労働力不足と人材育成、人事部門が直面する「二つの危機」

人的資本経営や人事戦略の重要性が高まる中で、人事部門を取り巻く環境は大きく変化しています。人事部門が抱える課題をどのように捉えていらっしゃいますか。

最も根本的かつ深刻な課題として挙げられるのは「労働力の減少」です。日々お客さまと接する中で、業種や規模を問わず、多くの企業から「人材が足りない」「採用ができない」という切実な声を耳にします。日本全体で若年層の労働力が減少していることを肌で感じています。必要な人材をいかに確保するかは、企業存続に関わる最重要課題と言えるでしょう。

ただし、単に人を集めれば解決するわけではありません。人材を確保したその先に、「変化の激しい時代でも淘汰されない人材を育てる」という難題があります。たとえ十分な人数を確保できたとしても、他社に負けない競争力を維持できなければ企業は生き残れません。変化に対応し、価値を生み出し続ける人材をいかに育成するかが、働き手不足の解消と並んで、これからの人事が向き合うべき最大のテーマであると認識しています。

人事領域が抱える難題に対し、AIやDXの活用が叫ばれていますが、テクノロジー活用の現状についてどのようにお考えでしょうか。

AIが本質的に持つ「曖昧さ」により、人事領域で活用することに心理的なハードルを感じている人も多いのではないでしょうか。人事や給与の業務において、計算結果が毎回異なったり、根拠が不明確だったりすれば、業務として成立しません。曖昧な処理や誤りは許されないのです。

市場には多くの人事系AIサービスが登場していますが、その多くはタレントマネジメントや採用のマッチング、あるいは「休職予測」といった、部分的かつ予測的な業務支援にとどまっているのが現状です。もちろんそういったツールも有用ですが、先ほど申し上げた「労働力不足」という根本的な課題に対しては、部分的な業務支援だけでは十分に寄与できないのではないかと懸念しています。私たちが目指しているのは、AIの力を使って、より本質的かつ包括的な解決策を提示することです。

「Generalist」が実現する、曖昧さを排除した業務自動化

貴社では労働力不足に寄与するため、「Generalist（ジェネラリスト）」を通してどのようなアプローチをとっていますか。

東芝では「AIエージェント」によって、定型的な人事業務を徹底的に自動化する取り組みを進めています。具体的には、給与計算や各種手続きといった平準的な業務を、AIエージェントが人の指示に基づいて自律的に処理する仕組みの構築です。

重要なのは、AIの「曖昧さ」を排除すること。AIが間違ったデータを根拠として引用したり、セキュリティを無視してデータを操作したりすることは許されません。そこで私たちは、AIエージェントが直接計算するのではなく、長年の実績を持つ当社の人事・給与・就業管理ソリューション「Generalist」の機能をAIエージェントが「操作する」仕組みの開発を進めています。

東芝の「Generalist」は20年以上にわたり、9500社以上の企業にご利用いただいてきた実績があり、複雑な給与計算ロジックやチェック機能、エラー検知機能、セキュリティ体制が実装されています。AIエージェントの役割は、ユーザーの自然言語による指示を理解し、適切な「Generalist」の機能を選び出して実行させることです。計算処理やデータの呼び出し自体は堅牢な既存システムが行うため、誤ったデータを参照したり、セキュリティポリシーに違反したりするリスクを防げます。また、処理結果やログが既存機能を通じて出力されるため、AIが行った処理のエビデンスを確実に確認することができます。AIの利便性と、長年培ってきた基幹システムの信頼性を融合させることで、曖昧さを排除した省力化を実現しようとしているのです。

信頼性の高い「オペレーター」としてAIを機能させるわけですね。現場の業務はどのように変わるのでしょうか。

最終的に目指しているのは、「極少数の人数でも回る人事部門」の実現です。日本の生産年齢人口は、2060年には現在の約65％まで減少すると予測されています。これまで3人で回していた業務を2人で、あるいはそれ以下で遂行しなければならない時代が来るのです。「今月も10日になったから給与計算をして」とAIに指示を出すだけで、必要な処理がすべて自動で実行され、「完了しました。確認してください」と報告が上がってくる。担当者は最終確認をするだけで済む。そのような世界観を目指しています。

また、人事業務の中で大きな負荷となっている「従業員からの問い合わせ対応」に対しても、社内規定を読み込ませたAIによる自動回答などを組み合わせることで、人間が対応すべき業務を極限まで減らしていく方針です。「Generalist」には数多くの機能がありますが、人事担当者は全ての操作方法を熟知していなくても、AIに指示さえすれば業務を完遂できる。担当者が変わっても、システム操作の引き継ぎに時間を割かずに業務が継続できる環境を提供したいと考えています。

織田信長と豊臣秀吉が人事戦略を議論

もう一つの課題である「淘汰されない人材の育成」や戦略的な側面については、どのような支援をお考えでしょうか。

定型業務の効率化とは異なるアプローチとして、生成AIを活用した人事戦略を支援するサービスを提供しています。

多くの企業経営者が「経営戦略と連動した人事戦略」の必要性を認識しています。しかし、「ノウハウがない」「担当できる人材がいない」といった理由で、具体的な策定に至っていないケースが散見されます。また、着手していたとしても、「女性管理職比率の向上」や「男性育休取得率の向上」といった、数値目標の達成が目的化してしまい、それが経営にどう貢献するのかという本質的な議論が抜け落ちていることも少なくありません。

そこで私たちは、中期経営計画などの経営戦略をインプットするだけで、AIエージェントがその実現に必要な人材像や施策を提案し、議論の相手となってくれるサービスを開発しました。AIとチャットしながら、「経営戦略の理解・アイデア出し」「人物像の定義」「各種KPI」「人材ポートフォリオの作成」という各ステップを順番に踏むことで、自社の経営戦略と連動した人事戦略を策定することができます。

最大の特徴は、AIエージェントに「ペルソナ」を持たせている点です。織田信長や豊臣秀吉といった歴史上の偉人や経営コンサルタントの人格をAIに搭載しています。

実際にどのような仕組みで戦略が策定されるのですか。

「マルチエージェント」という技術を採用しており、複数の異なる人格を持つAI同士が議論を行います。ユーザーが経営戦略をインプットすると、AIはまず、その事業を伸ばすために必要な他社との差別化要因を分析します。そして、必要な人材スキルや人物像を定義し、社内で育成するのか、中途採用で外部から獲得するのか、あるいはAIで代替するのか、といった議論を展開します。

この過程で、例えば歴史上の人物をモチーフにした信長AIと秀吉AI、そしてユーザーがチャット形式で対話。AIは議論の内容を記憶していて、これまでの発言を踏まえて議論を深めていきます。ユーザーが「信長の意見は」「秀吉はどう思うか」といったように質問を投げかけると、AI同士がお互いの意見にコメントし合うなど、まるで個性豊かな参謀が集まって会議をしているかのようです。また、オリジナルのペルソナを構築することで、たとえばベテラン社員の知見を継承することが可能です。現在は歴史上の人物が中心ですが、将来的には実在の著名な経営者やコンサルタントを本人の許可を得てペルソナ化し、AI上の彼らと壁打ちができるようなサービス展開も視野に入れています。

歴史上の偉人が人事戦略を提案するというのは非常にユニークですが、なぜそのようなエンターテインメント性を取り入れたのでしょうか。

経営層に「面白い」と思ってもらい、能動的に関与してもらうためです。経営戦略と人事戦略の連動は人事部だけで完結するものではなく、経営者がコミットしなければ実現しません。一般的なコンサルタントや通常のAIとの対話では、正論ではあっても「つまらない」「当たり障りのない」回答になりがちです。例えば織田信長の人格を持つAIであれば、彼の過去の実績や性格に基づいた、時に突飛で、時に革新的なアイデアを提案してくれます。「天下布武」のような視点から、「鷹狩りが重要だ」といった冗談めいたことを言うこともありますが、それも含めて従来の枠組みを超えた気づきを与えてくれます。「ふざけている」と思われるかもしれませんが、予定調和な議論に終始するよりも、経営者の感情を揺さぶり、議論を活性化させることのほうが重要だと考えています。

「囲い込み」から「共創」へ。「社会の人事部」が目指す未来

AIによる業務の自動化と戦略策定の先に見据えている、人事の未来像についてもお聞かせください。

私たちは「社会の人事部®」になる構想を掲げています。 これからの人事は、一企業の中だけで完結する「小さな世界」ではなく、日本全体を視野に入れた人材の最適配置や活用を考える必要があると考えています。

労働人口が減少する中で、優秀な人材を自社だけで囲い込もうとする従来の発想は限界を迎えつつあります。今後重要になるのが、「人材データの民主化」と「スキルの標準化」をもとにした「人材の流動化」です。

私たちが発起人となり、日本パブリックアフェアーズ協会と共同で運営する企業・自治体横断コミュニティであるDSMパートナーズでは、経済産業省が提示するデジタルスキル標準（DSS）を活用し、組織を超えて通用する共通言語としてスキルを可視化する取り組みを推進しています。

こうした標準化とスキルデータの共有が進むことで、企業間で人材をシェアし、自社の枠に閉じず、外部の知見やスキルを柔軟に取り込みながら事業を推進できるようになります。

企業間で人材をシェアするような世界観でしょうか。

例えば、A社で育成された人材が、自社に籍を置いたままB社のプロジェクトに期間限定で参画するといった、転職を伴わない形での人材の流動化が可能になります。個人は複数企業のプロジェクトを経験することでスキルを磨き、企業は必要な時に必要なスキルを持つ人材にアクセスできるようになります。

このような世界では、スキルデータが企業間を移動する“パスポート”のような役割を果たし、人材は組織に縛られることなく活躍の場を広げ、企業は人材を囲い込むのではなくネットワークとして捉えることで競争力を高めます。スキル標準を基盤にした人材の協働エコシステムが形成され、企業を越えて人が循環しながら価値を生み出す社会へと移行していきます。

また、従業員自身が自分のキャリアデータやスキル情報を持ち運び、退職後も活用できる「PeCoMe®（Personality Compass for Me、ペコミ）」というサービスも展開しています。 企業が人材を「所有」するのではなく、社会全体で「共有」し、適材適所で活躍してもらうことで、個人のキャリア自律が促され、日本全体の生産性向上にも寄与できると考えています。

「Generalist」というプロダクトを、単なる業務システムを超えて、日本の雇用システムそのものを変えるプラットフォームに発展させようとしているのですね。

「Generalist」は人事・給与・勤怠管理といったコア業務と、人材育成を二本柱としていますが、それだけですべてをカバーできるわけではありません。 そこで、「Generalist Hub」という構想のもと、他社の有力なSaaSとの連携を進めています。私たちのシステムがハブとなり、さまざまなサービスをつなぐことで、お客さまにとって最適なHRエコシステムを提供したいと考えています。

最終的には、従業員一人ひとりが自分の強みや特性を理解し、企業もそれを正しく評価・活用できる。そして、AIという強力なパートナーと共に、人がより創造的な業務に集中できる。そんな「人と企業が共に成長できる社会」を、テクノロジーの力で支えていきたいですね。

最後に、読者である人事担当者や経営者の皆さまへメッセージをお願いします。

労働力不足は深刻な脅威ですが、同時に、組織のあり方を根本から見直すチャンスでもあります。AIは決して人の仕事を奪うものではなく、人が本来やるべき戦略的な業務や、人ならではの温かみのあるコミュニケーションに時間と労力を割くための強力な武器になります。

東芝デジタルソリューションズは、堅牢な業務基盤と、遊び心のある戦略AI、そして「社会の人事部®」という新しい枠組みを通して、皆さまの変革を全力でサポートします。 ぜひ、私たちと一緒に、これからの日本の人事を面白く、そして強くしていきましょう。