適用されることを忘れてはいけません。
阿部：
「就業規則」を社内（従業員）に周知させるため、人事部はどのように
取り組むべきでしょうか。
人事屋：
私は、「就業規則」は“生き物”だと思っています。いかに素晴らしい
「就業規則」でも、メンテナンスを怠ったり、運用や解釈の仕方に間違
いがあったりすれば、規則が病んでしまうこともあります。
「就業規則」が、長年にわたる改廃の結果であれば、自社に馴染んだ規
則になっているでしょう。しかし、社会や経営の環境が目まぐるしく変
化するいまの時代、人事部が自社の実態を理解せず、他社や雛形の「就
業規則」をそのまま真似していては、機能を果たさないばかりか、かえ
って労使間のトラブルを引き起こす原因になってしまいます。
「就業規則」は、時代の変化を受け、自社に即した細やかなメンテナン
スを常に繰り返しながら運用していく必要があります。
「就業規則」の内容を周知させるための工夫より、人事担当者が規則を
順守している姿勢を日頃から示していくことが、従業員の理解につなが
るでしょう。それが結果として「就業規則」を周知させる近道になると
思います。
阿部：
人事担当者は「就業規則」に真摯な姿勢で向き合わなければいけません
ね。
人事屋：
人事部は、従業員に「就業規則」を守らせる目的で、社内規律を過度に
統制してはいけません。また、それにより、労働意欲を低下させるよう
なことがあってもいけません。会社と従業員の双方が「就業規則」を順
守することで、お互いの信頼関係が深まり、安心して仕事に打ち込める
職場環境を作ることができると思います。
人事担当者や職場の管理者が、「就業規則」を勝手気ままに解釈すると、
秩序は乱れ、労使間のトラブルが絶えることはないでしょう。「就業規
則」は、従業員一人ひとりにとって公平なルールであるべきです。
私は、「就業規則」は、その会社の人事姿勢が強く反映されている“顔
（器量）”であると考えています。「就業規則」が、従業員と経営者の
双方に幸をもたらすか否かは、人事担当者の日頃の意識の持ち方にかか
っていると思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 契約社員の雇用条件通知書について
└─┴───────────────────────────────┘
今回、６ヵ月の有期雇用契約書を作成するにあたり、対象の契約社員が自
由に退職できないよう、契約書に「原則としてやむを得ない事由がない限
り契約の解除(退職など)を行うことはできない」という文言を入れようと
考えています。何か問題はありますでしょうか。
（愛知県/商社(専門)）
＜編集部よりコメント＞
社員が急に辞めてしまうと、仕事の引継ぎがされず、業務が滞ってしまい
ます。会社（人事部）は、リスク防止策を事前に考えておく必要があるで
しょう。それでは、今回の相談のような条件の記載は、法的に効力がある
のでしょうか――。この質問に対して、２人の専門家から、わかりやすい
アドバイスが寄せられています。
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開催者：株式会社ワークスラボ（東京都/港区開催）
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■ 07/03 13:30 『 コーン・フェリー日本法人会長 橘・フクシマ・咲江氏
と語る「優れたリーダーに変わるたった１つの行動」』
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Hara & Company有限会社 原 みどり
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『日本の人事部』 【vol.267】2010.06.22
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【１】 人事・労務の Key Word／
キャリアラダー、肩代わり法、ハインリッヒの法則
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第108回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 人事部の視点で考える「就業規則」とは 】
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阿部：
「就業規則」は、円滑に会社を運営し、従業員が安心して働ける環境を
作っていく上で、欠かせないものです。今回は、人事部の視点で、「就
業規則」が持つ意味についていきたいと思います。
人事屋：
子供のとき、２人以上で遊ぶ場合には、暗黙のうちにルールを作り、そ
れを守っていたと思います。学校生活、クラブ活動、塾や稽古事など、
集団で生活・行動するときには必ずルールがありました。
「就業規則」は、職場で守るべき服務規律だけでなく、法令の定めによ
り、必ず記載しなければならない“絶対的記載事項”、各会社で定めお
く場合に必要な“相対的必要事項”、そして、それ以外の事項について
も、その内容が法令または労働協約に反しないものであれば、任意に記
載できる“任意的記載事項”から構成されています。
一般的に家庭や社会生活では、そこに属する当事者の間で取り決められ
た、法定以外のルールが多く存在しています。一方、各企業が定める
「就業規則」は、労使間に第三者的な立場である人事部や管理者の介入
と、確認の行為などが伴って、ルールを運用・維持していくことができ
ます。両者には、その“仕組み”に大きな違いがあります。
阿部：
「就業規則」を定めると、従業員はそれに基づいて働くことができ、会
社は効率的な労務管理を行うことができるのですか。
人事屋：
「就業規則」には、労働三法のほかに、社会保険法、所得税法、民法な
どのさまざまな法令や、各社独自の考え方が絡み合っています。そのた
め、従業員が「就業規則」の内容のすべてを理解することは難しいと思
います。
人事部は労使間の健全な労務管理面のほか、給与計算、社会保険の事務
手続き、従業員の安全・健康管理など、人事部としての日常業務をしっ
かりと行うことで、従業員に「就業規則」が持つ重要な意義を理解して
もらうことが大切です。
「就業規則」は、事業主が作成するものですが、従業員の知らない間に、
一方的に苛酷な労働条件や厳しい服務規律などが定められることのない
ように、労働基準法では、「就業規則」を変更する場合、従業員の代表
の意見を聴くことになっています。しかし、仮に、従業員が反対した内
容が織り込まれた「就業規則」でも、会社として定めることはできます。
人事担当者として、最も留意すべきなのは、変更した「就業規則」を労
働基準監督署に提出した時点では、その内容は承認されていないという
ことです。社内で、法令に抵触するようなことが起こった場合、「就業
規則」よりも、法令が優先して適用されることを忘れてはいけません。
阿部：
「就業規則」を社内（従業員）に周知させるため、人事部はどのように
取り組むべきでしょうか。
人事屋：
私は、「就業規則」は“生き物”だと思っています。いかに素晴らしい
「就業規則」でも、メンテナンスを怠ったり、運用や解釈の仕方に間違
いがあったりすれば、規則が病んでしまうこともあります。
「就業規則」が、長年にわたる改廃の結果であれば、自社に馴染んだ規
則になっているでしょう。しかし、社会や経営の環境が目まぐるしく変
化するいまの時代、人事部が自社の実態を理解せず、他社や雛形の「就
業規則」をそのまま真似していては、機能を果たさないばかりか、かえ
って労使間のトラブルを引き起こす原因になってしまいます。
「就業規則」は、時代の変化を受け、自社に即した細やかなメンテナン
スを常に繰り返しながら運用していく必要があります。
「就業規則」の内容を周知させるための工夫より、人事担当者が規則を
順守している姿勢を日頃から示していくことが、従業員の理解につなが
るでしょう。それが結果として「就業規則」を周知させる近道になると
思います。
阿部：
人事担当者は「就業規則」に真摯な姿勢で向き合わなければいけません
ね。
人事屋：
人事部は、従業員に「就業規則」を守らせる目的で、社内規律を過度に
統制してはいけません。また、それにより、労働意欲を低下させるよう
なことがあってもいけません。会社と従業員の双方が「就業規則」を順
守することで、お互いの信頼関係が深まり、安心して仕事に打ち込める
職場環境を作ることができると思います。
人事担当者や職場の管理者が、「就業規則」を勝手気ままに解釈すると、
秩序は乱れ、労使間のトラブルが絶えることはないでしょう。「就業規
則」は、従業員一人ひとりにとって公平なルールであるべきです。
私は、「就業規則」は、その会社の人事姿勢が強く反映されている“顔
（器量）”であると考えています。「就業規則」が、従業員と経営者の
双方に幸をもたらすか否かは、人事担当者の日頃の意識の持ち方にかか
っていると思います。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 契約社員の雇用条件通知書について
└─┴───────────────────────────────┘
今回、６ヵ月の有期雇用契約書を作成するにあたり、対象の契約社員が自
由に退職できないよう、契約書に「原則としてやむを得ない事由がない限
り契約の解除(退職など)を行うことはできない」という文言を入れようと
考えています。何か問題はありますでしょうか。
（愛知県/商社(専門)）
＜編集部よりコメント＞
社員が急に辞めてしまうと、仕事の引継ぎがされず、業務が滞ってしまい
ます。会社（人事部）は、リスク防止策を事前に考えておく必要があるで
しょう。それでは、今回の相談のような条件の記載は、法的に効力がある
のでしょうか――。この質問に対して、２人の専門家から、わかりやすい
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