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『日本の人事部』vol.239
2009/11/24 09:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─
『日本の人事部』 【vol.239】2009.11.24
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
→ http://jinjibu.jp/
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
来春卒業の大学生の就職内定率は、62.5％で、前年同期と比べて7.4ポイ
ント下回ったという結果が発表されました。1998年の就職氷河期を超える
落ち込みで、下げ幅は過去最大とのこと。2011年度も企業の厳選採用は続
くとみられ、就職内定率が回復するのはまだ先になりそうです。
懸念されるのは「採用のミスマッチが起こりやすくなるのではないか」と
いうことです。学生が内定を焦るあまり、自分の意志をしっかり固めない
まま就職を決めてしまうことも考えられます。早期離職を防ぐためにも、
人事担当者には採用の段階で、これまで以上に学生の気持ちを見極めるこ
とが求められるでしょう。限られた時間のなかで、どれだけ学生と本音で
話し合えるかが重要になると思います。
┏━┳━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃★┃ 人事が集い、学び、交流する革新的イベント
┃ ┃『日本の人事部』主催「HRカンファレンス」第2回 レポート掲載
┗━┻━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
さる2009年10月27日（火）、『日本の人事部』は、企業人事部の皆様を
対象にしたイベント「HRカンファレンス」の第2回を開催しました。
今回は規模を拡大し、272名の人事の皆様にご来場いただきました。
今回のテーマは「組織を活性化させる人事戦略」。
前半は人事の専門家の方々による「講演」、後半は来場者同士の「情報交
換会」を実施しました。来場者の皆様が積極的に学び、情報交換を行うな
ど、盛況のうちに終了しました。当日の内容を下記レポートページに掲載
しましたので、残念ながらご来場いただけなかった皆様も、当日の講演・
情報交換会の様子をご覧ください。
⇒ http://jinjibu.jp/report/hrc02.php
『日本の人事部』では、これからも引き続き、人事部、人事支援サービス
事業者の皆様にとって有益なイベントを開催していきます。
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 人事・労務の Key Word【 見える化、育休切り、期間従業員 】
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」<第81回>
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板：福利厚生の不利益変更について
────────────────────────────────
【PR】 お役立ちセミナーのご案内
────────────────────────────────
【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
────────────────────────────────
【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
────────────────────────────────
【７】 今週の「専門家」はこの人！
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 人事・労務の担当者が知っておきたい、基礎＆時事的な“Key Word”を
解説。今週は３つの新しいWordが掲載されています！！
たとえば【 見える化 】とは…
┌───────────────────┐
│ 見えない問題は永遠に解決できない │
│ 「見える化」の成否は現場力にあり │
└───────────────────┘
「見える化」とは、企業活動の現状、進捗状況、実績などをつねに見える
ようにしておくこと。問題が発生してもすぐに解決できる環境を実現する
と同時に、ビジネスの現場をそもそも問題が発生しにくい環境に変えるた
めの、組織内の体質改善や業務改革の取り組み全般を指します…(つづく）
(更に詳しい内容は)
https://member.jinjibu.jp/MemberDctnr/dtl/249/?mm=101
※こちらのコンテンツは会員専用です。
登録(無料)はこちら→ http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php?mm=101
その他、【 育休切り 】【 期間従業員 】など、
最新の249語を解説した充実の「人事労務用語辞典」は、こちら
→ http://jinjibu.jp/GuestDctnr/?mm=101
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ アルー、人事・総務・経営企画部門の正社員300名を対象
「人材育成計画・実行の現状と課題」の意識調査を実施
■ ロジックシステム、改正労基法に完全対応
“時間単位”の有休取得管理を可能に～業務ソフト『休暇速人』開発
■ レジェンダ・コーポレーション
「2011年4月入社新卒採用の企業動向調査」を実施
■ バリューアップ・アドバイザーズ、『バリュー貸会議室』を発表
～オフィスコスト削減の新提案、固定費を変動費に～
▽ この他にも、人材業界の“Hot News”を毎日更新中！
閲覧は、こちらから→ http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php?mm=101
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第81回＞
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
◆【 上司と若手社員との「信頼関係」の築き方 】
--------------------------------------------------------------------
阿部：
企業にとって、人材育成は重要な課題です。その成否が将来を決めると
いっても過言ではありません。今回は、人材育成で不可欠な“上司と若
手社員との「信頼関係」の築き方”について、上司の視点でうかがいた
いと思います。
人事屋：
一口に若手社員といっても、新入社員から中堅社員まで幅広い層があり
ます。今回はそのなかでも実務の中核として職場に与える影響が比較的
大きい、入社１０年前後の若手社員層と、直接の上司関係になる中間管
理者（課長・係長クラス）との「信頼関係」について、みていきましょ
う。
阿部：
若手社員との「信頼関係」を築く上で、重要なポイントは何でしょうか。
人事屋：
上司が、若手社員から信頼されるためには、「組織・役務、職務権限、
職歴、在籍歴が認知される力」と「人柄や人格、スキルの豊かさ、業績
・成果を示す力」がバランスよく保たれていることが大切です。
前者の力が勝る上司の場合、“仕事上、若手社員は上司の指示や命令に
従っているが、業務を離れれば信頼していない”ということになります。
一方、後者の力が強い上司の場合は、“若手社員は上司と日常の職場で
は信頼関係を築いているが、部署（チーム）内の組織維持管理には問題
点が多い”ことが考えられます。
とくに、この中間クラス層で上下関係にあるケースでは、一般的に上司
に必要とされる「総合判断能力」や「業務遂行能力」よりは、むしろ
「対人関係を良好にする能力」を発揮できることのほうが、部下との
「信頼関係」を築く重要なポイントになると思います。
阿部：
上司は、仕事のマネジメントを通して、若手社員を育てる難しさを痛感
することが増えていると思いますが、その背景には何があるのでしょう
か。
人事屋：
かつてのピラミッド型組織では、組織の管理者に「ゼネラリスト」を求
めていました。しかし、近年の文鎮型組織では、専門能力とスキルを重
視した「スペシャリスト」を求めるようになってきています。上司には、
人材育成や組織管理に目を向けるよりも、仕事の中身と円滑な作業を優
先する“実務面の管理”がより強く求められているのです。
このように、マネジメントを通して若手社員を育てる機会が減ったため、
上司として、総括的な「信頼関係」を維持しにくくなっていると思いま
す。
阿部：
上司が、若手社員とコミュニケーションをとる中で、留意すべき点は何
でしょうか。
人事屋：
最も留意すべきなのは“若手社員に関心を持つこと”です。これは、相
手の立場や役割を理解し、考えていること・思っていることを察しなが
ら、愛情を持って接するということです。上司が、「行きあたりバッタ
リで計画性がない」「職場の問題に気がつかない。もし気づいても何も
しない」「時代の変化に対応できない」では、若手社員と「信頼関係」
を築くことは難しいと思います。
阿部：
人事部としては、どのような支援ができるでしょうか。
人事屋：
具体的で、かつ効果的な“魔法の特効薬”はない…というのが本音です。
上司と若手社員のそれぞれの立場や担当業務、職場環境（従業員の数）、
地域性や風土などによってコミュニケーションのとり方は異なります。
また、さらに難しいのは、「信頼関係」とは“人と人との心の繋がり”
にあるからです。
それでも、人事部として、「社員に何かを気づかせ、考えさせ、行動に
移させるヒントを与えたり、支援したりすること」はできます。それは、
社内教育・研修の実施やフォロー、職場とのコミュニケーションを確立
することです。
コミュニケーションアップの教育や研修は、人事担当者の専門的な理論
や知識、専門会社が提供する充実したカリキュラムを必要としません。
人事部（人事担当者）が、常に職場に関心を持ち続けることが必要なの
です。そこから生み出される、自社独自の信頼関係を理解するための、
人事部として“あるべき姿”を実践することが重要だと思います。合わ
せて、より大きな社内の全体像を把握することも大切です。
「経営幹部と部門の幹部が価値観を共有し合い、その姿勢を部内に示す
こと。中堅管理者はそれを職場に落とし込み、全社員がひとつの目標に
向かうベクトルを揃えること」──これを、推進していくことこそが、
人事部ができる「上司と若手社員との信頼関係を築く、唯一の具体的な
支援策」だと思います。
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【講師プロフィール】
漆 錬太郎（うるし れんたろう）※株式会社ステラビィ 取締役
大手再就職支援企業DBMJapn(現：日本DBM)の立ち上げに参画。再就職支援の
ビジネスモデルを日本に定着させ多くの企業コンサルティングを手掛ける。
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≪ お問い合わせ先 ≫
株式会社チームＫコンサルティング セミナー事務局
〒460-0002 愛知県名古屋市中区丸の内2-20-2 オアシス丸のNORTH棟7F
TEL： 052-253-7775 ／ FAX：052-253-7776
HPセミナー案内：*URL6*
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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┌─┐
│Ｑ│ 福利厚生の不利益変更について
└─┴───────────────────────────────┘
任意の傷害保険・積立年金・財形貯蓄等について、保険料や積立金の補助
を会社からしています。金額は月額千円から年一回数万円程度です。これ
らのように、会社が福利厚生として自発的に行っているものについても、
廃止または減額を行う場合、不利益変更にあたり、従業員の同意が必要な
のでしょうか。
（東京都/証券）
＜編集部よりコメント＞
「不利益変更」とは、従業員の労働条件（賃金や労働時間）を引き下げる
ことをいいます。従業員の生活に大きな影響を及ぼすため、後で労務トラ
ブルに発展することもあります。人事担当者は事前に十分な説明を行う必
要があるでしょう。今回のケースでは福利厚生が対象となっていますが、
この場合「不利益変更」は適用されるのか──。この質問に対して、専門
家から分かりやすいアドバイスが寄せられています。
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■ 12/04 10:00 『 ＩＮＮＯＶＡＴＩＯＮ ＦＯＲＵＭ 2009
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└────────────────────────────────┘
Hara & Company有限会社 原 みどり
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『日本の人事部』 【vol.239】2009.11.24
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【５】 人事ご担当者・必見！ 公開セミナー情報
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【６】 編集部おすすめの「商品・サービス」はここ！
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【７】 今週の「専門家」はこの人！
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【１】Key Word 人事・労務の「今」を読み解く
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【３】～連載コラム～
課題解決のヒントはここに！「本音で語る人事屋Q＆A」＜第81回＞
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人事や人材に関するテーマは、さまざまな視点で捉えることができます。
見方や立場の違いが、さらなる“気づき”を発見することも──。
38年間の人事実務キャリアと「管理職」の経験を持つ“ベテラン人事屋
さん”と、編集部・阿部が、それぞれの視点で人事の課題を語ります。
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阿部：
企業にとって、人材育成は重要な課題です。その成否が将来を決めると
いっても過言ではありません。今回は、人材育成で不可欠な“上司と若
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に必要とされる「総合判断能力」や「業務遂行能力」よりは、むしろ
「対人関係を良好にする能力」を発揮できることのほうが、部下との
「信頼関係」を築く重要なポイントになると思います。
阿部：
上司は、仕事のマネジメントを通して、若手社員を育てる難しさを痛感
することが増えていると思いますが、その背景には何があるのでしょう
か。
人事屋：
かつてのピラミッド型組織では、組織の管理者に「ゼネラリスト」を求
めていました。しかし、近年の文鎮型組織では、専門能力とスキルを重
視した「スペシャリスト」を求めるようになってきています。上司には、
人材育成や組織管理に目を向けるよりも、仕事の中身と円滑な作業を優
先する“実務面の管理”がより強く求められているのです。
このように、マネジメントを通して若手社員を育てる機会が減ったため、
上司として、総括的な「信頼関係」を維持しにくくなっていると思いま
す。
阿部：
上司が、若手社員とコミュニケーションをとる中で、留意すべき点は何
でしょうか。
人事屋：
最も留意すべきなのは“若手社員に関心を持つこと”です。これは、相
手の立場や役割を理解し、考えていること・思っていることを察しなが
ら、愛情を持って接するということです。上司が、「行きあたりバッタ
リで計画性がない」「職場の問題に気がつかない。もし気づいても何も
しない」「時代の変化に対応できない」では、若手社員と「信頼関係」
を築くことは難しいと思います。
阿部：
人事部としては、どのような支援ができるでしょうか。
人事屋：
具体的で、かつ効果的な“魔法の特効薬”はない…というのが本音です。
上司と若手社員のそれぞれの立場や担当業務、職場環境（従業員の数）、
地域性や風土などによってコミュニケーションのとり方は異なります。
また、さらに難しいのは、「信頼関係」とは“人と人との心の繋がり”
にあるからです。
それでも、人事部として、「社員に何かを気づかせ、考えさせ、行動に
移させるヒントを与えたり、支援したりすること」はできます。それは、
社内教育・研修の実施やフォロー、職場とのコミュニケーションを確立
することです。
コミュニケーションアップの教育や研修は、人事担当者の専門的な理論
や知識、専門会社が提供する充実したカリキュラムを必要としません。
人事部（人事担当者）が、常に職場に関心を持ち続けることが必要なの
です。そこから生み出される、自社独自の信頼関係を理解するための、
人事部として“あるべき姿”を実践することが重要だと思います。合わ
せて、より大きな社内の全体像を把握することも大切です。
「経営幹部と部門の幹部が価値観を共有し合い、その姿勢を部内に示す
こと。中堅管理者はそれを職場に落とし込み、全社員がひとつの目標に
向かうベクトルを揃えること」──これを、推進していくことこそが、
人事部ができる「上司と若手社員との信頼関係を築く、唯一の具体的な
支援策」だと思います。
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任意の傷害保険・積立年金・財形貯蓄等について、保険料や積立金の補助
を会社からしています。金額は月額千円から年一回数万円程度です。これ
らのように、会社が福利厚生として自発的に行っているものについても、
廃止または減額を行う場合、不利益変更にあたり、従業員の同意が必要な
のでしょうか。
（東京都/証券）
＜編集部よりコメント＞
「不利益変更」とは、従業員の労働条件（賃金や労働時間）を引き下げる
ことをいいます。従業員の生活に大きな影響を及ぼすため、後で労務トラ
ブルに発展することもあります。人事担当者は事前に十分な説明を行う必
要があるでしょう。今回のケースでは福利厚生が対象となっていますが、
この場合「不利益変更」は適用されるのか──。この質問に対して、専門
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