M&Aでの承継後、従業員はどうなる？

M&Aでの承継後、従業員はどうなる？

M&Aで承継後の従業員（企業）に起こる変化

会社を譲渡すると、基本的には譲受企業の考え方によって社内制度や従業員の待遇は変わる可能性があります。譲渡に至るまでの過程で、各種条件は譲受企業と譲渡企業の双方で協議し、合意のもと決定されますが、その内容は双方の力関係や経営陣同士の関係によって左右されることもあります。
M&Aで承継後の従業員（企業）に起こる5つの変化を紹介します。

１．社風の変化

文化の異なる企業に譲渡した場合は、社風が変化する、または変化を求められる可能性があります。これまでの社風と全く違う場合でも受け入れなければなりません。

２．従業員の待遇（処遇）の変化

会社を譲渡した場合、一般的には従業員は譲渡後も労働条件については変更がないことがほとんどです。しかし、譲渡後に人事評価基準の変更等があった場合などは、より良い労働条件を提示される可能性や、逆に能力が十分でないと判断されると譲渡前より待遇（処遇）が悪化してしまう可能性もあります。その他にも、譲渡の手法によっても従業員の待遇（処遇）が変化します。譲渡方法が株式譲渡の場合は、従業員の雇用契約もそのまま引き継がれるため、従業員は従来どおりの労働条件で働くことが可能です。一方、譲渡方法が事業譲渡の場合は、譲渡企業の権利義務も譲渡（承継）されます。そのため従業員との労働契約は再度結び直す必要があります。原則として、勤続年数や有給休暇はリセットされてしまいますが、実務上は従業員からの不満を生まないために労働条件を引き継ぐことがほとんどです。

３．役員の待遇（処遇）の変化

役員の待遇（処遇）については、一般的に常勤役員と非常勤役員で異なります。非常勤役員が親族であり、経営に関与していない、または実態が伴わない場合は退任する場合がほとんどです。一方で常勤役員については本人の力量次第で待遇（処遇）が変わることが多くみられます。譲渡後も続投を依頼されるケース、力量が劣ると判断され退任となるケースがあります。役員において、続投や退任、また、報酬や退職慰労金は株主が株主総会で決定できる権利を有しています。したがって、役員の待遇（処遇）は譲渡企業の株主に決定権があることから、譲渡前の待遇（処遇）が維持される保証はないと言えます。

４．人事制度等の変化

M&Aでの譲渡後は、譲受企業による人事PMI（人事制度の統合作業）が行われます。譲受企業が譲渡企業の従業員にとって不利な就業規則や労働条件、人事制度へと変更すると「労働条件の不利益変更」という法的なリスクを負ってしまうため、１年～２年かけて徐々に人事制度を移行して、従業員に個別に合意してもらうのが一般的です。人事制度を統合せず、譲渡企業の人事制度を残すケースももちろんありますが、人事制度等の統合が図られることが多くなります。

５．福利厚生の変化

福利厚生は譲受企業が決めるケースがほとんどです。そのため、譲渡企業の従業員の福利厚生が変化する可能性があります。
M&Aで承継後の従業員（企業）に起こる変化を５つ紹介しましたが、会社を譲渡した後の従業員の処遇については、譲受企業の経営陣に判断が委ねられることが多く、役員や従業員にとって、待遇（処遇）が良くなることもあれば、悪くなることもあります。いずれにしろ譲渡を検討している企業にとって譲渡後の従業員の待遇（処遇）は大きなポイントとなります。譲渡を検討する企業は、譲渡後の従業員の変化を想定し、譲受企業との交渉に臨むことが求められます。

M&Aで承継後の処遇で従業員に不安を与えないための準備

M&Aでの譲渡は、程度の大小はあれど従業員に不安を与えることになります。しかし、重要なことは、従業員に不安を与えるから譲渡しないということではなく、従業員の不安を少しでも解消するための準備をするということです。
こちらでは、M&Aでの譲渡後の待遇（処遇）で従業員の不安を少しでも解消するための準備のポイントを紹介します。

１．譲受企業の社風・文化を把握する

前述したとおり、譲渡後は譲受企業の社風に変化する可能性があります。交渉の過程で譲受企業に訪問や譲受企業の役員等と面談する機会を設けることに加え、転職サイトの求人内容や口コミ・評判などを参考にすることも良い方法です。ただし、全てが真実の情報とは限らないため、参考程度にし、できる範囲で社風や文化を把握するようにすることです。譲受企業の社風や文化が把握できれば自社の従業員がその社風や文化になじめるのか具体的に検討していきます。

２．譲受企業の経営方針を理解する

譲渡後の経営を担うのはあくまでも譲受企業です。したがって、譲受企業の経営方針は十分に理解しておく必要があります。自社の情報を譲受企業へ正確に開示し、なるべく数字を交えて譲渡後の方針を確認することが有効です。譲受企業の経営方針が自社の経営方針に近いのか遠いのか、それによっても従業員の譲渡後のモチベーションは大きく異なります。

３．譲受企業への引継ぎをしっかり行う

譲渡後に経営者が念入りに引継ぎ作業を行うと、従業員の安心に繋がります。交渉過程で譲渡後の引継ぎについて触れる際には、事業内容の引継ぎだけではなく、従業員の引継ぎについても丁寧に行うことが必要です。また、M&Aでの譲渡が決まった際には、社長が全従業員に向けてM&Aでの譲渡について説明をすることも重要です。そして、社長からの説明後に中間管理職から一般社員へのフォローの説明をすることで、従業員の大きな混乱を避けることや、不安を解消することに繋がります。
しっかりとした準備を行うことで、従業員に与える不安は減らすことができます。前述したポイントを抑えて譲渡に向けて準備を行いましょう。

※本コラムは丹尾が、タナベ経営の経営者・経営企画部門のための事業承継M&A専門サイトにて連載している記事を転載したものです。

【コンサルタント紹介】
株式会社タナベ経営
M&Aアライアンスコンサルティング事業部
M&A本部長
丹尾 渉

2015年タナベ経営入社。2017年からM＆Aコンサルティング本部の立上げに参画。M＆A戦略構築からアドバイザリー、PMIまでオリジナルメソッドを開発。その後4年間で延べ60件以上のM＆Aコンサルティングに携わる。2022年よりＭ＆Ａ本部本部長兼成長M＆A研究会リーダーに就任。「戦略無くしてM＆Aなし」をモットーに、大手から中堅・中小企業のM＆Aを通じた成長支援を数多く手掛けている。

主な実績
・上場企業の新規事業開発を目的とした譲受側M＆Aアドバイザリー
・上場企業子会社の事業戦略からM＆Aまで一貫性を持たせた戦略構築
・上場企業子会社の買収調査のためのビジネスDD、財務DD、労務DD
・中堅企業の事業ポートフォリオの転換によるビジネスモデル変革支援
・M＆Aを初めて実施した中堅企業のPMI支援