労働時間の判断基準とは

こんにちは。特定社会保険労務士の溝口知実です。
労働時間を正しく把握することは使用者の義務とされていますが、現実には労働時間を適正に把握せず運用した結果、労働者から未払い残業代の請求をされる案件が頻発しています。企業はこのようなリスクを避けるためにも、日々の労働時間の管理と記録が必須です。今回は、労働時間について解説したいと思います。労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令の下に置かれている時間」です。これは実際に業務に従事していなくても、客観的にみて労働者が使用者の指揮命令下にあるかどうかにより判断します。
どのような場合に労働時間にあたるのかは以下の通りです。

１．実作業時間ではないが拘束を受け待機している「手待ち時間」
配送所での荷物の到着を待機して身体を休めている時間や運転手が二名乗り込んで運転しない者が助手席で休息または仮眠している時間は、労働者の時間の自由利用が保障されていないため、労働時間となります。従って、昼休み中の来客当番や電話対応のため外出の制限があり休憩の自由利用ができない場合も労働時間となります。

２．義務・慣行とされている始業前・後の職場内の清掃の時間
習慣化されている始業前・後の清掃の時間については、使用者の明確な指示がある場合はもとより、使用者の明確な指示はないが事実上の強制を伴う当番制として行わせていた場合には「黙示の命令」があったとみなされ、労働時間となります。ただし、本人の任意による自発的なものであり事実上の強制がない場合には、労働時間には該当しません。

３．教育・研修に参加する時間
労働者が教育・研修に参加する時間を労働時間と見るか否かについては、教育・研修の内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことによる業務の支障の有無、出席の強制の有無により判断されます。自主的な参加であれば労働時間に該当しませんが、不参加の場合に労働者が不利益な扱いを受けるのであれば労働時間に該当します。

４．作業服の着脱の時間
業務上の災害防止の見地から作業服の着用が義務付けられる場合、作業服の着脱の時間は労働時間とされます（三菱重工業長崎造船所事件・最一小判平12.3.9）。ただし、それが義務付けられていない場合は、就業規則や職場慣行によって判断され、労働時間としなくてもよいとされた裁判例もあります（日野自動車事件・東京高裁昭56.7.16）。

５．夜勤等の仮眠時間
ビルや施設の管理などの業務において、泊まり勤務中の仮眠時間については、仮眠室への在室や電話対応、警報に対応した必要な措置等が義務付けられているのであれば労働から開放されているとは言えず、労働時間となります。ただし、業務が発生した場合に対応しなければならない場合でも、その頻度が極めて低い場合には、監視断続労働（いわゆる当直や日直）に該当すると判断される場合があります。この監視断続労働を適用するには業務の内容を労働基準監督署に申請し許可を得る事が必要です。なお、この場合、労働者に通常の賃金の三分の一以上の額を支払う必要があります。

６．自発的残業
使用者の命令がないにも関わらず労働者の勝手な判断で自発的に残業した時間は労働時間には含まれません。ただし、業務命令がなくても、「黙示の命令」があったとみなされた場合は、労働時間となります。たとえば、残業をしなければならない業務上の必要性や緊急性がある場合や、残業が慢性化しているのを使用者が把握していたにもかかわらず、放任しているような場合は労働時間とみなされます。また、残業をしないことを理由に労働者が使用者から明白な不利益や嫌がらせを受ける場合も黙示の命令に含まれます。

以上のことから、企業のリスク対策として、従来労働時間に該当しないとして扱っていた時間が労働時間に該当する時間がないか、再確認することをお勧めします。その上で、労使間でその認識を共有し、差異があれば統一を図り、就業規則に定めておくとよいでしょう。