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専門家コラム

多様性を活かす組織作り

ますます進む人材の多様化

新卒一括採用、年功序列、終身雇用などこれまでの日本の企業は男性中心の画一的な働き方が主流でした。このような働き方の中では、自然と「空気を読む」「俺の背中を見て育つ」ことが行われてきました。

しかしながら、性別、年齢、国籍、文化、考え方など様々な人材や労働形態、そして転職を含めた人材の流動化など、企業の人材の多様性がますます拡大しています。

多様な人材を認める組織の功罪

多様性を認める組織は画一的な組織に比べ、優秀な人材の確保ができやすいだけでなく様々な能力が発揮され相乗効果やイノベーションを生む効果があるというメリットがあります。

一方で多様性を認める組織では、多様であるが故に方向性や認識のバラツキを生みやすいというデメリットがあります。

「多様であってはならないもの」を明確にする

それでは、多様性のある組織のデメリットを最小化しつつ、メリットを享受するためには何をしなければいけないのでしょうか?

デメリットを最小化するために一番大切なことは「多様であってはならないもの」を明確にすることです。リーダーが組織において揃えるべき多様であってはならないものとは、①共通の目的、②規律の2つです。

1つ目について、ただ複数の人がいるだけではなく、協力して達成を目指す「共通の目的」があるからこそ組織です。人材が多様化しても、個人の目的は多様性があっても良いですが、組織として目指す「目的」は多様であってはならないです。人材が多様であればあるほと、共通認識、理解を意識しなければなりません。

2つ目について、人材の多様化すると「当たり前」の基準も多様化します。組織として「当たり前」に守るべきあいさつ、時間厳守など「規律」も人によって基準が異なってしまいます。規律を明確に定義し、最低限守るべき「当たり前」の認識を組織内で統一することが必要です。

 


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コラム執筆者
奥田和広
奥田和広(オクダカズヒロ)
株式会社タバネル 代表取締役
【目的に向かって組織の力をタバネル】
組織マネジメント、OKR導入コンサルタント
ファッション・化粧品メーカー、コンサルティング企業などで勤務。取締役として最大 170 人の組織マネジメントに携わる。 自らのマネジメントと他組織のコンサルティグを経て、組織の力を束ねる目標管理「OKR」導入コンサルティングを行っています。
得意分野 経営戦略・経営管理、人事考課・目標管理、リーダーシップ、マネジメント、チームビルディング
対応エリア 全国、北海道・東北(北海道 青森県 岩手県 宮城県 秋田県 山形県 福島県)、関東(茨城県 栃木県 群馬県 埼玉県 千葉県 東京都 神奈川県 山梨県)、信越・北陸(新潟県 富山県 石川県 福井県 長野県)、東海(岐阜県 静岡県 愛知県 三重県)、近畿(滋賀県 京都府 大阪府 兵庫県 奈良県 和歌山県)、中国(鳥取県 島根県 岡山県 広島県 山口県)、四国(徳島県 香川県 愛媛県 高知県)、九州・沖縄(福岡県 佐賀県 長崎県 熊本県 大分県 宮崎県 鹿児島県 沖縄県)
所在地 大阪府/大阪市北区本庄西

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