従業員満足度調査とエンゲージメントサーベイの違い#1
エンゲージメントサーベイを導入する企業が増えています。しかしその際、「エンゲージメント」と従来の「従業員満足度」が混同されているケースも散見されます。
どちらも人に関わる調査なので同じようなものだろうと思われがちですが、実は両者の概念はかなり異なるものです。本コラムでは２回に渡り、エンゲージメントと従業員満足度の違いや、誤って代用した場合の弊害について、解説をします。
エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の違い
エンゲージメントは仕事や組織に対する、個人の心理的な関与や思い入れの度合を指しています。つまり、エンゲージメントは一人ひとりの心情や気持ちの程度を定量化した尺度であり、人の「内側」を対象とするものです。
一方で、従業員満足度は会社の理念、制度、設備、上司のマネジメントなどに対して、どれくらい満足しているかを点数化したものです。満足度の対象は、いずれも個々人の「外側」にあります。満足度調査はそれらの対象に対して、従業員が評価・採点するための調査と言えます。
このように両者は、見ている方向（内側か外側か）がまったく異なっているのです。そのため、従業員満足度調査をもってエンゲージメントサーベイの代用にしてしまうと、いくつかの弊害が起きることになります。以下では、それらの問題点について解説していきます。
弊害その１：エンゲージメントの実態がわからない
従業員満足度調査ではエンゲージメントが測定されないため、エンゲージメントの状態がわかりません。満足度が高まっているから、エンゲージメントも向上しているとは一概に言えないのです。
従業員満足度とエンゲージメントには相関関係があるのではないか、と質問されることもあります。もちろん、その可能性はありますが、満足度調査のどの項目がエンゲージメントとどの程度の相関関係にあるかは、満足度とエンゲージメントの両方を測定して、結果を分析してみないとわかりません。つまり、従業員満足度調査を行っただけでは、エンゲージメントの実態が把握できないのです。
弊害その２：打ち手を誤る恐れがある
満足度調査が重宝される一つの理由は、改善すべき対象が明確であることです。満足度が低い項目を改善すれば、次回のスコアは上がるでしょう。けれども、それによってエンゲージメントが向上したかどうかはわかりません。
もしかすると、エンゲージメントに対してあまり影響しない対策を講じている恐れもあります。改善の対策を打つには相応の労力を要するため、労多くして益少なしといった結果に至る可能性があります。
今回はエンゲージメントと従業員満足度の違いと、従業員満足度を代用した場合に起こる弊害の２つを解説しました。次回のコラムで残る２つの弊害について解説します。
エンゲージメントサーベイの選び方のポイントについては、過去のコラムでも連載していますので、ぜひそちらもご一読ください！https://jinjibu.jp/spcl/keiji-matsuoka/cl/
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日本において、1on1とOKRを含む、パフォーマンスマネジメントの重要性をいち早く唱え、多くの企業の経営者と共にマネジメント改革に携わる。
東京大学法学部卒業後、アクセンチュアにて、人と組織の変革を担当するチェンジマネジメントグループの立ち上げに参画。同社のヒューマンパフォーマンスサービスライン統括パートナー、エグゼクティブコミッティメンバーを歴任後、アジャイルHRを設立。
松丘啓司（マツオカケイジ） 株式会社アジャイルHR 代表取締役社長
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