採用コンサルティングを導入すべき企業とは？（2）全3回
採用コンサルティングはどんな状況において有効なのか？
採用コンサルティングの仕事に足を踏み入れてから、
私も早いもので20年以上になりました。
正直言って、うまくいかなかったこと、成果が出なかったこともあります。
では、どんな企業が採用コンサルティングの導入を検討すべきで、
どんなプロジェクトが成果につながる傾向が強いのか。
私なりの考察をしたいと思います。
●採用目標の達成以外に「もう1つ以上の目的」をもっている。
採用目標の達成(質・量ともに)はもちろん必須の目的でありますが、
他に狙いたいことがない場合は採用コンサルティングを
導入しなくてもよいと感じています。
何かもう1つ以上の目的、狙いをもっている。
そんな状況の場合、採用コンサルティングの導入は有効な手段になると思います。
例えば「採用活動を通じて、組織の活性化につなげたい」という目的があった場合。
「自社らしく、ターゲットに刺さり、競合が言えないコンセプトメッセージ」を開発して
社内に共有すると自社の強みや価値、DNAを社内が再認識します。
また現場社員を採用活動に巻き込んで学生や転職者の惹きつけ協力をしてもらうなかで、
モチベーションが高まることが多々あります。
例えば「ナビや紹介会社に依存しない独自性高い採用活動を実現したい」
という目的があった場合。
自分たちだけでは独自性が高いのか実はよくある手法なのかわからないなかで、
採用コンサルティングは豊富な知見と中立な立ち位置で企画を支援してくれます。
他にも
「長期的な視点に立って採用ブランドを確立したい」
「採用活動の省力化を図って生産性を高めたい」
「育成や定着を視野に入れた採用活動を推進したい」
「経験の浅い採用担当者を育成したい」
など挙げればきりがないですが、
何かしら採用目標達成以外の目的をもっている場合、
採用コンサルティングの導入は有効な打ち手となります。
では、成果が出るプロジェクトと出ないプロジェクトにはどんな傾向があるのか。
その傾向を次回述べさせていただきます。
- 経営戦略・経営管理
- 人材採用
- リーダーシップ
- マネジメント
- コーチング・ファシリテーション
企業の採用を人事部から全社主導へ切替える「採用戦略」の概念を日本で初めて体系化。
「働きたくなる会社を日本中に」をミッションに、採用力の強化に特化した事業を展開。企業の強みを「独自価値の発見、発揮、強化」の視点から再定義し、「戦略的な採用活動」を行える人事担当者を増やし、より多くの企業の採用力向上に貢献いたします。
増渕 知行（マスブチ トモユキ） ジャンプ株式会社 代表取締役
| 対応エリア | 関東(東京都) |
|---|---|
| 所在地 | 新宿区 |
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