経営層の戦略人事への意識は高まっている

戦略人事の実現に向けて、現在課題となっているのはどんなことでしょうか。

人的資本経営の重要性が増している今、戦略人事の実現に関する課題は大きく変化していると感じています。

戦略人事の重要性が叫ばれ始めた頃を振り返ると、そのためのチャレンジのほとんどが、途中で頓挫してしまっていました。その背景にあったのは、入山先生が指摘した「経営のコミット不足」と「人事部の多忙さ」です。

経営に関しては、長期的な視点の欠如に加え、「知の探索」に従事すべき人事部門への人材配置を怠ったことも問題でした。探索に必要なのは、数よりも質です。当時の人事部はコストセンターとみられ、事業部門で利益を上げているエース人材を配属する企業はほとんどありませんでした。短期的な成果を犠牲にしてでも中長期に向けた探索が必要であると、経営が覚悟を決めた企業のみが、戦略人事を実現できたのではないでしょうか。

一方の人事部門ですが、研修担当者は現在も日程調整や会場確保などの非常に煩雑な業務に追われており、「人事業務の8割をオペレーション業務が占める」というデータもあるほどです。未来に向けてじっくりと構想する時間を取れない状況が続いています。

近年、マクロで捉えれば戦略人事のボトルネックは、経営層から人事部門に変化していると言えるかもしれません。というのも、人的資本情報開示の義務化をきっかけに、経営者は、人的資本に向き合わなければ投資家から評価されないと認識を新たにしているように感じます。前述した「経営のコミット不足」は、次第に解消されていくと予想されます。

人事もこの流れのなかで、経営陣と対話しながら自社の経営戦略を理解し、組織特性も踏まえた人事戦略策定や人的資本経営に向けた提言を行っていくべきです。しかし実際は、経営企画が議論をリードし、人事はプロジェクトにすら入っていない企業も少なくありません。まずは経営アジェンダに人事が関与していくことが重要でしょう。待ちの姿勢ではなく、人・組織の専門家である人事だからこそ出せるデータや提案を持って、経営に声を上げることが強く求められます。

「何を学ぶべきか」より「どう学んでもらうか」をデザインする

入山先生は「知の深化はツールに任せて、人間は知の探索に集中すべき」と話しています。人材育成領域における実践の状況をどう捉えていますか。

まだ「知の深化をツールに任せられる」環境のない企業がほとんどだと思います。本来はツールの活用により、人事の定型業務を圧縮して“知を探索する時間”を創出すると共に、改善に向けて必要な育成データを取得することが理想です。しかし実際は、ツールを使いこなせていないか、そもそも導入に至っていない状態です。

ツール導入には決裁者の意向が優先され、価格が安くて機能の数が多いものが選ばれやすい傾向にあります。人事担当者や実際に学習する社員が、使える・使いたいと思えるUI/UXを具備したツールが市場にないことは、我々ソリューション提供側の課題だと考えています。

今後、人事は人材育成にどう取り組んでいく必要があるのでしょうか。

「何を学ぶべきか」については、計画・準備の限界が来ています。たとえば近年は脱炭素やサステナビリティなど、学ぶべき領域が広がっていますが、5年前には予測できなかったことでした。こうした環境下では、ボトムアップで社員自身が何を学ぶ必要があるのかを自律的に考え、主体的に学ぶことが求められます。

そのときに重要なのが、上司の存在です。1on1などの機会を活用し、メンバー本人の望むキャリアから逆算して必要になる学びを共に考えるだけでなく、今取り組んでいる学習がこれからのキャリアや仕事にどうつながるかを接続してあげることが重要です。さらに、学びを通じての気づきや課題などに対して上司がフィードバックすることで、見守られている安心感や、学び合う組織文化の醸成にもつながります。

人事はこうした上司の行動を支援しつつ、社員一人ひとりが学びやすい環境を整えなければなりません。社員の学びを妨げている理由の一つは「学ぶコンテンツがどこにあるかわからない」ことです。上司との会話やチャレンジングな業務を通じて、学びに対するモチベーションが高まるときに、必要なコンテンツが簡単に見つかり、すぐに受講できる環境を構築すべきです。

そのためには、学習管理システム（LMS）の活用が効果的です。当社が提供する「GLOPLA LMS」は、eラーニングや集合研修、マニュアルなどをすべて集約して管理することで、人事の定型業務を効率化しながら、利用する社員の学習を促進することが可能になります。

貴社の学習システム「GLOPLA LMS」のコンセプトや概要をお聞かせください。

「GLOPLA LMS」は企業内で実施されている数百から数千に及ぶ研修を集約し、一元管理できる学習管理システムです。ユーザーエクスペリエンスに徹底的にこだわり、誰でも直感的に使いこなせるように機能を厳選。シンプルでストレスフリーな体験を実現しています。

カスタマーサクセスも特徴的です。導入支援や活用支援にとどまらず、学習の活性化まで踏み込んでサポートしています。グロービスの長年の研修実績から導かれた育成体系設計・学習体験設計知見を基にした支援は、他のLMSにはないものだと思います。

コロナ禍で、リアルで実施する集合研修からオンラインに切り替えた企業も多かったのですが、環境が変化した現在も、リアルへの揺り戻しはほとんど見られません。「リアルで集合して同期的に行う研修」と「非同期に一人ひとりが自主的に学ぶeラーニング」をハイブリッドで行うことで、学習効果を高めながら、移動費や会場費含めたトータルコストを下げられます。企業がこのことに気づいたことから、ハイブリッド型の研修が定着に向かっているのでしょう。

実際、反復や反転学習による知識のインプットや定着には、eラーニングが効果的です。一方、管理職研修など、マインドセットや思考の癖に気づかせることを目的とした研修は、リアルでなければ難しい。学習の目的と特性を見極め、コストリターンを比較しながら、学習手法を使い分けることが重要です。

他方、学習目的を達成するための効果的な学習体験設計は簡単ではありません。多くの企業が、撮影した動画をただ掲載するだけにとどまっています。「GLOPLA LMS」では、学習体験設計をスムーズに行うためのプロダクトづくりをしていることに加え、熟練した学習体験設計の知見を持つカスタマーサクセスが、効果的なeラーニング設計を支援します。プロダクトと人の支援により、ハイブリッド研修の学習効果を真の意味で高められます。

社内外のeラーニングの活用が進んだことにより、学習コンテンツ量は圧倒的に増えました。学習コンテンツの量に比例して管理コストも増加した結果、効率的な一元管理へのニーズが高まっていると感じています。「GLOPLA LMS」ではeラーニングや、企業が内製するオリジナル集合研修、定期的に実施する新人研修や管理職研修、動画、マニュアルなどをすべて集約できます。さらに、効果的な学習体験設計をサポートすることで、煩わしい管理業務を効率化しながら、利用する社員の利便性を高め、学習を活性化することが可能になります。

戦略人事の実現に向けて、「GLOPLA LMS」はどのように寄与するのでしょうか。

「GLOPLA LMS」が戦略人事に寄与できるポイントは3点あります。

一つ目は、オペレーション業務の圧倒的な効率化です。日程調整やアンケート集約、未回答者へのリマインドなどが自動化されるため、これまでかかっていた時間を人事戦略の検討や未来の組織構想など、より付加価値の高い業務に充てられるようになります。

二つ目は、学習データを集約し、改善につなげる学習のPDCAサイクルを回せることです。誰が何を学んだかを把握するのはもちろん、そのデータを抽象化・メタ化し、戦略とひもづけてPDCAを回していくのが戦略人事の肝だと考えます。

例えば戦略の変化により、DX人材の育成が求められたとします。データを集約できれば、「DX関連の研修を受ける社員を2割にするという目標がある。しかし、現状の受講率は5％にとどまるため、工夫を加える必要がある」ということがわかります。

さらに、目標とのギャップを埋める上で、「どの階層の社員の受講率が悪いのか」「どのコンテンツの受講率が悪いのか」という分析を通じて、効果的な改善策が検討できます。現場で活躍している人材の学習履歴をプロットすることで、見えてくる傾向もあるでしょう。

このように経営に必要な人材育成や組織開発をするために、「GLOPLA LMS」のデータと、分析をサポートする育成知見の豊富なカスタマーサクセスは大いに役立つと思います。

三つ目は、学習体験の向上です。先ほど言及した「学習コンテンツがどこにあるかわからない」といった課題も、LMSが解決します。人事主催、部門主催など、さまざまな種類の研修がイントラネットのあちこちに点在し、社員に認識すらされないといったこともよくあります。これは、各部門で展開する学習コンテンツを「GLOPLA LMS」に集約するだけで大きく改善されます。

また、学びの意欲が高まっているときにその場で動けるよう、直感的に探せてすぐに申し込めるといったユーザビリティも重要です。「GLOPLA LMS」は、シンプルで見やすいUIと、数クリックで申し込みのできるUXをPC・スマホ双方で提供しているため、社員のやる気が高まるタイミングを逃しません。

「GLOPLA LMS」を導入した企業では、どのような変化が見られますか。

効率化については、「GLOPLA LMS」の導入により研修運営のオペレーション人員を4名から2名に削減した事例があります。同社は一様に集合研修を実施していたのですが、学習目的を鑑みながら手離れのいいeラーニングを活用したハイブリッド研修を取り入れました。さらに、工数の多くかかっていた日程調整や、アンケート収集業務をLMSで効率化。この二段構えで取り組んだことで、学習管理にかかる工数を圧倒的に減らすことができました。

別の事例では、公募研修の受講率が9％から30%弱に上がりました。「GLOPLA LMS」の導入に合わせて、当社のカスタマーサクセスが公募研修の課題の分析や解決策の検討をサポートしました。公募ページの見せ方や研修タイトル、上司の関与の仕方など、二人三脚でどこにボトルネックがあるのかを特定し、解決に向けた取り組みを実践しました。

先ほど言及したように、当社のカスタマーサクセスは導入のみならず、ラーニングジャーニーの設計もお手伝いします。長期にわたる人材戦略、育成に耐えうるよう、運用が立ち上がるまで2年近く伴走することもあります。6700社超の研修支援実績や、「グロービス学び放題」で受講活性化に取り組んできた経験も最大限に生かしてサポートしています。

戦略人事に取り組む人事リーダーに向けて、メッセージをお願いいたします。

今後、企業にとって「社員へいかに成長機会を提供できるか」がより重要になります。昨今の労働人口の減少による人手不足から、転職市場は売り手有利です。ここにいれば成長できると感じられる企業でなければ、社員から選ばれなくなっています。選ばれ続ける企業になるためには、何より人事自身が学ぶことが重要です。副業やオープンイノベーションなど、社外に出る経験を通じて、社会や他社の動き、現場のリアルな思いを知ることを心掛けてほしいと思います。

外部環境の変化によって、これまでドラスティックに変えることが難しかった人事領域をアップデートできる大きなチャンスが来ています。私たちは、この重要な局面に寄与できるソリューションを提供することで、人事の皆さまに伴走していきたいと考えています。