Q1

空欄に当てはまる組み合わせとして、最も適切なものをお選びください。

等級の定義手法を大まかに分類すると、職務ごとに今後求められる成果責任とスキルを定義し、その重要度・難易度で等級を設定する「　ア　」制度と、個人が蓄積してきた能力・資格を基に、その価値に基づき等級を設定する「　イ　」制度がある。前者の考え方に近く、大きくは「　ア　」の一種とも考えられるが、等級を大くくりにする場合や役割（抽象化された大まかな職務）に対して等級を設定する場合に、「　ウ　」と呼ぶこともある。

Q2

評価制度に関する記述として、最も不適切なものをお選びください。

Q3

報酬制度に関する記述として、最も適切なものをお選びください。

Q4

空欄に当てはまる組み合わせとして、最も適切なものをお選びください。

日本では会社が広範な「　ア　」を有し、採用時に特定職務や地域での勤務をあらかじめ定めていない場合、部署の異動や転勤を命ずることができる。しかし近年、「　イ　」の促進ため、公募制など自発的に仕事を選択できる仕組みを導入する企業が増えており、本人の希望の把握、希望が叶えられるための条件の説明などがますます求められている。強い人事権とセットの雇用保障という従来の「　ウ　」は、変化していく過渡期にあるといえる。

Q5

評価制度の「行動評価」について、最も不適切なものをお選びください。

Q6

空欄に当てはまる組み合わせとして、最も適切なものをお選びください。

賞与（短期インセンティブ）や長期インセンティブは、社員の業務遂行の「　ア　」につながるよう、支給額決定の根拠・ロジック（「　イ　」などの反映方法）や賞与水準を適切に設定することが重要である。また、これらのインセンティブは、「　ウ　」を会社の業績と連動させる事で、経営状況に応じた総人件費のコントロールにつなげる事が可能になる。

Q7

退職金について、最も適切なものをお選びください。

Q8

戦略的要員計画の策定・活用のあり方として、最も不適切なものをお選びください。

Q9

アンコンシャスバイアスについて、最も不適切なものをお選びください。

Q10

HRテクノロジーについて、最も不適切なものをお選びください。