働き方改革関連法
働き方改革関連法とは？
働き方改革関連法とは、労働環境の改善を図るための法律群のことで、労働時間の柔軟化や休日取得の促進、過労死防止などがその目的とされています。従業員の働きやすさを重視し、健康な労働環境の確保を目指す取り組みが含まれています。
1. 法案成立までの背景・経緯
2018年6月29日に「働き方改革関連法」が成立、7月6日に公布されました。「働き方改革関連法」は、労働法に関わる多岐な改正内容を一括審議したもの。具体的には、以下の八つの法律を中心に構成されています。働く人の生活に大きな変化をもたらす、非常に重要な法案です。
- 労働基準法
- 労働安全衛生法
- 労働者派遣法
- 労働契約法
- パートタイム・有期雇用労働法
- 労働施策総合推進法（旧雇用対策法）
- 労働時間等設定法
- じん肺法
「働き方改革関連法」の元となる「労働基準法等の一部を改正する法律案」は2015年4月に国会に提出され、成立までに実に3年以上の歳月を要しました。以下、これまでの経緯について説明します。
制度改革に前向きな安倍内閣の下、2015年10月に「一億総活躍国民会議」が発足。2016年6月には「ニッポン一億総活躍プラン」を掲げ、「働き方改革」を「一億総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジ」と位置づけました。多様な働き方を可能とする社会を目指し、長時間労働の是正、同一労働同一賃金の実現など、労働制度の改革を進めることがうたわれました。
そして2016年9月に安倍首相を議長とし、経団連会長、日商会頭などの有識者で構成する「働き方改革実現会議」を設置。その結果、以下の九つのテーマが示されました。
【働き方改革実現会議で示された九つのテーマ】- 同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善
- 賃金引上げと労働生産性の向上
- 時間外労働の上限規制のあり方など長時間労働の是正
- 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定させない教育の問題
- テレワーク、副業・兼業といった柔軟な働き方
- 働き方に中立な社会保障制度・税制など、女性・若者が活躍しやすい環境整備
- 高齢者の就業促進
- 病気の治療、そして子育て・介護と仕事の両立
- 外国人材の受け入れの問題
同年12月に「同一労働同一賃金ガイドライン」が示されるなど、2017年3月には「働き方改革実行計画」が決定し、ロードマップが示されます。この決定の下、「働き方改革関連法」が具体化されていきます。
【ロードマップで示された九つの検討テーマ】- 非正規雇用の処遇改善
- 賃金引上げと生産性向上
- 長時間労働の是正
- 柔軟な働き方がしやすい環境整備
- 病気の治療、子育て・介護等と仕事の両立、障がい者就労の促進
- 外国人材の受け入れ
- 女性・若者が活躍しやすい環境整備
- 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の充実
- 高齢者の就業促進
その後、野党などから反発を受け、審議が停滞する時期がありましたが、2018年7月6日、「働き方改革関連法」が成立します。八つの労働関係法のうち、労働施策総合推進法（旧雇用対策法）に関する改正部分（国による基本方針の策定等）は公布の日（2018年7月6日）から施行されており、その他の法律は2019年4月1日から順次施行されています。
2. 働き方改革関連法の主な改正事項と施行スケジュール
ここで、働き方改革関連法の主な改正事項と施行スケジュールを見ていきましょう。
| 時間外労働の上限規制の見直し（月45時間、年360時間以下） 労使協定の上限（月100時間未満、年720時間以下） 実労働の上限（月100時間未満、平均80時間以下） ＊違反した場合、罰則が科される恐れがあります。 |
大企業：2019年4月1日 中小企業：2020年4月1日 |
| 年5日間の「年次有給休暇の取得」の義務化 | 全産業：2019年4月1日 |
| 「フレックスタイム制」の精算期間の上限を最長3カ月まで延長 | 全産業：2019年4月1日 |
| 「高度プロフェッショナル制度」の創設 | 全産業：2019年4月1日 |
| 「割増賃金率」（月60時間超は50％）に関する中小企業の猶予措置廃止 | 大企業：適用済み 中小企業：2023年4月1日 |
| 「勤務間インターバル制度」の普及促進（努力義務） | 全産業：2019年4月1日 |
| 産業医・産業保健機能の強化 産業医へ労働者の労働時間に関する情報などの提供義務 |
全産業：2019年4月1日 |
| 「同一労働同一賃金」 正社員とパートタイム労働者、有期雇用労働者の不合理な待遇差の禁止 |
大企業：2020年4月1日 中小企業：2021年4月1日 |
| 「同一労働同一賃金」 正社員と派遣先労働者の不合理な待遇差の禁止。または、労使協定による待遇の決定 |
全産業：2019年4月1日 |
ここから、「働き方改革関連法」の詳細な解説に入っていきます。
3. 2019年4月に施行された内容：労働時間法制の見直し
2019年4月１日から施行された内容は、「労働時間法制の見直し」にポイントが置かれているのが特徴。働き過ぎを防ぐことによって、働く人々の健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現できることを目指すものです。見直しの内容は、以下の8点です。
(1)残業時間の上限規制……労働基準法
残業時間の上限は原則「月45時間・年360時間」とし、臨時的で特別な事情がなければ、これを超える残業はできなくなりました。臨時的で特別な事情があって労使が合意する場合でも、「年720時間以内」「複数月平均80時間以内（休日労働含む）」「月100時間未満（休日労働含む）」を超えることはできません。また、原則である「月45時間」を超えることができるのは「年間6ヵ月」までとなります。なお、中小企業における適用は、翌年の2020年4月1日からです。
今回の改正では、時間外労働の上限だけではなく、休日労働も含んだ1ヵ月当たりおよび複数月の平均時間数にも上限が設けられました。そのため、以下のようなこれまでとは異なる方法での労働時間管理（上限規制への対応）が必要となります。
- 「1日」「1ヵ月」「1年」のそれぞれの時間外労働が、36協定で定めた時間を超えないこと。
- 休日労働の回数・時間が、36協定で定めた回数を超えないこと。
- 特別条項の回数（時間外労働が限度時間を超える回数）が、36協定で定めた回数を超えないこと。
- 月の時間外労働と休日労働の合計が、毎月100時間以上にならないこと。
- 月の時間外労働と休日労働の合計について、どの2～6か月の平均を取っても、1月当たり80時間を超えないこと。
特に4と5は今回の法改正で初めて導入される規制であり、時間外労働と休日労働を合計するという、新たな管理が必要になります。
(2)年5日間の年次有給休暇の取得（企業に義務づけ）……労働基準法
年次有給休暇（年休）は、これまで労働者自らが申し出なければ取得できませんでした。今回の改正によって、使用者が労働者の希望を聴き、希望を踏まえて時季を指定、年5日を取得してもらうことになりました。企業に年5日の年休取得を義務づけたことは、諸外国と比べて年休取得率の低い日本企業にとって、大きな意味を持ちます。
よくある疑問として「管理監督者に対しても、年5日間の取得が義務付けられるのか」というものがありますが、時間外労働とは違い、管理監督者に対しても取得が義務付けられています。
年5日間の年次有給休暇の取得に向けての法的対応を考えた場合、まず、年次有給休暇を管理しやすくする方法として、「基準日を年始や年度初めに統一する」「基準日を月初に統一する」といったことが挙げられます。また、年5日の確実な取得については、「基準日に年次有給休暇取得計画表を作成する」「使用者からの時季指定を行う」「年次有給休暇の計画的付与制度を活用する」といった方法が考えられます。
(3)月60時間超の残業の割増賃金率引上げ……労働基準法
月60時間超の割増賃金率（大企業50％、中小企業25％）を、大企業・中小企業とも50％に引き上げます。割増賃金支払いへの負担が少なくないことから、中小企業における適用については2023年4月1日からと、猶予期間を持たせています。
(4)「フレックスタイム制」の拡充……労働基準法
「フレックスタイム制」における労働時間の清算期間を、1ヵ月から3ヵ月に拡充。これによって、生活上のニーズに合わせて労働時間を決められることが容易になり、より柔軟な働き方が可能となります。
改正前は、1ヵ月単位で清算する必要があったため、1ヵ月ごとに割増賃金を支払うか、逆に所定労働時間に満たない場合は、欠勤扱いとなっていました。それが3ヵ月単位で清算することになったため、1ヵ月単位で行われた割増賃金の支払いは不要となり、欠勤扱いとなった部分は3ヵ月以内なら相殺され、欠勤扱いとならなくなります。このように、3ヵ月の間で労働時間を処理することのできることが改正前との大きな違い（メリット）です。
(5)「高度プロフェッショナル制度」を創設……労働基準法
時間に縛られない働き方として設けられたのが「特定高度専門業務・成果型労働制」、通称「高度プロフェッショナル制度」です。自律的で創造的な働き方を希望する人々が、高い収入を確保しながらメリハリのある働き方ができるよう、本人の希望に応じた自由な働き方の選択肢を用意します。ただし、「脱時間給制度」であるからといって「働かせ放題」にならないよう、会社には適切な運用が求められます。また、制度を創設するに当たっては、長時間労働を強いることのないよう、手厚い仕組みを徹底することが求められます。
具体的な対応としては、まず「健康の確保」です。制度の導入に当たっては、長時間労働を強いられないよう、以下のような手厚い仕組みを徹底することが求められます。
法律に定める企業内手続きが必要
- 労使委員会で、対象業務、対象労働者、健康確保措置などを5分の4以上の多数で議決すること
- 書面による本人の同意を得ること（同意の撤回も可能）
- 高い交渉力を有する高度専門職は、その働き方に合った健康確保のための新たな枠組み（在社時間などに基づく健康確保措置）を設ける
次に「対象者の限定」が挙げられます。制度の対象者は、高度な専門的知識を持ち、高い年収を得ているごく限定的な少数の人たち。そのため、以下のような枠組みで対象者を限定することが求められています。
1. 高度専門職のみ
- 高度の専門的知識等を必要とし、従事した時間と成果との関連が高くない業務
具体例）金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務、コンサルタントの業務、研究開発業務など
- 職務を明確に定める「職務記述書」等により同意している労働者
- 年収が「労働者の平均給与額の3倍」を「相当程度上回る水準」以上の労働者＝交渉力のある動労者。具体額は1075万円を想定
(6)「勤務間インターバル」制度の導入促進……労働時間等設定改善法
「勤務間インターバル」制度とは、勤務終了から翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組み。この仕組みを企業の努力義務とすることにより、働く人々の十分な生活時間や睡眠時間を確保します。
「勤務間インターバル制度」導入に当たっては、「勤務間インターバル制度普及のための有識者検討会報告書」（厚生労働省）において、以下のような手順を示しています。
- 制度導入の検討
- 労使での話し合い（労使間の話し合いの機会を整備）
- 企業内の労働時間の実態の把握
- 実態を踏まえた休憩時間確保の制度設計の検討
- 試行期間
- 検証および見直し（問題点の発掘）→ステップ2に戻り、再検証
- 本格稼働（制度化）
(7)労働時間の客観的な把握（企業に義務づけ）……労働安全衛生法
健康管理の観点から、裁量労働制の適用者や監理監督者なども含めて、全ての人の労働時間の状況が客観的な方法、適切な方法で把握されることを企業に義務づけています。労働時間の状況を客観的に把握することで、長時間働いた労働者に対して、医師による面接指導を確実に実施することができます。
労働時間把握の客観的な方法・適切な方法として、使用者には以下のような対応が求められます。
- 労働者の労働日ごとの始業・就業時刻を確認し、記録する
- 上記1の方法として、「使用者が自ら現認することにより確認し、記録する」「タイムカード、ICカードなどの客観的な記録を基礎として確認し、記録する」を原則とする
- 自己申告制により行わざるを得ない場合、「自己申告制の十分な説明を行う」「必要に応じて実態調査を実施する」「時間外労働時間数の上限を設定するなど、適正な申告を阻害する措置を講じないこと」が求められる
- 労働時間の記録に関する書類は、3年間保存する（労働基準法第109条）
(8)産業医・産業保健機能の強化……労働安全衛生法
事業者から産業医への情報提供を充実・強化、産業医の活動と衛生委員会の関係を強化するなど、産業医の活動環境の整備を行います。また、産業医などの労働者の健康相談の強化、事業者による労働者の健康情報の適正な取り扱いルールを推進します。改正後の産業医・産業保健機能の強化は、以下のようになります。
【産業医の活動環境の整備】- 産業医は、労働者の健康を確保するために必要があると認めるときは、事業者に対して勧告することができます。
- 事業者は、産業医から勧告を受けた場合は、その勧告を尊重する義務があります。
- 事業者から産業医への情報提供を充実・強化します。
～事業者は、長時間労働者の状況や労働者の業務の状況など、産業医が労働者の健康管理などを適切に行うために必要な情報を提供しなければならないこととします。 - 産業医の活動と衛生委員会の関係を強化します。
～事業者は、産業医から受けた韓国の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告することとしなければならないこととし、衛生委員会での実効性のある健康確保対策の検討に役立てます。
- 事業者は、労働者の健康相談等を継続的かつ計画的に行う必要があります（努力義務）。
- 産業医等による労働者の健康相談を強化します。
～事業者は、産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努めなければならないこととします。 - 事業者による労働者の健康情報に適正な取り扱いを推進します。
～事業者による労働者の健康情報の収集、保管、使用および適正な管理について指針を定め、労働者が安心して事業場における健康相談や健康診断を受けられるようにします。
4. 2019年以降、導入が予定されている内容：雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
2020年4月１日から導入が予定されている内容は、「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」です。労働者派遣法、パートタイム・有期雇用者労働法、労働契約法の改正によって導入されます。同一企業内における正社員（無期雇用フルタイム労働者）と、非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理をなくし（同一労働同一賃金）、どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を選択できるようにします。改正の内容は、以下の3点です。
(1)不合理な待遇差の禁止（同一労働同一賃金）
同一企業内の正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇において、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。以下に示したように、裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」を法律に整備するとともに、「同一労働同一賃金ガイドライン」を設けました。
基本給
基本給を、労働者の「能力・経験」「業績・成果」「勤続年数」に応じて支給する場合、これらに応じた部分について同一であれば同一の支給、一定の違いがあった場合にはその相違に応じた支給を求めています。また、正社員と短時間・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールに違いがあるときは、「将来の役割期待が異なる」といった主観的・抽象的説明では不十分です。賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして行うことが求められ、不合理なものであってはなりません。
役職手当等
労働者の「役職」の内容に対して支給する場合、正社員と同一の役職に就く短時間・有期雇用労働者には、同一の支給をしなければなりません。また、役職の内容に一定の違いがある場合、その相違に応じた支給を行う必要があります。同様の手当としては、「特殊作業手当」（同一の危険度または作業環境の場合）や特殊勤務手当（同一の勤務形態の場合）、精皆勤手当（同一の業務内容の場合）などが挙げられます。
通勤手当等
短時間・有期雇用労働者には正社員と同一の支給をしなければなりません。同様の手当としては、「単身赴任手当」（同一の支給要件を満たす場合）などがあります。
賞与
「賞与」など、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、正社員と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければなりません。また、貢献に一定の違いがある場合、その相違に応じた支給を行う必要があります。
時間外手当等
正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行った短時間・有期雇用労働者には、同一の割増率などで支給をしなければなりません。
その他
「家族手当」「住宅手当」などはガイドラインには示されていませんが、均衡・均等待遇の対象となっています。その点からも、各社の労使で個別具体の事情に応じて、議論していくことが望まれます。
- 不合理な待遇差の禁止：「均衡待遇規定」の内容
職務内容（業務の内容＋責任の程度）、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の内容を考慮して、不合理な待遇差を禁止します。 - 差別的取り扱いの禁止：「均等待遇規定」の内容
職務内容、職務内容・配置の変更範囲が同じの場合は、差別的取り扱いを禁止します。 - 中小企業における適用は2021年4月1日からとなります。
派遣労働者と派遣先労働者の待遇差は「配慮義務規定」のみでしたが、次のいずれかを確保することが義務化されます。
- 派遣先の労働者との均等・均衡待遇
- 一定の要件を満たす労使協定による待遇
また、派遣先事業主に、派遣元事業主が上記内容を順守できるよう、派遣料金の額の配慮義務を創設。そして、均等・均衡待遇規定の解釈の強化のため、ガイドライン（指針）を策定します。
(2)労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
改正前は、事業主の「待遇差」に対する説明義務の規定はありませんでした。しかし、改正後は説明義務の規定が設けられ、非正規社員は正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができます。
(3)行政による事業主への助言・指導等や、裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の整備
行政による事業主に対する助言・指導と合わせ、有期雇用労働者・派遣労働者について、行政による裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の根拠規定を整備します。
＊行政ADR：事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのこと
5. 働き方改革関連法：中小企業の場合の対応
働き方改革関連法における「中小企業」の定義と、2020年4月以降に対応が必要な項目について解説します。
働き方改革関連法における「中小企業」の定義
働き方改革関連法における「中小企業」の定義は、中小企業基本法における「中小企業」の定義（下表）と同じです。「資本金額または出資総額」と「従業員数」については、どちらかを満たしていれば該当します。
| 業種 | 資本金額または出資総額 | 常時使用する従業員数 |
| 1.製造業その他（2〜4以外の業種） | 3億円以下 | 300人以下 |
| 2.卸売業 | 1億円以下 | 100人以下 |
| 3.サービス業 | 5,000万円以下 | 100人以下 |
| 4.小売業 | 5,000万円以下 | 50人以下 |
中小企業において2020年4月以降の対応が必要な項目
働き方改革関連法の改正事項のうち、中小企業の対応が必要な事項のほとんどは2019年から2020年4月までに施行済みです。2020年4月以降に対応が必要なのは、次の項目となります。
- 同一労働同一賃金への対応
- 割増賃金率への対応
同一労働同一賃金への対応
同一労働同一賃金については、中小企業では2021年4月1日に施行されるため、それまでに対応が必要です。違反に対する罰則はありません。ただし、正規雇用（正社員）と非正規雇用（パート・アルバイト、契約社員、派遣労働者など）との間で不合理な待遇差がある場合、従業員から損害賠償請求を受ける可能性があるので注意が必要です。
具体的な対応としては、基本給・賞与・役職手当・通勤手当などの待遇差の改善や、待遇差に対する説明義務などの対応が必要になります。
施行までに取り組みたい対応
2021年4月の施行までに従業員間における待遇差を改善するためには、次の手順で対応に取り組むとよいでしょう。ポイントは、従業員間の待遇差に合理的な理由が存在するか否かです。
- 各従業員の雇用形態や待遇を一覧化し、待遇差を確認
- 待遇差がある場合は、合理的な理由が存在するかを確認
- 理由が合理的な場合は、従業員に説明できるよう文書化
- 理由に違法性がある場合は、施行まで計画的に改善
割増賃金率への対応
現行の労働基準法では1ヵ月60時間超の時間外労働に対して50%以上の割増賃金を支払う義務がありますが、中小企業に関しては25%と適用を猶予する措置が設けられていました。
法改正によって、猶予措置は2023年3月31日に廃止されるため対応が必要です。なお、25%から50%への引き上げ分については、給料で支払う代わりに代替休暇（有給）も活用できます。ただし、事前に労使協定を結ぶ必要があります。
割増賃金の支払いについて違反した場合の罰則は、6ヵ月以下の懲役あるいは30万円以下の罰金です。
猶予措置廃止までに取り組みたい対応
2023年4月の施行までに割増賃金率の引き上げに対応するためには、以下の観点から整備を進めるとよいでしょう。
- 各従業員の労働時間を正確に把握
- 勤怠管理システムの整備
- 業務効率化を促すための仕組み化やIT化などを整備
- 従業員間の労働時間均等化を検討
6. 働き方改革関連法：大企業の場合の対応
働き方改革関連法における「大企業」の定義と、2020年4月以降に対応が必要な項目について解説します。
働き方改革関連法における「大企業」の定義
働き方改革関連法における「大企業」とは、中小企業基本法における「中小企業」の定義に当てはまらない企業を指します。
大企業が2020年4月以降も力を入れていくべき対応項目
大企業では、2018年に公布された働き方改革関連法の改正事項における全ての項目が2019年から2020年4月に施行済みです。施行後においても引き続き力を入れていきたいのは、次の項目となります。
従業員の健康管理という観点から労働時間を管理
時間外労働の上限規制については、違反した場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則があります。さらに、労働時間の客観的な把握については、従来の努力義務から法的義務へと改正されました。
社会的責任は企業の規模によらず果たすべきものですが、大企業による違反は影響が大きく、一度損なった企業イメージの回復にかかる代償も大きくなります。そのため、大企業は率先して、従業員の健康管理という観点から労働時間を客観的に把握・管理し、長時間労働の削減に取り組み続けることが重要といえます。
働き方改革における産業医の活用
法改正により、産業医や産業保健機能が強化されました。具体的には、企業から産業医への情報提供の義務化（時間外・休日労働が80時間超の労働者など）、産業医からの面接指導や勧告の強化などです。
しかし、産業保健活動の支援に当たる株式会社エムステージの調査（2020年2月集計）によると、従業員規模300人以上の企業において「2ヵ月に1度以上の職場巡視」を実施している企業は約半数という結果が明らかになりました。
従業員の労働管理における法令順守はもちろんのこと、産業医を上手に活用し連携を取ることが働き方改革の鍵になるといえるでしょう。
7. 今後、検討されるテーマ・施策～働き方改革ロードマップから
上述の通り、政府は実効性のある「働き方改革」の実現に向けて、10年先の未来を見据えた「働き方改革」のロードマップを作成しました。2017年度から2026年度の10年間を期間と定め、九つの検討テーマの下、19の項目からなる対応策を設け、それぞれに「働く人の視点に立った課題」「今後の対応の方向性」「具体的な施策」を記載し、各年度において施策をどのように展開していくか、指標を挙げて企業の対応を促しています。
- 非正規雇用の処遇改善
- 賃金引上げと生産性向上
- 長時間労働の是正
- 柔軟な働き方がしやすい環境整備
- 病気の治療、子育て・介護等と仕事の両立、障がい者就労の促進
- 外国人材の受け入れ
- 女性・若者が活躍しやすい環境整備
- 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の充実
- 高齢者の就業促進
- 同一労働同一賃金の実効性を確保する法制度とガイドラインの整備
- 非正規雇用労働者の正社員化などキャリアアップの推進
- 企業への賃上げの働きかけや取引条件改善・生産性向上支援など賃上げしやすい環境の整備
- 法改正による時間外労働の上限規制の導入
- 勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備
- 健康で働きやすい職場環境の整備
- 雇用型テレワークのガイドライン刷新と導入支援
- 非雇用型テレワークのガイドライン刷新と働き手への支援
- 副業・兼業の推進に向けたガイドライン策定やモデル就業規則改定などの環境整備
- 治療と仕事の両立に向けたトライアングル型支援などの推進
- 子育て・介護と仕事の両立支援策の充実・活用促進
- 障がい者などの希望や能力を活かした就労支援の推進
- 外国人材受け入れの環境整備
- 女性のリカレント教育など個人の学び直しへの支援や職業訓練などの充実
- パートタイム女性が就業調整を意識しない環境整備や正社員女性の復職など多様な女性活躍の推進
- 就職氷河期世代や若者の活躍に向けた支援・環境整備の推進
- 転職・再就職者の採用機会拡大に向けた指針策定・受け入れ企業支援と職業能力・職場情報の見える化
- 給付型奨学金の創設など誰にでもチャンスのある教育環境の整備
- 継続雇用延長・定年延長の支援と高齢者のマッチング支援
【対応策の今後の方向性と具体的な施策（抜粋）】
＞今後の方向性
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を解消し、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにし、日本から「非正規」という言葉を一掃することを目指し、同一労働同一賃金の法整備を実現する。
＊具体的な施策
●同一労働同一賃金の法整備
・職務内容、職務の成果・能力・経験などに対する正規雇用労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働 者・派遣労働者を通じた公正な評価・待遇決定の推進や公正な待遇の決定が、労働者の能力 の有効な発揮などを通じ、経済および社会の発展に寄与するものであるとの理念を明らかにした上で、 ガイドラインの実効性を担保するため、裁判（司法判断）で救済を受けることができるよう、その根拠を整備する法改正を行う。
＞今後の方向性
正規雇用労働者が増加に転じ、不本意非正規雇用労働者の割合も低下するなど、非正規雇用を取り巻く雇用環境に改善が見られる。これを確実に正規雇 用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消や不本意非正規雇用労働者の正社員化につなげ、非正規雇用労働者の処遇を改善する。
＊具体的な施策
●非正規雇用労働者の待遇改善に向けた企業への支援
・待遇改善のインセンティブ付与として、キャリアアップ助成金を活用し、諸手当制度の正規・非正 規共通化に取り組む事業主に対する助成を創設するなど、非正規雇用労働者の正社員化、賃金引上 げ、待遇制度の正規・非正規共通化に対する助成を行う。
●無期転換ルールの円滑な適用
・労働契約法に基づく有期雇用契約の無期転換が2018年度から本格的に行われることを踏まえて、周知徹底（シンポジウムやセミナーの開催）、導入支援（モデル就業規則の作成等）、相談支援（社労士等によるコンサルティング）を実施する。
＞今後の方向性
過去最高水準の企業収益を継続的に賃上げにつなげ、近年低下傾 向にある労働分配率を上昇させ、経済の好循環をさらに確実にすることにより、総雇用者所得を増加させていく。最低賃金についても、年率3％程度を目途として、名目GDPの成長率にも配慮 しつつ引き上げ、全国加重平均が1000円となることを目指す。
＊具体的な施策
●最低賃金の引上げ
・年率3％程度を目途として、名目GDPの成長率にも配慮しつつ引き上げていく。
●最低賃金引上げ支援
・最低賃金の引上げに向け、生産性向上のために設備投資などを行い、事業場内で最も低い賃 金を一定額以上引き上げた中小企業・小規模事業者に対し、設備投資などにかかった費用の 一部を助成する制度を拡充する。
＞今後の方向性
36協定でも超えることができない罰則付きの時間外労働の上限規制を導入するとともに、長時間労働を是正するため、企業文化や取引慣行の見直しを推進する。労働参加と労働生産性を向上させるとともに、働く方の健康を確保しつつワーク・ライフ・バランスを改善し、長時間労働を自慢する社会を変えていく。
＊具体的な施策
●時間外労働の上限規制
・週40時間を超えて労働可能となる時間外労働時間の限度を、原則として月45時間、かつ年360時間とし、違反には次に掲げる特例を除いて罰則を課す。
・特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間（＝月平均60時間）とする。
・年720時間以内において一時的に事務量が増加する場合、最低限、上回ることのできない上限を設ける。
＞今後の方向性
労働者の生活時間を確保し、健康な生活を送ることができるよう、勤務間インターバル制度の導入についての環境整備を行う。
＊具体的な施策
●勤務間インターバル制度導入に向けた環境整備
• 労働時間などの設定の改善に関する特別措置法を改正し、事業者は前日の終業時刻と翌日の始業 時刻の間に一定時間の休息の確保に努めなければならない旨の努力義務を課し、制度の普及促進に向けて、労使関係者を含む有識者検討会を立ち上げる。
＞今後の方向性
上司や同僚との良好な人間関係づくりを併せて推進する。産業医・産業保健機能などを強化する。また、新たな規制に対応した監督指導体制を強化する。
＊具体的な施策
●長時間労働の是正等に関する政府の数値目標の見直し
・職場のパワーハラスメント防止を強化するため、政府は労使関係者を交えた場で対策の検討を行う。併せて、過労死等防止対策推進法に基づく大綱においてメンタルヘルス対策の新たな目標を掲げることを検討するなど、政府 目標を見直す。
＞今後の方向性
スマートフォンやサテライトオフィスの普及といった仕事環境の変化に対応し、長時間労働を招くことがないよう留意しつつ、労務管理などに関するガイドラインを刷新する。また、企業等に対する導入支援や政府による呼びかけ・率先垂範などによる周知啓発を推進する。
＊具体的な施策
●労務管理に関するガイドラインの刷新
・近年のICT利用環境の進展に対応し、在宅勤務に加えて幅広い形態も含め、テレワークの普及を加速させるとともに長時間労働を防止するため、在宅勤務ガイドラインについて、在宅勤務以外の形態（サテライトオフィス勤務、モバイル勤務）の活用方法などの観点から刷新し、テレワークガイドラインとする。
＞今後の方向性
働き手に対する支援として、ガイドブックの改定や、教育訓練等の支援の充実などを行う。また、雇用類似の働き方に関する保護などの在り方について、法的保護の必要性を含めて中長期的に検討する。
＊具体的な施策
●法的保護の中長期的検討
・非雇用型テレワークを始めとする雇用類似の働き方全般（請負、自営など）について、順次それぞれの働き方の実態を把握し、雇用類似の働き方に関する保護などの在り方について、有識者会議で法的保護の必要性を含めて中長期的に検討する。また、現行のガイドラインを改定し、その周知徹底および遵守を図る。
＞今後の方向性
ガイドラインの策定やモデル就業規則の改定など副業・兼業を普及させるとともに、副業・兼業を通じた創業・新事業の創出に関する好事例を横展開させる。その際、長時間労働を招かないよう、労働時間管理の在り方等についても整理する。
＊具体的な施策
●ガイドラインの策定
・副業・兼業のメリットを示すと同時に、就業規則などにおいて合理的な理由なく副業・兼業を制限できないことを明確化しつつ、長時間労働を招かないよう、労働者が自ら確認するためのツールの雛形や、 企業が副業・兼業者の労働時間や健康をどのように管理すべきかを盛り込んだガイドラインを策定する。
●モデル就業規則の改定
・本業への労務提供や事業運営、会社の信用・評価に支障が生じる場合など以外は、副業・兼業を認める方向で、モデル就業規則を改定し、就業規則等において合理的な理由なく副業・兼業を制限できないことを周知する。
＞今後の方向性
がんなどの病気を抱える患者や不妊治療を行う夫婦が活躍できる環境を整備する。治療状況に合わせた働き方ができるよう、患者に寄り添いながら継続的に相談支援を行い、患者・主治医・会社間を調整する両立支援コーディネーターを配置し、主治医、会社とのトライアングル型サポート体制を構築する。
＊具体的な施策
●トライアングル型サポート体制の構築
・患者それぞれの治療・仕事の両立に向けた治療と仕事両立プランの作成支援などを行う両立支援コーディネーターを育成・配置する。
・治療と仕事両立プランの記載内容・作成方法などの具体化を進め、主治医、会社、産業医が効果的に連携するためのマニュアルの作成・普及を行う。
・がん・難病・脳卒中・肝疾患などについて、疾患ごとの治療方法や症状の特徴や、両立支援に当たっての留意事項を示した、会社向けの疾患別サポートマニュアルなどの作成・普及を行う。
＞今後の方向性
ライフステージに合わせ、男女とも仕事と育児・介護などとの両立ができるよう、保育の受け皿・介護 サービス等の整備や保育・介護人材の処遇改善を進めつつ、両立支援策を強化していく。
＊具体的な施策
●保育・介護の受け皿整備
・保育の受け皿の整備を進めるとともに、各自治体における今後の待機児童の改善状況なども踏まえ、新たなプランを策定する。
＞今後の方向性
障がい者などが希望や能力、適性を十分に活かし、障害の特性等に応じて最大限活躍できることが普通になる社会を目指す。
＊具体的な施策
●長期的寄り添い型支援の重点化
・ 障がい者雇用ゼロ企業が障害者の受入れを進めるため、実習での受け入れ支援や、障がい者雇用に関するノウハウを付与する研修の受講などを進める。
＞今後の方向性
専門的・技術的分野の外国人材については、積極的に受け入れることが重要。 他方、専門的・技術的分野とは評価されない分野の外国人材の受入れについては、日本人の雇用への影響、産業構造への影響、教育、社会保障などの社会的コスト、治安など幅広い観点から、国民的コンセンサスを踏まえつつ検討を進める。
＊具体的な施策
●外国人材受入れの在り方の検討
・経済・社会基盤の持続可能性を確保していくため、真に必要な分野に着目し、外国人材受入れの在り方について、総合的かつ具体的な検討を進める。
●生活・就労環境の整備
・外国人子弟の日本語教育を含む教育環境整備、医療機関、銀行などにおける外国語対応などの生活環境を整備する。
●高度外国人材のさらなる活用
・高度外国人材の永住許可申請に要する在留期間を大幅に短縮する世界最速級の日本版高度外国人材グリーンカードを創設、高度人材ポイント制をより活用しやすいものとする観点からの要件の見直しを行う。
＞今後の方向性
子育てなどにより離職した女性のリカレン ト教育や高度なITなど個人の主体的な学び直しを通じたキャリアアップ・再就職への支援を抜本的に拡充 する。
＊具体的な施策
●個人の主体的な学び直し講座の受講支援
・雇用保険の専門実践教育訓練給付を拡充する。
●学び直し講座の充実・多様化
・就業者増が見込まれる分野の講座、土日・夜間講座を増設、完全ｅラーニング講座を新設するなど、講座の多様化、利便性を向上させる。
＞今後の方向性
離職した女性の復職や再就職の支援を強化するとともに、就業調整を意識しないで 働くことができるよう環境整備を行うなど、子育てや介護など多様な経験を持つ女性が活躍できる 環境を整える。
＊具体的な施策
●就業調整を意識せずに働ける環境整備
・短時間労働者が就業調整を意識せずに働くことができるよう、配偶者控除などについて、配偶者の 収入制限を引き上げる。
・短時間労働者への被用者保険の適用拡大を実施する。
＞今後の方向性
就職氷河期世代の正社員化に向けた集中的な支援を行うとともに、高校中退者やひきこもりの若者などに対し、教育・就労にわたる切れ目ない支援を提供し、就労・自立の実現につなげる。
＊具体的な施策
●就職氷河期世代への支援
・就職氷河期に就職時期を迎え、現在もフリーター等として離転職を繰り返す方の正社員化に向けて、短期・集中セミナーの実施、若者ハローワークにおける就職支援、事業主への助成措置の創設など、個々の対象者に応じた集中的な支援を行う。
＞今後の方向性
転職が不利にならない柔軟な労働市場や企業慣行を確立することが重要であり、 年齢に関わりない多様な選考・採用機会の拡大のための指針を策定するとともに、成熟企業から成長企業への転職支援 を集中的に実施する。
＊具体的な施策
●転職・再就職者の採用機会拡大のための指針の策定
・年齢に関わりない多様な選考・採用機会の拡大に向けて、転職者の受入れ促進のための指針を策定し、経済界に要請する。 また、転職・再就職向けのインターンシップについて、ガイドブックの作成を行うなど、企業と大学の実践的な連携プログラムを支援するとともに、受け入れ企業への支援を行う。
＞今後の方向性
確実に子どもたちの進学を後押しできる高等教育の経済的負担軽減策を推進する。返還不要、給付型の奨学金を創設するなど奨学金制度を拡充するとともに、幼児期から高等教育まで切れ目なく、教育費の負担を軽減させる。
＊具体的な施策
●給付型奨学金の創設
・給付型奨学金を創設し、低所得世帯の進学者2万人に対し、国公私や通学形態の違いにより月額2万円から4万円を給付する。
・低所得世帯の子どもについては成績基準を実質的に撤廃し、必要とする全ての子供たちが受給できるようにする。
＞今後の方向性
2020年度までの期間を65歳以降の継続雇用延長・65歳までの定年引上げ促進の集中支援期間と位置づけ、将来 的に継続雇用年齢等の引上げを進めていくための環境を整備する。
＊具体的な施策
●継続雇用延長等に向けた環境整備
・65歳を超える継続雇用や65歳までの定年引上げ等を支援する助成措置を強化するとともに、定年引上げや継続雇用等の手法を紹介するマニュアル、好事例集を新たに作成し、企業を訪問して相談・援助を実施する。
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