シンガポールのEORの変化とは？

シンガポールは長年にわたりグローバル企業にとって重要な拠点であり、世界中から優秀な人材が集まっています。採用過程を効率化するため、多くの企業が人事業務の管理に海外雇用代行サービスとしてEOR（Employer of Record）を利用しています。これには、外国人人材の就労許可証の取り扱いも含まれることがあります。しかし、シンガポールの労働省（MOM）が最近下した裁定により、この状況は大きく変わりました。

この革新的な規制の変化は、外国人人材に依存している企業にとって重要な問題を提起しています。このコラムでは、新しい判決の重要な側面を探り、一般的な疑問にお答えすることで、企業への影響について説明します。

EORに関するシンガポール労働省の新法令とは？

シンガポールの総務省は、EOR企業がクライアントに代わってワークパスを申請することを妨げる規制を導入しました。これは、企業が第三者のEORサービスにワークパスの申請手続きを委任できなくなったことを意味します。代わりに、企業は外国人労働者の法的雇用主としてMOMに直接申請しなければならなくなりました。

なぜMOMはこの変更を実施したのか？

MOMは、より明確な説明責任と透明性を優先するため、この規則を実施しました。企業に労働許可証の直接申請を義務付けることで、労働許可証制度の悪用に歯止めをかけることを目的としています。

現在シンガポールでEORサービスを利用して非現地採用を行っている企業への影響は？

非現地の従業員を雇用するためにEORプロバイダーを利用していた企業は、今後その方法を変更する必要があります。

今後、企業はEORを通じて新たなワークパスを申請することができなくなります。外国人労働者の雇用を継続したい場合は、合法的な雇用主として直接ワークパスを申請しなければなりません。

この変更により、企業は新たな管理責任とコンプライアンス責任を負うことになります。就労パスの申請や関連手続きを独自に処理しなければならなくなりました。

企業はEORと協力して他のサービスを受けることはできるのか？

EORはワークパスの申請はできなくなりましたが、給与計算、人事管理、現地従業員のコンプライアンス支援など、その他の価値あるサービスを提供し続けることができます。

これらのサービスは、シンガポールに法人格を持たない企業にとって引き続き有益です。しかし、新しい規制により、企業は外国人労働者の雇用手続きを直接行わなければならなくなりました。

この判決の影響を受ける企業にはどのような代替案があるのか？

この判決の影響を受ける企業には、いくつかの代替案があります。

• 直接雇用： 企業はシンガポールに法人を設立し、外国人を直接雇用し、ワークパスの申請手続きを自社で管理します。MOMは、資格基準や申請手順など、様々なタイプのワークパスに関するガイダンスを提供しています。
• 政府プログラムを活用する： シンガポール経済開発庁（EDB）は、企業の現地進出を支援するプログラムを提供しています。例えば、Tech@SG Programmeや Tech.Passは、成長著しいIT企業や専門家が外国人人材を雇用するための手段を提供しています。これらのプログラムは、シンガポールへの人材移転を必要とする企業にとって、代替ソリューションとなり得ます。

シンガポールで直接雇用のための法人を設立するのは難しいか？

シンガポールでの法人設立は比較的簡単ですが、企業は特定のコンプライアンス要件に注意する必要があります。これには法人税登録、年次申告義務、法定福利厚生などが含まれます。

法人設立は、シンガポールでの事業拡大を長期的に計画している企業にとって、有効なソリューションです。また、政府は、シンガポールに地域本部を設立するための様々な優遇措置を一部の産業に対して提供しています。

複雑な問題を解決し、コンプライアンスを維持するためには、シンガポールの規制の枠組みに詳しい法律や人事の専門家に相談することをお勧めします。

EOR経由で取得した既存の労働許可証はどうなるか？

MOMは、EORを通じて取得した既存の労働許可を取り消す計画は発表していません。しかし、企業は今後、労働許可証の申請方法の移行に備える必要があります。現在の雇用の取り決めを評価し、今後のワークパス申請の管理方法を計画することが不可欠です。

シンガポールにおける雇用の混乱を避けるために、企業はどのような措置を取るべきか？

混乱を避けるために、企業は新しい判決を踏まえて以下の4つのステップを検討する必要があります。

• 現在の雇用形態を見直す： 新法令の影響を受ける可能性のある職務を特定し、直接雇用への移行の可能性を検討します。
• 別の雇用形態を検討する： 直接雇用のための現地法人または子会社の設立を検討します。必要に応じて、従業員を他の管轄区域に移転させる選択肢を検討します。
• 影響を受ける従業員とのコミュニケーション： 会社の計画について従業員に常に情報を提供します。透明性のあるコミュニケーションにより、不確実性と混乱を最小限に抑えることができます。
• 法律および人事の指導を求める： MOM規制を完全に遵守し、直接雇用または別の解決策へのスムーズな移行を促進するため、専門家に相談します。

本コラムで提供する内容は、一般的な情報提供のみを目的としたものであり、法的助言と見なすべきものではありません。今後規制が変更されることがあり、情報が古くなる可能性があります。GoGlobalおよびその関連会社は、本コラムに含まれる情報に基づいて取った行動または取らなかった行動に対する責任は負いかねます。