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『日本の人事部』vol.242
2009/12/15 09:00
───＜ＰＲ＞────────────────────────────
▼▼▼人事担当者の悩み…【人材の流出】【人材の獲得】【育成コスト】
▼▼妊娠・出産を迎えても働き続けられる職場づくりで悩みを解決！
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～ まぐまぐ！ 「人事カテゴリ」にて、読者数Ｎｏ.１～
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.242】2009.12.15
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、ある人事管理システム会社の方にお話を聞く機会がありました。
その中で印象深かったのが、「最近、多くの人事部が“業務効率化”を課
題にしている」とおっしゃっていたことです。業務を徹底して効率化する
ことにより、その分、本来人事が行うべきこと、人事にしかできないこと
に、時間や労力を費やしていく――これが今、経営層から強く求められて
いるそうです。
限りあるリソースで、いかに高いパフォーマンスを生み出せるかが、今後
の企業経営において、重要なポイントとなるのではないでしょうか。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第３２回：今日的な「要員計画」の考え方と実践方法（前編）
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第84回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：勤務中の交通事故について
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】人事マネジメント「解体新書」／
第３２回：今日的な「要員計画」の考え方と実践方法 （前編）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 経営の多様化、グローバル化が進展する現在、差別化要因としての
「ヒト」の重要性が一段と重要になってきています。ヒトを調達する手
段も多様化してきており、採用だけではなく、「外部からの調達」「内
部からの登用」など、経営層や人事部が考え、取るべき方法も一様では
なくなっています。
人事部には、中(長)期的な経営予測下、経営計画を達成していくために
必要となる人材戦略を明確にした上で、その必要数や人材像などを明ら
かにすることが強く求められているのです。
まず、前編では、「要員計画」の前提となる「要員調査」について、
解説していきます。
………………………………………………………………………………………
■「要員調査」から始まる「要員計画」
～まずは、「要員調査」からスタート～
………………………………………………………………………………………
企業の将来に向けて経営計画や経営方針を支えていくには、人的な面での
経営基盤（＝人的経営基盤）を確立させることが重要である。この人的経
営基盤を確立するための最初のステップとして、会社にとって「どういう
人がどれだけ必要」であり、人的経営基盤を確立するために「どれくらい
確保し、どう育成していけばいいのか」を定量的に把握することが、まず
は不可欠なプロセスとなってくる……(続く)
(さらに詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberSurveyArticle.php?act=dtl&id=304&mm=104
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ プラウド、女性活躍推進ファーストステップ・プログラム
『ＥＸＣＥＬＬＥ』（エクセレ）リリース
■ ゼクウ、派遣業特化型の採用業務改善システムRPM Ver.3リリース
■ タナベ経営、経営者1,000人対象
「来期の経営環境について」のアンケート実施
■ 産業能率大学、「社長が選ぶ今年の社長」調査結果を発表
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=104
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第84回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「新世代の中高年社員」の活用と課題 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
100年に一度といわれる不況のなか、多くの企業が業績不振にあえいで
います。このような厳しい経営環境下で、企業の中核をなす「中高年社
員（概ね45歳以上）」の活用を、人事部としてどのように考えていけば
よいのでしょうか。
人事屋：
日本の高度成長期を歩んできた“団塊の世代”も、あと数年で第二の定
年である65歳を迎えます。今回は、この年代層を追いかけてきた現職の
中高年層を“新世代の中高年”と定義し、その活用方法を考えていくこ
とにします。
彼らは、「2007年問題」が注目されたとき、迫りくる高齢化社会の現実
を、自身の姿に置き換えて見ていたと思います。現在、日本の労働人口
の1/3は、すでに“新世代の中高年”の年代になっています。“50歳以
上の高年齢者”が職場の半数以上を占める日も近いでしょう。
私が注視しているのは、バブル崩壊前に中高年であった年代層と、崩壊
後に中高年を迎えた“新世代の中高年”とでは、「仕事（働く意義）に
対する価値観」が異なってきているという点です。これからの時代、人
事担当者の多くは、これまで経験してきた“団塊の世代”に焦点を合わ
せた人事施策から、“新世代の中高年”に視点を移した「中高年社員活
用」の人事施策を考えていかなければならないと思います。
また、職場が“年齢、職歴、職能を基本としてきた人材構成”から“初
級～上級スキル別の、新時代の人材構成”へと変化していることに留意
すべきです。「中高年社員の活用」について、しっかりと考えておく必
要があります。
阿部：
これからの時代、企業のなかで「中高年社員」が果たすべき役割とは何
でしょうか。
人事屋：
今後の企業人事では、「新入社員」や「中高年社員」という年齢層の枠
は意味を持たなくなり、仕事の難易度、重要度、必要なスキルに応じて、
適切な人材を配置する人事体系に移行していくと考えられます。また、
人材の育成方式も、これまでのようなローテーションを交えた“長期ス
パン型”から、職種や職務に焦点をおいた“短期キャリアアップ型”を
目指すようになるでしょう。
私は、“新世代の中高年”が果たすべき役割とは、管理職や指導者とし
てではなく、職場の原動力（ワーカー）として、各人の体力に見合った
能力を発揮することだと思います。これからは、“年齢、職歴、賃金、
役職処遇に拘らずに、与えられた仕事（業務）に対して価値を見出せる
人材”が望まれてくるのではないでしょうか。
阿部：
“これまで学び得たノウハウを若手・中堅社員に伝える”という「中高
年社員」の役割がなくなるということでしょうか。
人事屋：
中高年社員が、「若手・中堅社員に何かを伝えていく必要性がなくなっ
た」と言うことではありません。実務体験で学び得たものは貴重で、経
験を積まないとできない仕事（業務）も数多くあります。しかし、最近
の職場では、チーム作業の概念から、個人の価値観を重視する傾向にあ
るため「先輩から後輩に、さらに、その後輩へとノウハウを継承する機
会が少なくなってきた」ということはいえると思います。
そのことが影響している例として、「警察の検挙率の低下」や「生産工
程での不良品率の増加」などが挙げられます。バブル崩壊を境に、実践
経験を通して仕事を熟知してきたベテランが職場を去り、職務のノウハ
ウが後輩に継承されなくなってきたことが理由として考えられます。こ
れは、年齢層に拘らず、マニュアルやデータ（電子情報）重視の仕事が
多くなってきたことにも現れていると思います。
阿部：
人事部（企業）として、いまの「中高年社員」に身につけて欲しい能力
は何でしょうか。また今後、「中高年社員の活用」に、どのように取り
組んでいけばよいでしょうか。
人事屋：
団塊の世代までは、「中高年社員」の持つ武器（強み）として、実務で
たたき上げられてきた“匠のワザと、鋭いカン”がありました。しかし、
これからの時代の“新世代の中高年”には、「認識力」と「環境適応能
力」が望まれると思います。
「中高年社員」は、時代の変化や自分の立場を正しく認識することが、
若者以上に求められます。これは、年相応の“企業人としての価値”を
測るものになります。この意識の有無がジレンマとなり、ストレスの原
因となることもあるでしょう。
人事部は、これまでの「中高年社員の活用」の手法から一端離れて、
“新世代の中高年”に合わせた育成プログラムづくりに頭を切り換える
ことが大切です。
年齢層や職歴別の区分をはずし、職群やキャリアのランクで構成した
“円（年輪）型の人材体系”を基本にして、人材育成と活用を考えてい
く必要があります。この体系の全ての領域において、“新世代の中高年”
の活用を活性化していくことが、今後、人事部に求められると思ってい
ます。
これからの時代、“新世代の中高年”を活用していく際は“人生の年輪”
と、年相応の“自己認識（意識）の深度と、その行動（姿勢）”を活か
していくことだと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 勤務中の交通事故について
└─┴───────────────────────────────┘
従業員が業務中に原付バイクにはねられ重傷を負いました。業務中だった
ため、労災になると思いますが、今回は交通事故なので第三者行為災害の
手続きを行う予定です。ところが、相手は飲酒運転でしかも無保険（自賠
責もなし）という厄介な事実が判明しました。このような場合、会社とし
てどのように対応をすれば良いのでしょうか。
（東京都/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
今回のケースでは、第三者（加害者）が関係しているため、想定外の対応
が発生することも考えられます。人事担当者は、事実関係をしっかりと把
握した上で、適切な労災手続きを行う必要があるでしょう。この質問に対
して、専門家から詳しいアドバイスが寄せられています。
専門家の回答はこちらから
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マネジメントシステムProgress＠Siteセミナー 』
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、ある人事管理システム会社の方にお話を聞く機会がありました。
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題にしている」とおっしゃっていたことです。業務を徹底して効率化する
ことにより、その分、本来人事が行うべきこと、人事にしかできないこと
に、時間や労力を費やしていく――これが今、経営層から強く求められて
いるそうです。
限りあるリソースで、いかに高いパフォーマンスを生み出せるかが、今後
の企業経営において、重要なポイントとなるのではないでしょうか。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事マネジメント「解体新書」／
第３２回：今日的な「要員計画」の考え方と実践方法（前編）
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第84回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：勤務中の交通事故について
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
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【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】人事マネジメント「解体新書」／
第３２回：今日的な「要員計画」の考え方と実践方法 （前編）
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◆ 経営の多様化、グローバル化が進展する現在、差別化要因としての
「ヒト」の重要性が一段と重要になってきています。ヒトを調達する手
段も多様化してきており、採用だけではなく、「外部からの調達」「内
部からの登用」など、経営層や人事部が考え、取るべき方法も一様では
なくなっています。
人事部には、中(長)期的な経営予測下、経営計画を達成していくために
必要となる人材戦略を明確にした上で、その必要数や人材像などを明ら
かにすることが強く求められているのです。
まず、前編では、「要員計画」の前提となる「要員調査」について、
解説していきます。
………………………………………………………………………………………
■「要員調査」から始まる「要員計画」
～まずは、「要員調査」からスタート～
………………………………………………………………………………………
企業の将来に向けて経営計画や経営方針を支えていくには、人的な面での
経営基盤（＝人的経営基盤）を確立させることが重要である。この人的経
営基盤を確立するための最初のステップとして、会社にとって「どういう
人がどれだけ必要」であり、人的経営基盤を確立するために「どれくらい
確保し、どう育成していけばいいのか」を定量的に把握することが、まず
は不可欠なプロセスとなってくる……(続く)
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第84回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【「新世代の中高年社員」の活用と課題 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
100年に一度といわれる不況のなか、多くの企業が業績不振にあえいで
います。このような厳しい経営環境下で、企業の中核をなす「中高年社
員（概ね45歳以上）」の活用を、人事部としてどのように考えていけば
よいのでしょうか。
人事屋：
日本の高度成長期を歩んできた“団塊の世代”も、あと数年で第二の定
年である65歳を迎えます。今回は、この年代層を追いかけてきた現職の
中高年層を“新世代の中高年”と定義し、その活用方法を考えていくこ
とにします。
彼らは、「2007年問題」が注目されたとき、迫りくる高齢化社会の現実
を、自身の姿に置き換えて見ていたと思います。現在、日本の労働人口
の1/3は、すでに“新世代の中高年”の年代になっています。“50歳以
上の高年齢者”が職場の半数以上を占める日も近いでしょう。
私が注視しているのは、バブル崩壊前に中高年であった年代層と、崩壊
後に中高年を迎えた“新世代の中高年”とでは、「仕事（働く意義）に
対する価値観」が異なってきているという点です。これからの時代、人
事担当者の多くは、これまで経験してきた“団塊の世代”に焦点を合わ
せた人事施策から、“新世代の中高年”に視点を移した「中高年社員活
用」の人事施策を考えていかなければならないと思います。
また、職場が“年齢、職歴、職能を基本としてきた人材構成”から“初
級～上級スキル別の、新時代の人材構成”へと変化していることに留意
すべきです。「中高年社員の活用」について、しっかりと考えておく必
要があります。
阿部：
これからの時代、企業のなかで「中高年社員」が果たすべき役割とは何
でしょうか。
人事屋：
今後の企業人事では、「新入社員」や「中高年社員」という年齢層の枠
は意味を持たなくなり、仕事の難易度、重要度、必要なスキルに応じて、
適切な人材を配置する人事体系に移行していくと考えられます。また、
人材の育成方式も、これまでのようなローテーションを交えた“長期ス
パン型”から、職種や職務に焦点をおいた“短期キャリアアップ型”を
目指すようになるでしょう。
私は、“新世代の中高年”が果たすべき役割とは、管理職や指導者とし
てではなく、職場の原動力（ワーカー）として、各人の体力に見合った
能力を発揮することだと思います。これからは、“年齢、職歴、賃金、
役職処遇に拘らずに、与えられた仕事（業務）に対して価値を見出せる
人材”が望まれてくるのではないでしょうか。
阿部：
“これまで学び得たノウハウを若手・中堅社員に伝える”という「中高
年社員」の役割がなくなるということでしょうか。
人事屋：
中高年社員が、「若手・中堅社員に何かを伝えていく必要性がなくなっ
た」と言うことではありません。実務体験で学び得たものは貴重で、経
験を積まないとできない仕事（業務）も数多くあります。しかし、最近
の職場では、チーム作業の概念から、個人の価値観を重視する傾向にあ
るため「先輩から後輩に、さらに、その後輩へとノウハウを継承する機
会が少なくなってきた」ということはいえると思います。
そのことが影響している例として、「警察の検挙率の低下」や「生産工
程での不良品率の増加」などが挙げられます。バブル崩壊を境に、実践
経験を通して仕事を熟知してきたベテランが職場を去り、職務のノウハ
ウが後輩に継承されなくなってきたことが理由として考えられます。こ
れは、年齢層に拘らず、マニュアルやデータ（電子情報）重視の仕事が
多くなってきたことにも現れていると思います。
阿部：
人事部（企業）として、いまの「中高年社員」に身につけて欲しい能力
は何でしょうか。また今後、「中高年社員の活用」に、どのように取り
組んでいけばよいでしょうか。
人事屋：
団塊の世代までは、「中高年社員」の持つ武器（強み）として、実務で
たたき上げられてきた“匠のワザと、鋭いカン”がありました。しかし、
これからの時代の“新世代の中高年”には、「認識力」と「環境適応能
力」が望まれると思います。
「中高年社員」は、時代の変化や自分の立場を正しく認識することが、
若者以上に求められます。これは、年相応の“企業人としての価値”を
測るものになります。この意識の有無がジレンマとなり、ストレスの原
因となることもあるでしょう。
人事部は、これまでの「中高年社員の活用」の手法から一端離れて、
“新世代の中高年”に合わせた育成プログラムづくりに頭を切り換える
ことが大切です。
年齢層や職歴別の区分をはずし、職群やキャリアのランクで構成した
“円（年輪）型の人材体系”を基本にして、人材育成と活用を考えてい
く必要があります。この体系の全ての領域において、“新世代の中高年”
の活用を活性化していくことが、今後、人事部に求められると思ってい
ます。
これからの時代、“新世代の中高年”を活用していく際は“人生の年輪”
と、年相応の“自己認識（意識）の深度と、その行動（姿勢）”を活か
していくことだと思います。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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└─┴───────────────────────────────┘
従業員が業務中に原付バイクにはねられ重傷を負いました。業務中だった
ため、労災になると思いますが、今回は交通事故なので第三者行為災害の
手続きを行う予定です。ところが、相手は飲酒運転でしかも無保険（自賠
責もなし）という厄介な事実が判明しました。このような場合、会社とし
てどのように対応をすれば良いのでしょうか。
（東京都/その他サービス）
＜編集部よりコメント＞
今回のケースでは、第三者（加害者）が関係しているため、想定外の対応
が発生することも考えられます。人事担当者は、事実関係をしっかりと把
握した上で、適切な労災手続きを行う必要があるでしょう。この質問に対
して、専門家から詳しいアドバイスが寄せられています。
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│ 実践に役立つ能力開発をしています。人材育成を企業の「投資」と │
│ 捉え、現在直面する実務テーマを題材に学習を進めます。したがっ │
│ て、学習したことがそのまま即実践で役立つ（検証出来る）点で単 │
│ なる「座学」とは全く異なる真剣勝負の世界で人材育成を進めてき │
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川島経営労務管理事務所 川島 孝一
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