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『日本の人事部』vol.256
2010/03/30 09:00
～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.256】2010.03.30
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
今週から新年度が始まります。入社式や新入社員研修の最終準備で、目が
回る忙しさだという方も多いのではないでしょうか。
今年の新入社員は、厳しい就職戦線を勝ち抜いてきた人材です。企業が寄
せる期待は大きいでしょう。新入社員自身も、仕事に向かう気合は十分な
はず。しかし、実際に働き始めてみると、理想と現実のギャップに苦しむ
ことになる新入社員は多いもの。以前、お話をうかがった、ある企業の営
業マネジャーも、次のように話していました。「いまの若手は、途中で諦
めてしまうことが多い。問題が生じても、周囲にたずねないで、自分で抱
え込んでしまうんです。どんな仕事にも壁はあります。それを乗り越えて
いく経験こそが重要なのに……」
新入社員が悩みを打ち明けやすい環境を作るには、現場の意識を変えるこ
とが必要です。先輩社員たちは、「育ててやる」ではなく、「共に成長し
ていこう」と考えることが大事ではないでしょうか。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
┃★┃ 特集記事／いま、企業は何に取り組むべきなのか？ ┃
┃ ┃ ～ワーク・ライフ・バランスを実現する働き方の改革 ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
近年、長時間労働の是正や育児支援制度の導入など、企業の「ワーク・ラ
イフ・バランス」に関する施策が注目を集めている。しかし、ワーク・ラ
イフ・バランスとは、単なる施策の導入ではなく、働き方の根本的な改革
であることを忘れてはならない。
社員の多様な働き方を実現するために、効率よく仕事を行い、時間生産性
を向上させることが、いま強く求められている。「なぜ必要か」という議
論から、「どうやったら定着するのか」という、現場のマネジメントのあ
り方が問われる時代となってきたのである。
それでは、ワーク・ライフ・バランスを実現するために、企業はどのよう
に取り組んでいけばいいのか？また、現場でのマネジメントをどう行って
いけばいいのか？この分野に詳しい専門家の方々に、お話を伺った。
詳しくはこちら ⇒ *URL5*
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┃★┃ 特集：「メンタルヘルス」─── 対策のヒントを集約。 ┃
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
経済不況による急激な環境の変化は、社員の心に大きな影響を与えている。
社員のメンタルヘルス不全は、生産性の低下や、労災事故の発生に繋がる
ことがある。場合によっては、労使問題、訴訟などに発展するリスクも
孕んでいるため、慎重な対応が必要だ。
本特集では、メンタルヘルス問題に関する有識者へのインタビュー、人事
担当者が現場で感じた疑問とその解決策、注目されるメンタルヘルス
対策プログラムやセミナーなど、さまざまな情報を集約。
貴社が取り組むべき対策とは何か、そのヒントを見つけて欲しい。
詳しくはこちら ⇒ *URL6*
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人材採用“ウラ”“オモテ”
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちサービスのご案内
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第97回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：研修にかかる経費について
────────────────────────────────
【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人材採用“ウラ”“オモテ”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 企業と個人の間をとりもつ「キャリアコンサルタント」が、両者の思惑
やすれ違いによる「ミスマッチ」をケース・スタディで紹介します。
【 今回、ご紹介するのはこのケース 】
■ 慣れ過ぎも問題？
紹介会社のコンサルタントに逆提案する求職者
………………………………………………………………………………………
転職に際して、人材紹介会社を利用する人の割合はまだ少ない。徐々に増
えつつあるが、求人サイトや転職情報誌を見て、自分で企業に履歴書を送
る人の方が多いだろう。もっとも、人材紹介会社を利用して転職を何度も
経験した人がいないわけではない。その多くは「紹介会社の上手な活用法」
を経験的に分かっているが、なかには、行き過ぎた独自の利用法を編み出
す人もいるようだ……（続く）
(詳しい内容はこちら)
https://member.jinjibu.jp/MemberTsub.php?act=dtl&id=319&mm=118
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ 毎日コミュニケーションズ
2010年入社予定学生の『入社直前の意識調査2010』結果を発表
■ マインド、改正労基法に対応した
「MosP勤怠管理V3.3.0」「MosP給与計算V3.3.0」を発表
■ ＳＩエージェンシー、ＥＱベースの新しい適性検査
「ＩＴ企業向けＥＱ診断」サービス開始
■ メディカルリソース
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＜受講された方の声＞
・これまで話すたびに口論になっていたテーマがあるのだが、初めて少し落
ち着いた会話ができた。今までなぜこのように会話できなかったのかとお互
いに笑えたのにびっくりした。今後も継続していくつもりだ。
・目的が相反している相手との話し合いで最初は意見をぶつけあうだけだっ
た。しかし、安心させるスキルを使ったところから会話の流れがガラリと変
わったのに驚いた。
・以前は話がかみ合わなくなると、相手のことを「わけがわからないことを
言う人」だと考えていた。今はその理由が別のところにあると気づくように
なった。
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第97回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 企業の「ビジョン・理念（経営理念）」の伝え方を考える 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
企業は、それぞれ独自の「経営理念」を掲げています。全社員が共有す
べき、ビジョンや価値観、行動規範などが示され、社員はそれらを指針
として進んでいきます。今回は、社員に「経営理念」を浸透させるため
に、人事部がどのような仕掛けや工夫を行っていけばいいのかについて、
うかがいたいと思います。
人事屋：
「経営理念」とは、経営の行動原理と企業（人間集団）の価値であり、
企業経営の目的を示すものです。経営方針とミッションの頂点に位置し、
経営に関する基本の考え方を簡潔に表した“企業の信条”ともいえます。
最近は「経営理念」を“フィロソフィー（経営哲学）”と呼んでいる企
業も多いようです。単に「経営理念」を言葉で社員に浸透させるのでは
なく、日々の業務でいかに実践されているかを、その評価まで含めて求
める企業も見受けられます。
今回は、「経営理念」を全社員が共有する意義と、社員へ浸透させるた
めに人事部がどのように取り組めばよいのかについて、考えていきまし
ょう。
阿部：
「経営理念」の浸透は、経営トップや人事部にとって重要課題といって
いいでしょう。人事部は、推進役として大切な役割を担っているのでは
ないでしょうか。
人事屋：
新入社員から幹部にいたるまで、「経営理念」を浸透させ、その実践を
促すことは、人事部の最も重要な責務です。「経営理念」に記された信
条（約束）を、毎日社員が唱和することを義務づけたとしても、本当に
浸透しているとは言えません。日々の業務に活かされて、初めて「経営
理念」を共有する意味があるのです。
人事部が「経営理念」を全社に浸透させる目的は、「日々の業務に携わ
るとき、一企業・経営者・社員、そしてひとりの人間、それぞれの立場
で『あるべき姿』を見つめ直し、社員としてふさわしい行動ができるよ
うな指針を与えること」だと思います。
価値ある製品やサービスを提供し、信頼される企業として事業を継続し
ていくためには、従業員一人ひとりが「経営理念」を指針に、それぞれ
の立場と役割において常に自己を研鑽し、社会の一員としての責任を果
たすことが必要だと思います。「経営理念」は、社是、経営方針、ミッ
ション、コンプライアンス、ＣＳＲを含めた自社の価値について、組織
と従業員全体が理解を深めていくためになくてはならないものです。
「社内に浸透させる」という、人事部が担う役割はとても重要なのです。
阿部：
全社員に「経営理念」を浸透させるには、人事部としてどのような働き
かけをすればよいのでしょうか。
人事屋：
私は、「経営理念」と「社員の行動指針」について全社員に理解・浸透
させるため、５年間の社内研修を企画したことがあります。実施計画の
立案後、まず、全社員の理解を得るために、人事部と総務部の幹部数名
で、全国の全支店（営業所）を手分けして訪問しました。
その後、全国の営業拠点（８ヵ所）で、全社員を対象として、３シリー
ズ（１シリーズ＝１～２年）にテーマ分けした研修プログラムを実施し
ました。研修は、３ヵ月に１回、終日実施し、経営トップの講話ビデオ
の視聴、グループ討議、そして、エリア幹部を交えた懇談会など、「経
営理念」に関する意見（思い、考え方）交換を重視した内容でした。
「経営理念」を浸透させる際、企業によってその方法は異なりますが、
人事部や会社からの一方的な押し付けであってはなりません。長い期間
をかけて理解を促進させること、そして、実践するためのフォローを行
うこと。これらを目的として、計画を立てていく必要があります。これ
こそ、人事部に求められる重要な役割と姿勢なのです。
阿部：
「経営理念」をめぐって、経営トップ（経営層）と社員との間に意識の
差（ギャップ）が生じた場合、人事部はどのように埋めていけば良いの
でしょうか。
人事屋：
必ずしも、すべての社員が自社の「経営理念」に理解を示すとは限りま
せん。反発する社員もいるでしょう。ですが、社員の理解が深まるよう
推進し、研修の回数を重ねていけば、次第に関心を示す社員が増えてく
ると思います。
経営トップと社員との間に意識の差があっても、人事部は理解を強要し
ないことが大切です。反発する社員がいても、人事・教育担当者や幹部
が、本音で意見交換をすることで、双方の意識の差は必ず縮まっていき
ます。なぜなら、反発する社員も、経営者も、「経営理念」の本質につ
いては認識しているからです。表現方法やとらえ方に多少の食い違いが
あるのは仕方ないことです。それを埋めるのが、人事部の役割なのです。
社会から信頼される会社かどうかは「法令順守、人権・情報保護、安全
衛生の徹底、環境保護、お客様満足の実現、社会貢献」などの行動によ
って判断されます。「経営理念」を浸透させ、実践に結びつけるために、
人事部ができることは、社内への伝達と手助けの一部に過ぎないかもし
れません。しかし、人事部にとって「経営理念」の実践は、人事業務の
根幹を理解することであり、日々の業務の集大成になることを忘れては
いけません。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│研修にかかる経費について
└─┴───────────────────────────────┘
管理職研修を金曜・土曜の２日間を使って実施するにあたり、問題はある
のでしょうか。立場が異なることで対応も違ってくるかと思いますので、
それぞれご教示下さい。
【 管理職（課長）と係長（組合員且つ残業発生者）の場合 】
（1）休日出勤した分の代休をとらせる必要があるか
（2）地方から出てくる人にかかる日当を満額支払う必要があるか
（3）その他気をつけなければならない点
（東京都/鉄鋼・金属製品・非鉄金属）
＜編集部よりコメント＞
今回の質問のように「代休を取得させるか」「手当ての支払いが必要か」
などの判断を行う際には、研修対象者それぞれの雇用形態などを確認する
必要があるでしょう。その上で、労働基準法に反していないかチェックす
べきです。この質問に対して、専門家から分かりやすい回答が寄せられて
います。
専門家の回答はこちらから
http://jinjibu.jp/GuestBbsTop.php?act=dtl&pid=19684&th=C&mm=118
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【５】直近の「公開セミナー」情報
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直近のセミナーはこちらでチェック！
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『 オペレーショナルマネジャーから戦略的リーダーへ 』
開催者：アメリカン マネジメント アソシエーション
インターナショナル（東京都/港区開催）
→ http://jinjibu.jp/GuestSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=10176&mm=118
■ 04/05 13:00 ～ 07 18:30
『 新入社員と上司が一緒に学ぶ「新入社員研修と受け入れ研修」』
開催者：株式会社日本創造教育研究所（東京都/江東区開催）
→ http://jinjibu.jp/GuestSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=10171&mm=118
■ 04/09 10:00 『 スポニチ監修 プロ野球選手・宝塚歌劇団に学ぶ
メンタルマネジメント公開講座 』
開催者：株式会社イニシアチブ・パートナーズ（大阪府/大阪市開催）
→ http://jinjibu.jp/GuestSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=10290&mm=118
■ 04/09 19:00 『 組織力を高め、自ら動く人材を育てる
デール・カーネギー・コース無料説明会 (名古屋) 』
開催者：D.C.トレーニング ジャパン株式会社（愛知県/名古屋市開催）
→ http://jinjibu.jp/GuestSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=10467&mm=118
■ 04/19 16:00 『【事例：キャリアアドバイザー導入】
ITソリューションとの併用で効果を上げる日立システムアンドサービス 』
開催者：株式会社サクセスボード（東京都/千代田区開催）
→ http://jinjibu.jp/GuestSmnrSearchTop.php?act=dtl&id=10412&mm=118
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株式会社工学研究社 橋本 邦一
→ http://jinjibu.jp/SubWin/GuestSpclDetail.php?id=696&mm=118
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2010年入社予定学生の『入社直前の意識調査2010』結果を発表
■ マインド、改正労基法に対応した
「MosP勤怠管理V3.3.0」「MosP給与計算V3.3.0」を発表
■ ＳＩエージェンシー、ＥＱベースの新しい適性検査
「ＩＴ企業向けＥＱ診断」サービス開始
■ メディカルリソース
看護師求人サイト「Nurse Express」、2010年4月1日にオープン
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・これまで話すたびに口論になっていたテーマがあるのだが、初めて少し落
ち着いた会話ができた。今までなぜこのように会話できなかったのかとお互
いに笑えたのにびっくりした。今後も継続していくつもりだ。
・目的が相反している相手との話し合いで最初は意見をぶつけあうだけだっ
た。しかし、安心させるスキルを使ったところから会話の流れがガラリと変
わったのに驚いた。
・以前は話がかみ合わなくなると、相手のことを「わけがわからないことを
言う人」だと考えていた。今はその理由が別のところにあると気づくように
なった。
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第97回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 企業の「ビジョン・理念（経営理念）」の伝え方を考える 】
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阿部：
企業は、それぞれ独自の「経営理念」を掲げています。全社員が共有す
べき、ビジョンや価値観、行動規範などが示され、社員はそれらを指針
として進んでいきます。今回は、社員に「経営理念」を浸透させるため
に、人事部がどのような仕掛けや工夫を行っていけばいいのかについて、
うかがいたいと思います。
人事屋：
「経営理念」とは、経営の行動原理と企業（人間集団）の価値であり、
企業経営の目的を示すものです。経営方針とミッションの頂点に位置し、
経営に関する基本の考え方を簡潔に表した“企業の信条”ともいえます。
最近は「経営理念」を“フィロソフィー（経営哲学）”と呼んでいる企
業も多いようです。単に「経営理念」を言葉で社員に浸透させるのでは
なく、日々の業務でいかに実践されているかを、その評価まで含めて求
める企業も見受けられます。
今回は、「経営理念」を全社員が共有する意義と、社員へ浸透させるた
めに人事部がどのように取り組めばよいのかについて、考えていきまし
ょう。
阿部：
「経営理念」の浸透は、経営トップや人事部にとって重要課題といって
いいでしょう。人事部は、推進役として大切な役割を担っているのでは
ないでしょうか。
人事屋：
新入社員から幹部にいたるまで、「経営理念」を浸透させ、その実践を
促すことは、人事部の最も重要な責務です。「経営理念」に記された信
条（約束）を、毎日社員が唱和することを義務づけたとしても、本当に
浸透しているとは言えません。日々の業務に活かされて、初めて「経営
理念」を共有する意味があるのです。
人事部が「経営理念」を全社に浸透させる目的は、「日々の業務に携わ
るとき、一企業・経営者・社員、そしてひとりの人間、それぞれの立場
で『あるべき姿』を見つめ直し、社員としてふさわしい行動ができるよ
うな指針を与えること」だと思います。
価値ある製品やサービスを提供し、信頼される企業として事業を継続し
ていくためには、従業員一人ひとりが「経営理念」を指針に、それぞれ
の立場と役割において常に自己を研鑽し、社会の一員としての責任を果
たすことが必要だと思います。「経営理念」は、社是、経営方針、ミッ
ション、コンプライアンス、ＣＳＲを含めた自社の価値について、組織
と従業員全体が理解を深めていくためになくてはならないものです。
「社内に浸透させる」という、人事部が担う役割はとても重要なのです。
阿部：
全社員に「経営理念」を浸透させるには、人事部としてどのような働き
かけをすればよいのでしょうか。
人事屋：
私は、「経営理念」と「社員の行動指針」について全社員に理解・浸透
させるため、５年間の社内研修を企画したことがあります。実施計画の
立案後、まず、全社員の理解を得るために、人事部と総務部の幹部数名
で、全国の全支店（営業所）を手分けして訪問しました。
その後、全国の営業拠点（８ヵ所）で、全社員を対象として、３シリー
ズ（１シリーズ＝１～２年）にテーマ分けした研修プログラムを実施し
ました。研修は、３ヵ月に１回、終日実施し、経営トップの講話ビデオ
の視聴、グループ討議、そして、エリア幹部を交えた懇談会など、「経
営理念」に関する意見（思い、考え方）交換を重視した内容でした。
「経営理念」を浸透させる際、企業によってその方法は異なりますが、
人事部や会社からの一方的な押し付けであってはなりません。長い期間
をかけて理解を促進させること、そして、実践するためのフォローを行
うこと。これらを目的として、計画を立てていく必要があります。これ
こそ、人事部に求められる重要な役割と姿勢なのです。
阿部：
「経営理念」をめぐって、経営トップ（経営層）と社員との間に意識の
差（ギャップ）が生じた場合、人事部はどのように埋めていけば良いの
でしょうか。
人事屋：
必ずしも、すべての社員が自社の「経営理念」に理解を示すとは限りま
せん。反発する社員もいるでしょう。ですが、社員の理解が深まるよう
推進し、研修の回数を重ねていけば、次第に関心を示す社員が増えてく
ると思います。
経営トップと社員との間に意識の差があっても、人事部は理解を強要し
ないことが大切です。反発する社員がいても、人事・教育担当者や幹部
が、本音で意見交換をすることで、双方の意識の差は必ず縮まっていき
ます。なぜなら、反発する社員も、経営者も、「経営理念」の本質につ
いては認識しているからです。表現方法やとらえ方に多少の食い違いが
あるのは仕方ないことです。それを埋めるのが、人事部の役割なのです。
社会から信頼される会社かどうかは「法令順守、人権・情報保護、安全
衛生の徹底、環境保護、お客様満足の実現、社会貢献」などの行動によ
って判断されます。「経営理念」を浸透させ、実践に結びつけるために、
人事部ができることは、社内への伝達と手助けの一部に過ぎないかもし
れません。しかし、人事部にとって「経営理念」の実践は、人事業務の
根幹を理解することであり、日々の業務の集大成になることを忘れては
いけません。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│研修にかかる経費について
└─┴───────────────────────────────┘
管理職研修を金曜・土曜の２日間を使って実施するにあたり、問題はある
のでしょうか。立場が異なることで対応も違ってくるかと思いますので、
それぞれご教示下さい。
【 管理職（課長）と係長（組合員且つ残業発生者）の場合 】
（1）休日出勤した分の代休をとらせる必要があるか
（2）地方から出てくる人にかかる日当を満額支払う必要があるか
（3）その他気をつけなければならない点
（東京都/鉄鋼・金属製品・非鉄金属）
＜編集部よりコメント＞
今回の質問のように「代休を取得させるか」「手当ての支払いが必要か」
などの判断を行う際には、研修対象者それぞれの雇用形態などを確認する
必要があるでしょう。その上で、労働基準法に反していないかチェックす
べきです。この質問に対して、専門家から分かりやすい回答が寄せられて
います。
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