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『日本の人事部』vol.257
2010/04/06 09:00
～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.257】2010.04.06
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
長引く不況のなか、生き残りをかけて新規事業に乗り出そうとしている企
業は多いでしょう。そこで重要になってくるのは、「どのようにプロジェ
クトメンバーを選定するのか」ということです。
事業をスピーディーに進め、成功へと導いていくには、本当に必要な人材
を選び出すことが重要です。そのためには、社員一人ひとりがどのような
能力（スキル）を持っていて、どんなことを目標としているのかを、把握
していなければなりません。まさに今、企業には「タレントマネジメント」
という考え方が、求められているのです。それができて初めて、「適材適
所」を実現し、新規事業を成功させることができるのではないでしょうか。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃ 特集：「メンタルヘルス」─── 新入社員の5月病対策は万全？ ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
新年度が始まり、新入社員を迎え入れた企業も多いだろう。昨今の厳しい
就職戦線を勝ち抜いてきた新入社員への期待は、きっと大きいはず。
しかし、入社から1ヵ月後には、いわゆる「5月病」にかかってしまうこと
もある。放置していると「うつ病」を発症することもあるので、注意が必
要だ。
多くの時間と労力を費やして採用した新入社員が、メンタルヘルス不全に
陥り、休職や退職などに発展してしまっては、企業にとって大きな損失。
いまやメンタルヘルス対策は、企業にとって最重要課題といえるだろう。
本特集では、メンタルヘルス問題に関するコラム、人事担当者の疑問に答
えるＱ＆Ａ、注目されるメンタルヘルス対策プログラムやセミナーなどを
集約。いま、自社が取り組むべき対策とは何かについて、考えて欲しい。
詳しくはこちら ⇒ *URL1*
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】インタビュー／
「となりの人事部」第33回 キッコーマン株式会社
混迷の時代に求められる「プロ人材」の育て方とは
────────────────────────────────
【２】 人事・労務の Key Word／労働力人口、フレキシキュリティ、
ワーク・ライフ・インテグレーション
────────────────────────────────
【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【４】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第98回>
────────────────────────────────
【５】 困った時の匿名相談掲示板：派遣社員の評価制度について
────────────────────────────────
【６】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【８】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】インタビュー／
「となりの人事部」第33回 キッコーマン株式会社
混迷の時代に求められる「プロ人材」の育て方とは
――働きがいが社員を、企業を強くする
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 安定した内需に支えられ、不況の波にも比較的強いといわれてきた食品
業界が、人口減少という避けがたい構造変化に直面しています。しょう
ゆのトップブランドであるキッコーマン株式会社は、グローバル展開を
加速させるとともに、社員一人ひとりと向きあう人材育成戦略によって、
この難局を乗り越えようとしています。組織を牽引する「プロ人材」育
成――その具体的な取り組みについて、人事部長の松崎毅さんにお話を
うかがいました。
松崎さん曰く…
食品業界は基本的に内需産業ですが、少子高齢化の進行によって国内市場
の量的な縮小は避けられません。キッコーマンといえばしょうゆ、“純和
風”の印象が強いと思いますが、弊社もまた、事業の多角化や国際化を加
速させ、新市場の開拓を積極的に推し進めていく必要に迫られているので
す。そうした激変期を乗り越えるために社員はどうあるべきか――。その
答えとして、私たちは、専門性をもって成果に結びつけることができる
「プロ人材」という人材像を導き出しました……(つづく)
(詳しい内容はこちら)
→ http://jinjibu.jp/GuestTonr.php?act=dtl&id=320&mm=119
※こちらのコンテンツは会員専用です。
登録(無料)はこちら→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=119
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 ワーク・ライフ・インテグレーション 】とは…
┌─────────────────────┐
│ 「仕事か生活か」ではなく「仕事も生活も」 │
│ どちらも充実させることで相乗効果を発揮 │
└─────────────────────┘
自らの人生観を軸に、ワーク（職業生活）とライフ（個人生活）を柔軟、
かつ高い次元で統合し、双方の充実を求めること。それによって、生産性
や成長拡大を実現するとともに生活の質を高め、充実感と幸福感を得るな
どの相乗効果を目指す働き方をいいます。仕事と生活を対立的にとらえて、
その量的バランスの調整・回復を目指す、従来の「ワーク・ライフ・バラ
ンス」の発想を一歩進めたものと考えられます……(つづく）
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/267/?mm=119
※こちらのコンテンツは会員専用です。
登録(無料)はこちら→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=119
その他、【 就職氷河期 】【 モチベーション 】など、
最新の270語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
→ http://jinjibu.jp/GuestDctnr/?mm=119
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ グッピーズ、医療・介護の新卒募集サイト
『グッピー医療介護就職』オープン
■ ＮＯＣ日本アウトソーシング、改正労働基準法に対応した
「SMARTLINK勤怠管理システム Ver4.0」をリリース
■ アサーティブ、派遣会社への無料一括見積もり依頼サービス
「派遣のキュン」リニューアルオープン
■ パイプドビッツとピースマインド、日本初の企業人事部向け
メンタルヘルス支援アプリケーション「こころの健康診断」を発表
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=119
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第98回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 新入社員を迎える心得 ～社会人のスタート時に教えたいものとは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
現在、多くの企業で、新入社員研修が行われています。今回は、研修を
終えて配属されてくる新入社員に対して、現場はどのように「社会、職
場のルール」を教えていけばいいのかを中心に、お話をうかがいたいと
思います。
人事屋：
それでは「職場の管理者」としての心得を中心に、考えていくことにし
ましょう。
阿部：
新入社員には、最初の１～２年で社会の基本的な常識や、職場のルール
を教えていく必要があります。それができていないと、後々仕事でさま
ざまな問題が生じてしまいます。最近の新入社員はデリケートだといわ
れますが、うまく育てていくにはどうすれば良いのでしょうか。
人事屋：
入社時の研修で、人事部からは、社会人としての基本的な行動や、職場
でのルール、マナーなどについて充分に説明が行われていると思います。
しかし、受け止める側の新入社員の理解（行動）にはバラツキがあるの
で、職場で管理者や先輩が「どの程度理解しているか」について、まず
確認することが大切です。
社会環境の変化や応募者数などにかかわらず、毎年入社してくる新入社
員は、自社で採用する運命にあったと思います。今年のように、厳選採
用で人数が少ないからといって、ちやほやしたり、甘やかしたりしては
いけません。
配属後に「さあ、新人をどう教育しよう？ 何から教えたらよいのか？」
と考えるのではなく、配属されてから１週間、１ヵ月間、１年間でどの
ような指導を行うのか。将来的な「育成方法」も含め、スパンを決めて
用意しておくことが大切です。新入社員の「ＯＪＴ計画」は、人事部と
調整しながら進めることが重要です。
阿部：
配属先の先輩社員たちは、新入社員を迎えるにあたり、嬉しいと同時に、
「しっかり育てることができるのか」という不安も抱えていると思いま
す。こうした状況の中、管理者（リーダー）として、留意すべきことは
何でしょうか。
人事屋：
職場に多くの新入社員が配属される場合と、１～２名の場合とでは、
ＯＪＴ担当者や先輩社員の対応が変わってきます。また、毎年新入社員
を受け入れている職場と、そうではない職場も同様です。
人事部が心配するのは、“配属先が、新入社員の受け入れに慣れている
かどうか”です。毎年、受け入れている職場ではＯＪＴも安心できます
が、あまり受け入れたことがない職場では、先輩社員が、久しぶりに接
する新入社員に、いきなり仕事をふったり、雑用（本来、仕事に雑用は
ない）ばかりを押しつけたりするなど、育成が計画的ではないことがあ
るので、管理者はその歯止め役になる必要があります。
このようなことが起きないよう、当面の間、管理者は新入社員とＯＪＴ
担当者・先輩社員の双方に関心を持ち、適切な指導とアドバイスを重ね
ていくことが大切です。新入社員の教育を、ＯＪＴ担当者に任せきりに
してはいけません。
阿部：
新入社員に対して、最初に教えておくべき社会人としてのルールや心構
え、ビジネスマナーは何でしょうか。
人事屋：
最初の基本研修は、まわりが全て同期なので、新入社員はある程度自分
のリズムで行動できると思います。しかし、実際の職場では、年齢が離
れている先輩社員や管理者など、さまざまな層の人材が働いています。
新入社員は、配属の初日にこれまでとはまったく違う環境に置かれるこ
とになります。
まず、職場では、グループ（仲良し集団）と、チーム（共通の目的を持
っている）との違いをよく理解させることです。チームメンバーのひと
りとして、自覚した行動ができるようになるまで、実践的で細やかな指
導が必要でしょう。とくに、時間管理や指示・命令・報告、コミュニケ
ーションのとり方などの教育は重要です。基本的なルールやビジネスマ
ナーのＯＪＴは、それからでも充分間に合うと思います。
阿部：
ＯＪＴ期間中に、常識のない言動や行動が直らない新入社員がいた場合、
管理者はどのように対応していけば良いのでしょうか。
人事屋：
まず、ＯＪＴ担当者の資質や、その指導方法に問題がないか確認するこ
と。次に、職場の規範や慣習、先輩社員や管理者・幹部の行動などにつ
いて、問題となる部分を具体的に把握することです。
これまで新入社員の受け入れに長年携わってきた私の経験から考えるに、
いまの若い世代の常識の欠如や社会人としての意識の低さは、若者より
も、指導・育成する側に原因があると思います。
思い通りに行動（成長）しない新入社員がいる場合は、「指導者の熱意」
と「新入社員の気持ち」、また、「指導者の指導内容」と「新入社員の
吸収力」との間にギャップが生じていると認識すべきです。そのギャッ
プを、時間をかけて埋めていく姿勢こそが、解決への道だと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│派遣社員の評価制度について
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では派遣社員を多く雇っていますが、現場の管理者から、派遣社員の
モチベーション維持 or 向上を目的に、派遣社員専用の「人事評価制度」
を導入したいという提案がありました。評価をそのまま時給に直結しよう
というものですが、そもそも派遣社員に対する評価制度は、一般的な企業
でも導入しているのでしょうか？
（東京都/信販・クレジット・リース・消費者金融）
＜編集部よりコメント＞
従業員のモチベーションを向上させ、それを維持していくための施策とし
て「評価制度」の導入は効果的です。今回の質問のように、賃金に直結す
る仕組みであれば、仕事への意識や取り組み方は大きく変わるでしょう。
ただし、派遣社員の場合は直接雇用ではないため、注意が必要です。この
質問に対して、専門家からアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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【６】人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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直近のセミナーはこちらでチェック！
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■ 04/14 13:00 『 管理職とその候補者の意識改革を実現する
人材アセスメントの活用と効果 』
開催者：社団法人中部産業連盟（東京都/千代田区開催）
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■ 04/16 13:30 『 パートタイマー人事制度の設計・導入の進め方 』
開催者：株式会社ヒューマンウェア研究所（東京都/品川区開催）
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■ 04/20 10:00 『 2010年4月施行でどう変わった！
改正労働基準法のポイントと実務対応セミナー 』
開催者：株式会社トライアンフ（東京都/渋谷区開催）
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■ 04/22 19:15 『“月曜の朝”が楽しい会社は伸びる！
壊してつくる「モチベーション経営」の仕組み 』
開催者：株式会社イマジナ（東京都/中央区開催）
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■ 04/24 13:30 『 組織力を高め、自ら動く人材を育てる
デール・カーネギー・コース 大阪・名古屋・東京開催 』
開催者：D.C.トレーニング ジャパン株式会社（大阪府/大阪市開催）
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【８】今週の「専門家」はこの人！
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│ ことをミッションに、人材・組織コンサルティング、人材開発研修 │
│ などを実施しています。(1)リーダーシップ開発 (2)ＭＢＡスキル │
│ 開発 (3)グローバル人材開発 を３つの柱として、日々新たな気持 │
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└────────────────────────────────┘
ＥＱパートナーズ株式会社 安部 哲也
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│ 独立。「知識習得型」ではなく、「できるようになる」セミナーを │
│ 開催し、実務にすぐに役立つ内容となっています。最近、研修を企 │
│ 画される方々は「知識を習得させる」から「できるようになる」研 │
│ 修を実施するように考え方が変わってきているようです。 │
│ 研修企画を含め、「いい会社にする」「いい職場にする」という │
│ 人財戦略全般のコンサルティングもしています。 │
└────────────────────────────────┘
有限会社ライフデザイン研究所 斉藤 紀夫
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=47&mm=119
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◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
▽プレスリリース・情報提供・記事・コラム・ご意見などはこちらまで
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▽『日本の人事部』のご案内／会員登録のメリット
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を利用して発行しています。
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.257】2010.04.06
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
長引く不況のなか、生き残りをかけて新規事業に乗り出そうとしている企
業は多いでしょう。そこで重要になってくるのは、「どのようにプロジェ
クトメンバーを選定するのか」ということです。
事業をスピーディーに進め、成功へと導いていくには、本当に必要な人材
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能力（スキル）を持っていて、どんなことを目標としているのかを、把握
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就職戦線を勝ち抜いてきた新入社員への期待は、きっと大きいはず。
しかし、入社から1ヵ月後には、いわゆる「5月病」にかかってしまうこと
もある。放置していると「うつ病」を発症することもあるので、注意が必
要だ。
多くの時間と労力を費やして採用した新入社員が、メンタルヘルス不全に
陥り、休職や退職などに発展してしまっては、企業にとって大きな損失。
いまやメンタルヘルス対策は、企業にとって最重要課題といえるだろう。
本特集では、メンタルヘルス問題に関するコラム、人事担当者の疑問に答
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集約。いま、自社が取り組むべき対策とは何かについて、考えて欲しい。
詳しくはこちら ⇒ *URL1*
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】インタビュー／
「となりの人事部」第33回 キッコーマン株式会社
混迷の時代に求められる「プロ人材」の育て方とは
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【２】 人事・労務の Key Word／労働力人口、フレキシキュリティ、
ワーク・ライフ・インテグレーション
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【３】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【４】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第98回>
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【５】 困った時の匿名相談掲示板：派遣社員の評価制度について
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【６】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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【７】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【８】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】インタビュー／
「となりの人事部」第33回 キッコーマン株式会社
混迷の時代に求められる「プロ人材」の育て方とは
――働きがいが社員を、企業を強くする
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◆ 安定した内需に支えられ、不況の波にも比較的強いといわれてきた食品
業界が、人口減少という避けがたい構造変化に直面しています。しょう
ゆのトップブランドであるキッコーマン株式会社は、グローバル展開を
加速させるとともに、社員一人ひとりと向きあう人材育成戦略によって、
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うかがいました。
松崎さん曰く…
食品業界は基本的に内需産業ですが、少子高齢化の進行によって国内市場
の量的な縮小は避けられません。キッコーマンといえばしょうゆ、“純和
風”の印象が強いと思いますが、弊社もまた、事業の多角化や国際化を加
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【２】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 ワーク・ライフ・インテグレーション 】とは…
┌─────────────────────┐
│ 「仕事か生活か」ではなく「仕事も生活も」 │
│ どちらも充実させることで相乗効果を発揮 │
└─────────────────────┘
自らの人生観を軸に、ワーク（職業生活）とライフ（個人生活）を柔軟、
かつ高い次元で統合し、双方の充実を求めること。それによって、生産性
や成長拡大を実現するとともに生活の質を高め、充実感と幸福感を得るな
どの相乗効果を目指す働き方をいいます。仕事と生活を対立的にとらえて、
その量的バランスの調整・回復を目指す、従来の「ワーク・ライフ・バラ
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【４】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第98回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 新入社員を迎える心得 ～社会人のスタート時に教えたいものとは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
現在、多くの企業で、新入社員研修が行われています。今回は、研修を
終えて配属されてくる新入社員に対して、現場はどのように「社会、職
場のルール」を教えていけばいいのかを中心に、お話をうかがいたいと
思います。
人事屋：
それでは「職場の管理者」としての心得を中心に、考えていくことにし
ましょう。
阿部：
新入社員には、最初の１～２年で社会の基本的な常識や、職場のルール
を教えていく必要があります。それができていないと、後々仕事でさま
ざまな問題が生じてしまいます。最近の新入社員はデリケートだといわ
れますが、うまく育てていくにはどうすれば良いのでしょうか。
人事屋：
入社時の研修で、人事部からは、社会人としての基本的な行動や、職場
でのルール、マナーなどについて充分に説明が行われていると思います。
しかし、受け止める側の新入社員の理解（行動）にはバラツキがあるの
で、職場で管理者や先輩が「どの程度理解しているか」について、まず
確認することが大切です。
社会環境の変化や応募者数などにかかわらず、毎年入社してくる新入社
員は、自社で採用する運命にあったと思います。今年のように、厳選採
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いけません。
配属後に「さあ、新人をどう教育しよう？ 何から教えたらよいのか？」
と考えるのではなく、配属されてから１週間、１ヵ月間、１年間でどの
ような指導を行うのか。将来的な「育成方法」も含め、スパンを決めて
用意しておくことが大切です。新入社員の「ＯＪＴ計画」は、人事部と
調整しながら進めることが重要です。
阿部：
配属先の先輩社員たちは、新入社員を迎えるにあたり、嬉しいと同時に、
「しっかり育てることができるのか」という不安も抱えていると思いま
す。こうした状況の中、管理者（リーダー）として、留意すべきことは
何でしょうか。
人事屋：
職場に多くの新入社員が配属される場合と、１～２名の場合とでは、
ＯＪＴ担当者や先輩社員の対応が変わってきます。また、毎年新入社員
を受け入れている職場と、そうではない職場も同様です。
人事部が心配するのは、“配属先が、新入社員の受け入れに慣れている
かどうか”です。毎年、受け入れている職場ではＯＪＴも安心できます
が、あまり受け入れたことがない職場では、先輩社員が、久しぶりに接
する新入社員に、いきなり仕事をふったり、雑用（本来、仕事に雑用は
ない）ばかりを押しつけたりするなど、育成が計画的ではないことがあ
るので、管理者はその歯止め役になる必要があります。
このようなことが起きないよう、当面の間、管理者は新入社員とＯＪＴ
担当者・先輩社員の双方に関心を持ち、適切な指導とアドバイスを重ね
ていくことが大切です。新入社員の教育を、ＯＪＴ担当者に任せきりに
してはいけません。
阿部：
新入社員に対して、最初に教えておくべき社会人としてのルールや心構
え、ビジネスマナーは何でしょうか。
人事屋：
最初の基本研修は、まわりが全て同期なので、新入社員はある程度自分
のリズムで行動できると思います。しかし、実際の職場では、年齢が離
れている先輩社員や管理者など、さまざまな層の人材が働いています。
新入社員は、配属の初日にこれまでとはまったく違う環境に置かれるこ
とになります。
まず、職場では、グループ（仲良し集団）と、チーム（共通の目的を持
っている）との違いをよく理解させることです。チームメンバーのひと
りとして、自覚した行動ができるようになるまで、実践的で細やかな指
導が必要でしょう。とくに、時間管理や指示・命令・報告、コミュニケ
ーションのとり方などの教育は重要です。基本的なルールやビジネスマ
ナーのＯＪＴは、それからでも充分間に合うと思います。
阿部：
ＯＪＴ期間中に、常識のない言動や行動が直らない新入社員がいた場合、
管理者はどのように対応していけば良いのでしょうか。
人事屋：
まず、ＯＪＴ担当者の資質や、その指導方法に問題がないか確認するこ
と。次に、職場の規範や慣習、先輩社員や管理者・幹部の行動などにつ
いて、問題となる部分を具体的に把握することです。
これまで新入社員の受け入れに長年携わってきた私の経験から考えるに、
いまの若い世代の常識の欠如や社会人としての意識の低さは、若者より
も、指導・育成する側に原因があると思います。
思い通りに行動（成長）しない新入社員がいる場合は、「指導者の熱意」
と「新入社員の気持ち」、また、「指導者の指導内容」と「新入社員の
吸収力」との間にギャップが生じていると認識すべきです。そのギャッ
プを、時間をかけて埋めていく姿勢こそが、解決への道だと思います。
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【５】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│派遣社員の評価制度について
└─┴───────────────────────────────┘
弊社では派遣社員を多く雇っていますが、現場の管理者から、派遣社員の
モチベーション維持 or 向上を目的に、派遣社員専用の「人事評価制度」
を導入したいという提案がありました。評価をそのまま時給に直結しよう
というものですが、そもそも派遣社員に対する評価制度は、一般的な企業
でも導入しているのでしょうか？
（東京都/信販・クレジット・リース・消費者金融）
＜編集部よりコメント＞
従業員のモチベーションを向上させ、それを維持していくための施策とし
て「評価制度」の導入は効果的です。今回の質問のように、賃金に直結す
る仕組みであれば、仕事への意識や取り組み方は大きく変わるでしょう。
ただし、派遣社員の場合は直接雇用ではないため、注意が必要です。この
質問に対して、専門家からアドバイスが寄せられています。
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