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『日本の人事部』vol.254
2010/03/16 09:00
───＜ＰＲ＞────────────────────────────
≪コラム連載中≫
（第1回）ダイバシティ推進で「働き方の変革」を目指すには
～企業にとってのワークライフバランス支援の取り組みの必要性～
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人事・給与・就業パッケージ1100社の実績！ （株）電通国際情報サービス
────────────────────────────＜ＰＲ＞───
～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.254】2010.03.16
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、厚生労働、文部科学両省は「平成22年3月大学等卒業予定者の就職
内定率は80％（2月1日時点）」という調査結果を発表しました。
これは、調査を始めた2000年以降で最低とのことです。
こうした状況を受け、文部科学省では、大学生の「就業力」アップのため、
5ヵ年計画で大学の財政支援に乗り出すとのこと。積極的に就職指導を行
う国公私立大130校に資金を配分したり、私大の500校に相談員を配置した
りするなどの支援策が考えられているそうです。（2010年3月14日、読売
新聞）
バブル崩壊後の「就職氷河期」に、新卒で就職できなかった人の多くは、
いまもフリーターや非正規社員といった不安定な職に就いています。仕事
のスキルも満足に磨けず、将来に不安を抱きながら生活している人も少な
くありません。
一人でも多くの若者が、社会で働く場を見つけられるように、いまこそ、
社会全体で支援体制を整えることが必要だと思います。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事・労務の Key Word
【 ノウフー（Know Who）、就職氷河期、モチベーション 】
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第95回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：休職者の「人事考課」の取り扱い
────────────────────────────────
【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 ノウフー（Know Who）】とは…
┌─────────────────────┐
│ “Know How”から“Know Who”へ │
│ 社内ＳＮＳや社内ブログで人材情報を共有 │
└─────────────────────┘
ノウフー（know who）とは、「誰が何を知っているのか」「どこにどんな
業務の経験者やエキスパートがいるのか」といった組織内の人的資源情報
を蓄積し、検索できるしくみのこと。
専門的なスキルやノウハウを持つ人とそれを必要とする人を、部署間の壁
を越えて結びつけることで知識の共有化と有効活用を図る、ナレッジマネ
ジメントには欠かせない要素の一つです……(つづく）
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/263/?mm=116
※こちらのコンテンツは会員専用です。
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その他、【 就職氷河期 】【 モチベーション 】など、
最新の267語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ レジェンダ・コーポレーション
2011年4月入社新卒・臨時調査「大学生の就活実態」
■ マネジメント・カレッジ
ビジネスパーソン向けの画期的「中国語学習プログラム」販売開始
■ テンプスタッフ
東南アジア「ローカル人材の給与交渉に関する意識」調査を実施
■ ロゴスウェア、新eラーニングシステム「Platon」を発表
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=116
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第95回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 改正労働基準法 に関する「就業規則」の整備とは 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
今年度は、人事業務に関係する重要な法改正がいくつか予定されていま
す。今回は、４月施行の「改正労働基準法」に関連する「就業規則」の
条文・条項の改定や整備について、企業側の視点でうかがいたいと思い
ます。
人事屋：
それでは、人事部の改定実務と、運用面での留意点を中心に考えていき
ましょう。
まず、改正ポイントのひとつである「時間外労働の法定割増賃金率の引
き上げ」により、既定されている「給与（賃金）規程」の“割増賃金”
に関する条文・条項の中に、“１ヵ月60時間を超える時間外労働の割増
賃金率は50％以上”という記載が必要になります。また、１ヵ月45時間
を超え60時間までの、限度時間を超える時間外労働の割増賃金率（25％
以上の努力義務）により、自社が25％を超える割増賃金率を決定した場
合、その内容を示す記載を条文・条項に追加することも必要となります。
阿部：
１ヵ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対しては、25％の
割増賃金の支払いに代えて、有給休暇を付与することが可能になりまし
た。この「代替休暇制度」については、具体的にどのような追加記載が
必要でしょうか。
人事屋：
「給与（賃金）規程」の“割増賃金”の条文・条項には、「有給休暇を
取得した場合も25％分の割増賃金は支払う」と記載すると適切です（記
載しなくても可）。ただし「就業規則」の“有給休暇”の条文・条項で
は、明確に記載する必要があります。
１ヵ月に60時間を超えた時間外分の有給休暇への付与換算については、
25％に相当する時間分が対象になることや、実際に付与する時期、換算
方式などが複雑なため、社員の誤解を招く懸念があります。「就業規則」
に記載する条文・条項が、運用の際の実務に支障をきたさないかどうか、
充分に確認することが大切です。
給料計算上では、「時間分割の付与」を行っても、25％割増賃金分の支
払いと相殺されないので、給料計算システムのメンテナンスを行う必要
があったり、実務での支給漏れが生じたりすることが考えられます。
人事担当者のメンタル面での負担は増すでしょう。
阿部：
「時間単位年休制度」についてはどうでしょうか。
人事屋：
この制度では、年休について“１年に５日分を限度として時間単位で取
得可能”とされていますが、半日換算で付与する制度の新設も考えてお
くと良いでしょう。運用管理上、フルタイムの社員と時間単位の勤務社
員とでは、「就業規則」の“年次有給休暇”の条文・条項で、それぞれ
の付与方法について詳細な記載が必要です。また、“１年”の考え方に
ついても、自社の定義を明確にしておいた方が良いと思います。
社員が、この制度を利用する場合、「出勤してすぐ年休を申請し、私用
で外出した後、退勤時刻近くに帰社し、そのまま夜遅くまで時間外勤務
を行うケース」などが想定されます。このように実務では、人事部が想
定していなかった取得理由による「時間単位付与年休」の申し出も考え
られます。今後、「就業規則」の条文・条項の改定だけでは、人事・労
務管理が難しくなることも数多くあるでしょう。
あらゆるケースに対応できる「就業規則」「諸規定」の整備、運用時の
ルール策定に取り組むことが、人事担当者の重要な課題となります。
阿部：
改定の際、人事部が意図するところと、社員の理解との間にギャップが
できてしまうこともあると思います。それはどのようにして埋めれば良
いのでしょうか。
人事屋：
まず、「就業規則」の改定に至る“法改正の趣旨”について、早期に社
内へ周知させることが重要です。その際、人事部は公示された内容をそ
のまま知らせるのではなく、社員が理解しやすいようにかみ砕き、図や
イラストを使って説明書面をまとめると良いでしょう。
今回の法改正は、長時間労働を抑制することで、労働者の「健康の確保」
と「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）」を企業に求めて
います。しかし、これらの目的にすべて応えるのは難しいでしょう。同
様に、職場や社員が、改定した「就業規則」や社内ルールを条文・条項
どおりに順守するのも、とても難しいことだと思います。
なぜなら、これまで企業（人事部）が考えてきた長時間の時間外勤務の
軽減策と、社員がワーク・ライフ・バランスの中で求めてきた時間外勤
務を軽減するための考え方とでは、価値観が相反しているからです。そ
のギャップをお互いに埋めるために、今回の法改正は、労使双方に有効
策であったと思います。
法改正に向けた「就業規則」の改定・整備に際して、「社員に喜ばれる
ルールにするのか」「人事・労務管理（経営管理）が行いやすいルール
にするのか」──どちらを重視するにせよ、条文・条項の一字一句に人
事部の姿勢が表れるようにしたいものです。
人事担当者は改めて“「就業規則」とは、その会社の経営姿勢（理念）
の集大成である”ということを認識することが大切です。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 休職者に対する「人事考課」の取り扱いについて
└─┴───────────────────────────────┘
突然の休職などで、評価時期に本人がいないまま「人事考課」を行わなけ
ればならないケースがあると仮定します。この場合、本人との業務目標の
達成度の確認がないまま、上長が評価の最終点数を決定するのは、法的に
問題あるのでしょうか？
（東京都/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
「人事考課」は、明確な評価基準のもとで公正に行われるべきです。しか
し、今回の相談のように、社員の休職などで評価に必要な情報──「仕事
に関するスキル」「目標の達成度」「勤務態度」──などが得られないケ
ースもあるでしょう。会社がいま持っている情報だけで一方的に社員を評
価してしまうと、後で労使トラブルになる可能性も……。人事部は、法的
な問題が起きないよう「人事考課」に関する規程を整備しておく必要があ
ります。この質問に対して、２人の専門家から具体的なアドバイスが寄せ
られています。
専門家の回答はこちらから
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【５】直近の「公開セミナー」情報
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メンタルヘルス対策セミナー 』
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開催者：ＵＳ賃金研究所（大阪府/大阪市開催）
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■ 03/25 18:00 『【内定直前】トップ5％人材は今、何を考えているのか？
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│ ティなど。また人材開発マネジャーを業務請負し、教育研修制度の │
│ 構築も手がけています。 │
└────────────────────────────────┘
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│ 法令等にも迅速に対応しております。 │
└────────────────────────────────┘
株式会社キャピタルブレイン 佐藤 三男
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▽プレスリリース・情報提供・記事・コラム・ご意見などはこちらまで
< info@jinjibu.jp >
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≪コラム連載中≫
（第1回）ダイバシティ推進で「働き方の変革」を目指すには
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『日本の人事部』 【vol.254】2010.03.16
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【１】 人事・労務の Key Word
【 ノウフー（Know Who）、就職氷河期、モチベーション 】
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第95回>
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【４】 困った時の匿名相談掲示板：休職者の「人事考課」の取り扱い
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【５】 人事担当者必見！ 直近の「公開セミナー」情報
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 ノウフー（Know Who）】とは…
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業務の経験者やエキスパートがいるのか」といった組織内の人的資源情報
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【３】～連載コラム～
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38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 改正労働基準法 に関する「就業規則」の整備とは 】
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阿部：
今年度は、人事業務に関係する重要な法改正がいくつか予定されていま
す。今回は、４月施行の「改正労働基準法」に関連する「就業規則」の
条文・条項の改定や整備について、企業側の視点でうかがいたいと思い
ます。
人事屋：
それでは、人事部の改定実務と、運用面での留意点を中心に考えていき
ましょう。
まず、改正ポイントのひとつである「時間外労働の法定割増賃金率の引
き上げ」により、既定されている「給与（賃金）規程」の“割増賃金”
に関する条文・条項の中に、“１ヵ月60時間を超える時間外労働の割増
賃金率は50％以上”という記載が必要になります。また、１ヵ月45時間
を超え60時間までの、限度時間を超える時間外労働の割増賃金率（25％
以上の努力義務）により、自社が25％を超える割増賃金率を決定した場
合、その内容を示す記載を条文・条項に追加することも必要となります。
阿部：
１ヵ月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対しては、25％の
割増賃金の支払いに代えて、有給休暇を付与することが可能になりまし
た。この「代替休暇制度」については、具体的にどのような追加記載が
必要でしょうか。
人事屋：
「給与（賃金）規程」の“割増賃金”の条文・条項には、「有給休暇を
取得した場合も25％分の割増賃金は支払う」と記載すると適切です（記
載しなくても可）。ただし「就業規則」の“有給休暇”の条文・条項で
は、明確に記載する必要があります。
１ヵ月に60時間を超えた時間外分の有給休暇への付与換算については、
25％に相当する時間分が対象になることや、実際に付与する時期、換算
方式などが複雑なため、社員の誤解を招く懸念があります。「就業規則」
に記載する条文・条項が、運用の際の実務に支障をきたさないかどうか、
充分に確認することが大切です。
給料計算上では、「時間分割の付与」を行っても、25％割増賃金分の支
払いと相殺されないので、給料計算システムのメンテナンスを行う必要
があったり、実務での支給漏れが生じたりすることが考えられます。
人事担当者のメンタル面での負担は増すでしょう。
阿部：
「時間単位年休制度」についてはどうでしょうか。
人事屋：
この制度では、年休について“１年に５日分を限度として時間単位で取
得可能”とされていますが、半日換算で付与する制度の新設も考えてお
くと良いでしょう。運用管理上、フルタイムの社員と時間単位の勤務社
員とでは、「就業規則」の“年次有給休暇”の条文・条項で、それぞれ
の付与方法について詳細な記載が必要です。また、“１年”の考え方に
ついても、自社の定義を明確にしておいた方が良いと思います。
社員が、この制度を利用する場合、「出勤してすぐ年休を申請し、私用
で外出した後、退勤時刻近くに帰社し、そのまま夜遅くまで時間外勤務
を行うケース」などが想定されます。このように実務では、人事部が想
定していなかった取得理由による「時間単位付与年休」の申し出も考え
られます。今後、「就業規則」の条文・条項の改定だけでは、人事・労
務管理が難しくなることも数多くあるでしょう。
あらゆるケースに対応できる「就業規則」「諸規定」の整備、運用時の
ルール策定に取り組むことが、人事担当者の重要な課題となります。
阿部：
改定の際、人事部が意図するところと、社員の理解との間にギャップが
できてしまうこともあると思います。それはどのようにして埋めれば良
いのでしょうか。
人事屋：
まず、「就業規則」の改定に至る“法改正の趣旨”について、早期に社
内へ周知させることが重要です。その際、人事部は公示された内容をそ
のまま知らせるのではなく、社員が理解しやすいようにかみ砕き、図や
イラストを使って説明書面をまとめると良いでしょう。
今回の法改正は、長時間労働を抑制することで、労働者の「健康の確保」
と「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）」を企業に求めて
います。しかし、これらの目的にすべて応えるのは難しいでしょう。同
様に、職場や社員が、改定した「就業規則」や社内ルールを条文・条項
どおりに順守するのも、とても難しいことだと思います。
なぜなら、これまで企業（人事部）が考えてきた長時間の時間外勤務の
軽減策と、社員がワーク・ライフ・バランスの中で求めてきた時間外勤
務を軽減するための考え方とでは、価値観が相反しているからです。そ
のギャップをお互いに埋めるために、今回の法改正は、労使双方に有効
策であったと思います。
法改正に向けた「就業規則」の改定・整備に際して、「社員に喜ばれる
ルールにするのか」「人事・労務管理（経営管理）が行いやすいルール
にするのか」──どちらを重視するにせよ、条文・条項の一字一句に人
事部の姿勢が表れるようにしたいものです。
人事担当者は改めて“「就業規則」とは、その会社の経営姿勢（理念）
の集大成である”ということを認識することが大切です。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 休職者に対する「人事考課」の取り扱いについて
└─┴───────────────────────────────┘
突然の休職などで、評価時期に本人がいないまま「人事考課」を行わなけ
ればならないケースがあると仮定します。この場合、本人との業務目標の
達成度の確認がないまま、上長が評価の最終点数を決定するのは、法的に
問題あるのでしょうか？
（東京都/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
「人事考課」は、明確な評価基準のもとで公正に行われるべきです。しか
し、今回の相談のように、社員の休職などで評価に必要な情報──「仕事
に関するスキル」「目標の達成度」「勤務態度」──などが得られないケ
ースもあるでしょう。会社がいま持っている情報だけで一方的に社員を評
価してしまうと、後で労使トラブルになる可能性も……。人事部は、法的
な問題が起きないよう「人事考課」に関する規程を整備しておく必要があ
ります。この質問に対して、２人の専門家から具体的なアドバイスが寄せ
られています。
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