部下の自律が疲弊した中間管理職を救う。鍵は「遊び」「挑戦」

中間管理職、疲弊していませんか？

近年、企業において中間管理職の疲弊が深刻化しています。中間管理職は、上司からの要望や指示を受け、部下に対しては指導や監督を行い、さらに自分自身も業務遂行の役割責任を負うなど、忙しく忙しくストレスの多い環境環境下で働いています。

この危機的状況を脱するには、今までの合理的で規則正しい「真面目」なマネジメントの殻を破り、部下一人ひとりの「自律」を促すことが有効です。

このようなことを書くと、とっくに部下を自律をさせるための施策は手をは打っているよ、という反論がも聞こえてきそうですが、果たしてその打ち手の効果は表れているでしょうか。

例えば、自律を促すという名目で次のような部下マネジメントをしていませんか？

• 目標や役割をわかりやすく提示したうえで、本人にも納得させている
• 指示した仕事をやり遂げられた時には、適切に褒めている
• やりがいを感じられるように、細かな仕事の進め方は一任している

これら全てがは確かに正当な誤ったマネジメントだといえるでしょう。うことではありませんがしかし、この指導内容では部下の自律レベルは高まっていきません。それはなぜでしょうか？

自律の5段階レベル

そもそも自律には5段階のレベルがあることをご存知ですか？ 部下の自律によって中間管理職の危機的状況を解消するには、部下を高い自律レベルに引き上げる必要があります。先ほどの3つの正当なマネジメントは、残念ながら高次の自律レベルを目指すには不十分な内容なのです。

■自律の5段階レベル

出典）神谷 俊 ,「遊ばせる技術 チームの成果をワンランク上げる仕組み」, 日本経済新聞出版社 , 2021

こちらの図にある通り、自律レベルが高い状態を「セルフリーダーシップ」と呼びます。この状態レベルでは、仕事におけるいて自分事化がかなり進み、自分は価値ある仕事をしているという実感が湧いている状態まです。また、やらされ感や強制感から解放され、仕事に楽しさや面白さを感じています。

一方で低次の自律レベルの状態をは「セルフマネジメント」と呼びます。本当はやりたくない、つまらない、疲れる、といったネガティブな感情を持ちながら仕事に従事している状態です。社会人として、チームの一員として、業務を完遂する責任感で自己を奮い立たせ、真面目に仕事に向き合っているといえます。

これまで「自律」はレベル3「価値理解」の状態を指すことが一般的であったように思いますが、新時代のマネジメントのもとでは、社員がポジティブな感情で仕事に取り組むんでいる高次のレベル4、5を目指していかなければなりません。

その際にキーワードとなるのが「仕事を楽しむこと」です。つまり、中間管理職の役割は、部下自身が主体的に自ら考え、楽しさややりがいを感じながら業務を進められる状態を作るり出していくことにありますが、中間管理職の大切な役割なのです。

部下の自律レベルが上がれば、中間管理職は自身の業務に集中することができ、業務量やストレスの軽減が期待できます。また、部下自身も自らの成長やキャリアアップにつながります。部下の自律レベルの向上はるため、双方にとってメリットが大きいといえます。

自律レベルを高める具体的な手法として、最も効果を期待できるのが「挑戦」です。挑戦には2つの種類があります。1つは「他者から要求された挑戦」。もう1つが「自身が生み出した挑戦」です。

当然のことながら、他者から要求された挑戦は、本人にとってタスクでしかなく、ネガティブ感情を誘引し、肥大化させる恐れがあります。一方で、自ら課した挑戦は、内発的動機付けに基づいているためより、自分を主語に仕事を進めることができ、結果として好ましい刺激を生み出すことにつながります。部下をマネジメントし育成するとき、いかに部下にが「自ら刺激を生み出させるかすこと、」また、上司によってそのように働きかけることが、いかに部下マネジメント、部下育成において重要であるなのかが、理解いただけると思います。

中間管理職の疲弊が深刻化する中、部下の自律を促すために、「遊び」と「挑戦」を取り入れていくことの重要性は、今後ますます加速していくことでしょう。

今一度、部下マネジメントのやり方を客観的に見直し、部下の自律レベルをより高めるていくために中間管理職ができることは何か、組織として支援できることは何か。を考え、今一度、部下マネジメントのやり方を客観的に見直し、できることから実践をしてみてはいかがでしょうか。