派遣社員のキャリアアップ教育の意味をどのように考えるか

江本：今回の「改正労働者派遣法」により、多くの派遣会社がどのように対応すればいいのか困っているのが、派遣社員に対する「キャリアアップ教育」です。厚生労働省ではまず「段階的かつ体系的な教育訓練」を求めていますが、その中には例えば、派遣会社が年間8時間以上の教育を「有給」で3年間以上行うことが示されています。問題となるのは、年間8時間という枠の中でどのような教育を行えば派遣社員のキャリアアップにつながるのかということ。また、その内容を教育訓練の計画書の中に盛り込んで、行政に書類提出しなくてはならないことです。また、派遣会社にとってもう一つの懸念事項は、希望者に対して行う、キャリア形成支援制度としてのキャリアコンサルティングです。現時点では有資格者が行わなくても問題ありませんが、提出書類に実施者の職務経験や知見の有無を記入しなければならないことを考えると、段階的に有資格者がキャリアコンサルティングを行わなくてはならないようになることも考えられます。そのため派遣会社では、今後、社内にどのくらい有資格者を置けばいいのか、戸惑っているようです。現実問題として、派遣社員の稼働数が一定レベル以上の規模に達する派遣会社の場合、有給による年間8時間以上の教育訓練に要するコストや手間暇は、膨大なものになります。派遣会社によっては、自社で対応できないケースも出て来ると思われます。

伊藤：段階的かつ体系的な教育訓練にも、希望者に対して行うキャリアコンサルティングにも、何をエビデンス（証拠・根拠）にして行うのか、という問題があります。8時間の研修を受けたとして、どんな成果が出れば、エビデンスとなるのか。それを考えていくことが大切です。ここで重要となるのは、派遣社員のパフォーマンスを最大化することではないでしょうか。制度を作ることは確かに大事ですが、派遣社員がイキイキとしないものであれば、意味がありません。現在、「一億総活躍社会」の実現が叫ばれていますが、その中には一定の割合で派遣社員がいます。この人たちにワクワクして働いてもらうことが成果につながるのであり、この点を踏まえた対策を講じる必要があります。このように考えると、派遣社員のパフォーマンスを向上させるには、コンピテンシーやスキルの教育が大事であるのはもちろん、モチベーションをいかに高めさせるかがポイントになります。また、モチベーションを高めていくリーダーの存在が重要です。例えば、派遣社員のためのキャリアアップを実現するeラーニングの環境を作ってくれたり、アドバイスをしてくれたりするような人。どんなリーダーがいるかによって、派遣社員のモチベーションは大きく変化します。

海老原：キャリアアップ教育を行う前に、まず派遣社員の置かれた現状を考えてみましょう。日本の大企業では、正社員の給与は勤続年数と共に伸びていきます。しかし、派遣社員や非正規社員はそのような“恩恵”を受けていません。今回の法改正では正社員と同じように教育投資を行うことを要請していますが、果たしてその効果（給与アップ）のほどはどうでしょうか。私は、少し見方を変えて対応していくことが必要だと考えます。例えば、欧州（フランス）を例に取ると、派遣社員や非正規社員に位置する人たちの給与は、日本の正社員のように教育投資を受け、年功序列で伸びていく形になっていません。給与が上がるには、価値の高い難しい仕事へとランクアップすることが条件となります。しかし、現実的にはそれは難しい。この点は、日本でも同じです。ただ、一部の本当に潜在能力も高い人材が、機会を与えられずに、やる気も能力も発揮できていない状況はあるでしょう。そうした人たちに、モチベーションを高め、成果を出せる環境を用意していけば、上に上っていく人が現れると思います。

江本：日本では、正社員以外は勤続年数に従って給与がほとんど伸びませんが、派遣社員など非正規社員のモチベーションを高め、パフォーマンスを出してもらうためには、何が必要でしょうか。

海老原：雇用形態を変え、相応の教育訓練を受けてもらい、難しい仕事にチャレンジしてもらうことで、給与も上がり、モチベーションも向上していくと思います。正社員に登用するなど、ハイアップする道もありますが、全ての人がそうなれるわけではないし、望んでいるわけでもありません。企業によって、派遣社員を活用する目的もさまざまです。今のポジションの中でいかにモチベーションを高め、一定の給与アップを実現していくのか。これが、今回の法改正について考えるべき一つの“落とし所”ではないでしょうか。そのための施策にフォーカスした方が、派遣社員と企業の双方にメリットがある、Win-Winの結果になります。8時間以上の教育機会の提供は、スキル投資として考えるべきだと思います。

伊藤：今回の法改正では、8時間の教育訓練プログラムをどのように組むかが、大きなポイントだと言えます。そして、教育投資によって自分自身が成長し、キャリア開発を進めていく延長上には、正社員や起業（アントレプレナー）への道がある。いずれにしても、派遣社員の視点に立って、ポジティブに学ぶことができる有効な機会を提供しなければなりません。そのためにも、eラーニングなどで個々の状況を十分に把握し、データを元にした教育メニュー作りや、キャリアアップを支援していくキャリアコンサルタント等の体制が大変重要です。

「派遣の学校」の持つ可能性～HRビッグデータへの活用

江本：今回の法改正に合わせてサービスを開始した当社のサービス「派遣の学校」も、派遣社員のモチベーションを高め、パフォーマンスを上げる、という考えに基づいています。「派遣の学校」は、派遣会社に対してオリジナル教育訓練・キャリアアッププログラムを提供するもので、派遣会社へのオンライン学習サービス提供から、サポート、キャリアアドバイス、そして最終的に行政側に提供するドキュメント（学習記録）の納品までを、ワンストップで提供します。もともと当社は、個人向けのeラーニングの提供からスタートし、その後、法人へのサービス提供を展開してきました。現在、講座タイトル数としては400を超えています。事業ドメインとして「学ぶと、働くを結び付ける」があり、人が学んでジョブチェンジやキャリアアップを実現するなど、「人材の再配置」を事業理念に掲げています。我々のサービスの大きな特長として、講座の他に学びのためのシステムの提供があります。それが社員の学習状況を管理し、受講を促進して結果が出るための学習管理システム（LMS）です。今回の改正によって、派遣会社は厚生労働省が要請している教育訓練メニューに沿った内容を計画書として提出しなくてはなりません。そのために「派遣の学校」では、派遣社員と派遣会社の教育担当者の双方に対する教育サービスメニューを用意しています。派遣社員に対しては、社会人としての基礎力と各業界・業種で必要なスキル・資格などを段階的かつ体系的に学べ、必要な講座を揃えました。また、各社でオリジナルな教育プログラムを持っている場合は、先ほども言いました当社のLMSの下で、自前で派遣社員のための教育講座を作り、キャリアアップを実現することができるよう、サポートを行います。

伊藤：「派遣の学校」のフレームワークを見ると、厚生労働省の目指す派遣社員のキャリアアップにつながる教育訓練・キャリア支援サービスは何なのかという要件を的確に分析し、オンラインとリアルを組み合わせたサービスとなっていますね。まさに、LMSとタレントマネジメントを統合した新しい仕組みのように思います。

図表：「LMS」と「タレントマネージメントシステム」の融合

海老原：企業は、自社にとって使い勝手の良い人材を育てたいと考えます。そのため、企業ごとに必要となるメニューを揃えるわけです。お話をうかがっていると、「派遣の学校」を活用することで、派遣会社が派遣社員のキャリアアップのベースの仕組みをうまく作れるように感じました。また同時に、可能性をさらに広げることができるのではないかとも思います。例えば、派遣会社が個別にeラーニングで行っている内容を、全体として見えるようにすることはできないでしょうか。要は、横抜きで全てを見えるような仕組み（LMS）を作るんですね。どの派遣会社で、何をどのように行っているかが分かれば、効果的な活用（人材配置・教育投資）ができます。それは派遣社員のためにもなるし、派遣業界のためにもよいことだと思います。

伊藤：派遣社員が複数の派遣会社に登録しているという実情からすれば、それはあって然るべきことですね。「ジョブカード」に職務履歴や教育履歴を担保させることを考えると、それこそ派遣社員向けの「ジョブカード」に、LMSがエビデンスを提供していくこともあり得るのではないでしょうか。また、業種が違えば、仕事は異なります。さらに言うと、給与や仕事に対するやりがい、個性の活かし方など、働くモチベーションや個人に与える影響力も異なります。また、男女差も大きくなっています。派遣会社が「派遣の学校」を有効に活用するためにも、そのように業種や仕事ごとに対応できる仕組みになるといいですね。そうした活用の可能性が期待できるのも、eラーニングにはビッグデータがひも付いているからです。また、8時間という限られた教育機会だからこそ、ビッグデータを有効に活用し、「より効果的な」教育投資を行うことが不可欠です。「派遣の学校」の持つポテンシャルとは、8時間の最適化を果たすための「HRビッグデータ」である、と言うことができるのではないでしょうか。

江本：実際、製造業では仕事内容や派遣社員にかなり特徴や傾向があるので、関連会社の株式会社クロスリンクでは、製造業向けのキャリアアップを実現するためのeラーニングのコンテンツ作りを進めています。ここでは製造業向けの派遣会社のデータやノウハウを元に、入職時に必要な知識・スキルをはじめ、職長リーダーとなるためのeラーニング講座などを提供していく予定です。特に、製造業ではチーム派遣やプロジェクト単位での派遣などがあるため、キャリアアップを実現していくプログラムが求められています。

海老原：製造業の場合、販売・サービス業とは違った特性がありますね。実際、事業の特定部分を全て派遣社員で対応するようなケースも少なくありません。

江本：今は講座中心の対応ですが、ビッグデータを活用してLMSのシステムに手を加えることによって、業界ごとに派遣社員のキャリアアップにつながる仕組みができると考えています。近年、需要が伸びている販売・サービス業界、金融業界など、それぞれの業界にいろいろな特徴があります。そこで、各業界に派遣社員を派遣している会社と提携し、ビッグデータを活用して、業界ごとに派遣社員がキャリアアップを実現する仕組みを作っていきたいと考えています。また、そのことがユーザーである企業の生産性・業績向上へとつながっていくと確信しています。

海老原：過去の時給や勤怠状況などもプロットされていけば、それを引き継いでいくことによって、より有効な派遣社員の活用、人材再配置を実現することができますね。

ポジティブ・フィードバックを行う
キャリアコンサルタントの存在が不可欠に

伊藤：ビッグデータを有効に活用するためには、派遣会社の中にキャリアコンサルタントの存在が不可欠となるでしょう。キャリアコンサルタントがエビデンスを派遣社員のためのコンサルティングデータとして活用してこそ、意味があるからです。具体的にどういうことを学べば成果を出すことができ、給与も上がっていくのか。キャリアコンサルタントには、そのようなポジティブ・フィードバックが求められます。

海老原：逆に言うと、これまではエビデンスがなかったから、自信を持ってフィードバックすることができなかった。何となく経験でしか言えなかったことが、ビッグデータを有効活用することで、ポジティブ・フィードバックができるようになるわけですね。

伊藤：その通りです。前提となるエビデンスがあるかどうかは不可欠であり、今後は、個人のキャリアやキャリアコンサルタントにとっては、エビデンス・ベースド・コンサルティングが大変重要だと言えるでしょう。

江本：そのために、派遣会社の方々が「派遣の学校」を有効に活用していただけると、うれしいですね。では、最後になりますが、これから企業はどのような派遣会社を選んでいけばいいのでしょうか。

海老原：欧州では個々の会社とは関係なく、横断的な労働組合が組合員の給与を一定水準とすることや、人材の再配置に大きく貢献しています。日本では、このような労働組合の存在をなかなか望めません。しかし、派遣会社ならそうした横断的な機能を持つことができると思います。この仕事でこれだけの成果を出せば、これくらいの給与を出す必要がある。もし出さなければ人は採れないし、辞めてしまう、ということを派遣会社が一番よく分かっているからです。それを業界ごとに提案していけばいいわけです。派遣社員にしっかり訓練を受けてもらい、彼らの給与を上げることは、派遣会社の成長にもつながります。そのような機能を持つ派遣会社を、企業は選んでいけばいいのではないでしょうか。

伊藤：私もそう思います。そのためにも、派遣会社は今回の法改正を一つの機会としてとらえ、ポジティブに対応していくことや、派遣スタッフの立場で主体的に対応していくことが重要です。

江本：対応に苦慮している今回の法改正も、自社の可能性を広げ、差別化につながる要因となるとポジティブに捉えることが、派遣会社にとって大切だということですね。本日はお忙しい中、ありがとうございました。