結果速報【第３回全国１万人従業員エンゲージメント調査 】4

株式会社アジャイルHRと株式会社インテージが共同開発し、東京大学と共同研究を行った「A&Iエンゲージメント標準調査」の全国調査を実施しました。2023年、2024年に続き、今年が第3回となります。その結果からわかった、日本における従業員エンゲージメントの実態について、数回に分けてお届けします。

前回のコラムはこちらからご覧いただけます。https://jinjibu.jp/spcl/keiji-matsuoka/cl/detl/6024/

第4回目のコラムは、前回に引き続き、日本の従業員エンゲージメントが低い理由について、調査結果をもとにお届けします。

■役職・雇用形態：上層部と現場の体感温度に大きな差、派遣社員の低い組織コミットメント

企業の担当者の方から、管理職になることを望まない社員が増えているという話をよく聞くことがあります。役職につくことで責任が重くなる、残業代がでなくなる、マネジメントの仕事をしたくない等、理由は様々のようですが、働き方への価値観の多様性が伺えます。

それでは、役職別に見た時、エンゲージメントと組織コミットメントはどのような違いがあるのでしょうか？

また、多様な働き方を選択できるようになったため、必ずしも正規雇用での勤務を第一と考える人ばかりでもなくなってきています。副業で複数の企業で働く人も少なくありません。

正規雇用のと非正規雇用の従業員では、エンゲージメントや組織コミットメントにおいてどのような差があるのでしょうか？

以下の図は、役職別・雇用形態別のワークエンゲージメントと組織コミットメントの全国平均値を表しています。

正規雇用に関しては、役職が高まるにつれて従業員エンゲージメントが高まる傾向にあり、一般社員と役員との間には大きな差があります。上層部と現場の体感温度が異なっていることが推測されます。

正規雇用と非正規雇用を比べてみると、派遣社員の組織コミットメントの低さが顕著です。派遣社員はワークエンゲージメントについては、正規雇用の一般社員や係長を上回っていますが、組織コミットメントの数値になると低くなるのは注目すべき点ではないでしょうか？

次回は、業種別のワークエンゲージメントと組織コミットメントの全国平均値をお届けします。