ダイレクトリクルーティングのアピール例【スカウト例文付き】

「スカウトメールの返信率が悪い」「自社にブランディングができていない」など、ダイレクトリクルーティングで成果を上げられずに悩んでいませんか？

採用効率を上げようとダイレクトリクルーティングを導入する企業は増えました。

しかしすべての企業が採用戦術を成功させている訳ではなく、思うように成果が上がらず悩んでいる企業も多いようです。

人材獲得が上手くいかない場合は、これからご紹介するアピール例を参考になさってください。

この記事では、ダイレクトリクルーティングのアピール例について、スカウトメールの例文とあわせて紹介します。

最後まで読んで、優秀な人材を獲得できるようになりましょう。

ダイレクトリクルーティングが失敗する要因

ダイレクトリクルーティングを導入しても、スカウトメールへの返信率が悪く応募率が向上しない企業も多いでしょう。なぜなら、ダイレクトリクルーティングは導入して即日に成果が出る採用戦術ではないからです。

失敗している要因を把握しなければ、どれだけ採用戦術を工夫しても採用効率を上げられません。採用効率を向上させるために、ダイレクトリクルーティングが失敗する要因を確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングが失敗する主な要因は、次の3つです。

• ペルソナ選定ができていない
• 自社の魅力を引き出せていない
• ノウハウが蓄積されていない

それぞれ詳しく解説していきます。

ペルソナ選定ができていない

ダイレクトリクルーティングが失敗する場合、ペルソナ選定を上手くできていないことが要因かもしれません。「どのようなスキル・経歴を持つ人物に」「どのポジション・業種で採用したいのか」など、アプローチをかけるペルソナが定まっていなければ適切なアピールはできません。

ダイレクトリクルーティングを導入したからといって、むやみにスカウトメールを送信しても高い返信率は望めません。なぜなら、学生は希望職種や業種でないスカウトメールを受け取っても、興味が湧かずに返信しないからです。希望職種のアプローチであっても、一斉送信しているスカウトメールだとわかればスパムメールや広告メールと同じ程度にしか興味を持ちません。

ダイレクトリクルーティングで採用効率を上げるためには、ペルソナ選定をして適切なアピールを行いましょう。

自社の魅力を引き出せていない

ダイレクトリクルーティングが失敗する要因として、自社の魅力を引き出せていないことが挙げられます。自社の魅力を求職者にアピールすることで応募率を向上させる採用戦術ではブランディングが重要な役割を担います。

ダイレクトリクルーティングを成功させるためには「この会社で働きたい」「他の会社にはない魅力がある」と、アプローチを受けた求職者が興味を持つアピールポイントが必要です。

自社の魅力を引き出せていない場合は、経営陣と現場の社員から「自社のアピールポイント」をヒアリングしてみましょう。経営側と現場側のそれぞれ異なる視点のアピールポイントをヒアリングすることで、他社にはない魅力を引き出せる可能性が高まります。

SNSなどで自社のブランディングを確立させてから、求職者へのアプローチを行いましょう。

ノウハウが蓄積されていない

ダイレクトリクルーティングが失敗する要因は、ノウハウが蓄積されていないことが理由かもしれません。自社のブランディング確立からペルソナ選定、候補者対応まで膨大なタスクが発生するダイレクトリクルーティングは、成果を上げるまでに長期間かかります。

自社の社員だけでノウハウを蓄積しなければいけないため、導入初期段階から成果を得ることは難しいでしょう。求人媒体や人材紹介であれば、外部の企業に採用活動の一端を委託できますが、ダイレクトリクルーティングは社内でノウハウを蓄積しなければいけません。

ノウハウが蓄積されていない場合は、ブランディングも上手くできません。そのため、集客力が弱く、スカウトメールの返信率も簡単には上がらないでしょう。ダイレクトリクルーティングが失敗している際には、ノウハウ豊富な外部企業へのアウトソーシングも解決策の1つですのでぜひ検討してみましょう。

ダイレクトリクルーティングのアピール例

自社ブランディングができていない企業は、アピール方法が適していない可能性があります。ダイレクトリクルーティングはペルソナや用途に応じた方法で集客しなければ、採用効率を向上できません。

ダイレクトリクルーティングが難航している方は、アピール例を参考に自社にあったアプローチ方法を選定してみましょう。

求人・就活コンテンツ発信

ダイレクトリクルーティングのアピール例として、「SNS採用」がおすすめです。新卒採用のターゲット層であるZ世代は、SNSを情報収集のツールとして活用する傾向があります。SNSメディアで求人情報や就活コンテンツを発信することで、求職者への興味付け・ブランディングが可能です。

求人情報を頻繁に発信しているアカウントは「人が集まりにくい企業」「いつでも募集している企業」と、希少価値がない企業だと認知されます。日々投稿する内容は「就活生に役立つコンテンツ」や「業界情報」「自社の商品・サービスの魅力」を発信して、ブランディングを行いましょう。

DM・個人へのスカウトメール送信

ダイレクトリクルーティングのアピール例として、DMなどを駆使した個人へのスカウトメール送信が挙げられます。SNSメディアのDM機能を活用して、ペルソナへのスカウトメールを送るアピール例は効果的な手法です。

スカウトを受けた求職者は「自分に興味を持ってくれている」と感じ、企業に関心や親近感を持ってくれるでしょう。また、スカウトメールを一斉送信せずに個人へ送っているため特別感を演出して、返信率も向上させることができます。

しかし、DMを利用した個人へのスカウトメール送信は、ペルソナ検索やメッセージ作成の手間がかかり膨大なタスクを負担に感じることもあるでしょう。効果的な手法である反面、手間がかかることも考慮して最低限のテンプレートを作成しておきましょう。

複数へのスカウトメール送信

ダイレクトリクルーティングのアピール例として、複数のペルソナに対してスカウトメールを送る方法が挙げられます。1度のアプローチで複数人にアピールするなら人材データベースを活用して、ターゲット層の求職者にスカウトメールを送信する「データベース採用」がおすすめです。

人材データベースを活用したアピールは、タスクに対してアプローチできる分母が多いですが、個人スカウトに比べて集客力は弱くなります。求職者は一斉送信のメールに興味を持ちにくく、スパムメールや広告メールと同じ類に判定されると、スカウトメールを最後まで読んでくれません。

複数へ一斉送信を行う際には、最後までスカウトメールを読んでもらう工夫が求められます。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツ

ダイレクトリクルーティングはスカウトメールが重要な役割を担います。ペルソナ選定やブランディングを行っても、スカウトメールの文面が悪ければ応募率が下がってしまうでしょう。採用効率を上げるために、スカウトメールを成功させるコツを確認しておきましょう。

スカウトメールを成功させるコツは、次の通りです。

• ターゲティングをしてからスカウトをする
• スカウトする時間を考慮する
• 件名で興味を惹く
• 特別感を演出する

それぞれのコツをふまえた、スカウトメール例文も紹介しますので参考になさってください。

ターゲティングをしてからスカウトをする

スカウトメールを送る際には、まずペルソナ選定が必要不可欠です。誰かれ構わず同じ文面のスカウトメールを送っても、広告メールと同じく興味を持ってもらえないため返信率は当然悪くなります。

返信率を向上させるためには、ターゲティングを行ってスカウトメールを送りましょう。「どの学部の学生に」「どのような経歴・スキルがあるか」「募集地域・職種」などペルソナを明確にして、企業の求める人物像にあった学生にだけスカウトメールを送りましょう。

自分が興味のある業界・職種からのスカウトメールは、一度は目を通そうと思うものです。スカウトメールに読み手の興味を惹く文面、次のアクションを明確に指示することで応募率向上につながるでしょう。

スカウトする時間を考慮する

スカウトメールは読まれなければ効果がありません。できるだけ既読率を上げるために、スカウトする時間を考慮しましょう。読み手の立場を考慮して、メールをチェックする時間帯にスカウトメールを送れば既読率向上につながります。

学生であれば通学時の8時〜9時台、お昼休みの12時台などに送信すると既読率が上がります。帰り道の17時〜18時台もメールの既読率が高い傾向にあります。学生がスマートフォンを開いている時間帯にメールを送れば、既読率は高まりますので効率的なアプローチが可能です。

反対に、深夜帯などにメールを送ると「非常識な企業だ」と印象を悪くするのでスカウトする時間は慎重に考慮しましょう。

件名で興味を惹く

スカウトメールを成功させるためには、件名で興味を惹くようにしましょう。毎日、膨大な量のメールが送られる場合は、件名だけ見てメールを開かないことも珍しくありません。ダイレクトリクルーティングを実施している企業は多く、学生は複数の企業からスカウトメールを受け取っています。

「企業からスカウトメールを受け取った学生の割合」をWantedly株式会社が調査したアンケートによると、2022年卒の学生で94%、2023年卒では86%が「スカウトメールを受け取った経験があると回答」しました。

約9割の学生がスカウトメールを受け取っている採用市場では、件名で興味を惹かなければ本文を読んでもらえません。スカウトメールの件名には「なぜスカウトをしたか」「あなただけにスカウトを送っています」と学生の興味を惹く工夫を凝らしましょう。

参考URL：Wantedly「22卒〜24卒の就職活動に関する調査結果を発表」

https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/373096

特別感を演出する

スカウトメールの返信率を上げるコツは、特別感を演出することです。学生は膨大な量のスカウトメールや求人から今後自分が働く企業を探しています。企業選びで悩んでいる学生に「あなたに選考して欲しい！」と特別感のあるスカウトメールを送ると、興味を惹いて応募率を向上させられるでしょう。

不特定多数に送っているメールより「自分に興味を持ってくれている」と特別感を感じるスカウトメールの方が、学生の心象も良くなります。特別感を演出したスカウトメールで、応募率を向上させましょう。

スカウトメールのアピール例

今まで説明したスカウトメールのコツをふまえて、アピール例文を紹介します。あくまで参考にしていただきスカウトを送るペルソナに合わせた特別感溢れるメールを作成してみましょう。

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新卒採用スカウトメール例文

件名
【優先選考】○○様のプロフィールを拝見して、ぜひお話させていただきたいです！

本文
はじめまして！
株式会社○○の採用担当をしております○○と申します。

プロフィールを拝見し、行動力とチャレンジ精神の旺盛な方だとお見受けしました！

学生時代のサークル活動、留学経験からさまざまな人と交流を持ち、失敗を恐れずにアクションを起こせる行動力とチャレンジ精神を備えた人材だと判断いたします。
文献での考察に留まらず、現地のオーストラリアに留学して学習する行動力は今回募集している業務でも活かせる長所だと考えます。

また失敗を恐れないだけでなく、周囲の人間を引き寄せるカリスマ性を兼ね備えた社交性は弊社が求める人物像にぴったりの素質です！

当社でも「新しいクリエイティブな発想」を何より尊重して、企業と社員がともに成長できる環境を提供しています。
あなたの強みを活かしご活躍いただきたいと思い、お声がけいたしました。
弊社に昨年度入社した新入社員の中には、○○様と同じくオーストラリアに留学した経験がある社員も在籍しており、お話も合うのではないかと思います。

昨年度の新入社員は12名を採用しましたが、切磋琢磨してお互いに成長できる関係性を築き上げています。
おかげさまで、弊社の定着率は90％を超え、たくさんの社員に親しまれ愛される職場環境を提供しております。
○○様が入社した際には、ぜひ弊社の一員として社内にアクティブな行動力と社交的な性格で新しい風を吹き込んでいただければ幸いです。

さらに詳しいお話ができればと思いますので、○○様がお手隙の際にフランクにお話できる面談を実施させていただけないでしょうか？
次の日程でご都合の良い日時を、可能な限り複数選択していただければ幸いです。

スケジュール調整はもちろん、すぐに選考したい場合は選考のご用意を、まずは電話やオンライン面談など柔軟に対応させていただきます。
何かご不明点やご相談などありましたら、お気兼ねなくご連絡ください。

○○様からのご連絡お待ちしております。
ご検討のほど、よろしくお願いいたします。

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件名と本文から、特別感を感じるスカウトメールを演出してみましょう。メールを受け取った相手が、次のアクションを起こしやすいように面談の希望日を複数提示し、オンラインでの面談も対応できる旨を記載しておきましょう。

スカウト返信率を向上させるにはアールナインの「ペルソナ設計フォーマット」がおすすめ

「ペルソナが上手く定まっていない」「欲しい人材はぼんやりわかっているが、言語化できない」などペルソナ選定は難航することがあります。ペルソナ選定が上手くいかないと、スカウトメールを送るターゲット層が定まりません。ターゲット層が定まっていない状態では、スカウトメールへの返信率も悪いでしょう。

スカウトメールの返信率を向上させたい企業は、アールナインが提供している「ペルソナ設定フォーマット」がおすすめです。「ペルソナ設定フォーマット」は言語化できていないペルソナを、エクセルフォーマットに沿って項目を埋めていくだけで採用したい人物像を明確にします。ペルソナ選定を効率化させることは、採用効率の向上にもつながる重要事項です。

またアールナインでは選考を辞退した学生に「辞退理由を第3者の立場からヒアリングする」辞退者調査サービスも提供しています。辞退者を調査すれば企業が抱える採用課題が見えてくるため、辞退率の高い企業におすすめのサービスです。

ペルソナ選定や選考率に課題がある方は、アールナインにご相談ください。

参考URL：株式会社アールナイン.「内定辞退者調査サービス」

https://www.wantedly.com/companies/wantedly/post_articles/373096

https://r09.jp/2021/05/18/dl-11/

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、SNS採用・データベース採用などさまざまな方法があります。アピール例を参考に、自社のペルソナに合ったアプローチ方法を見つけ出してください。「自社のブランディングができていない」「採用効率が悪い」など、ダイレクトリクルーティングが難航している場合は、ペルソナ選定ができていない可能性が高いでしょう。他にも自社の魅力を引き出せていなかったり、社内にノウハウが蓄積されていなかったりする企業は成果が出にくいようです。

ダイレクトリクルーティングを成功させるコツは、返信率が高いスカウトメールを作成することです。スカウトメールの返信率を向上させるためには、適切なターゲティングをしてスカウトメールを送る時間帯を考慮しなければいけません。スカウトメールを受け取った読み手の心象を考慮しながら件名で興味を惹き、特別感を演出する工夫が求められます。

また、ダイレクトリクルーティングでなかなか成果を得られない企業は、ぜひアールナインの「ペルソナ設計フォーマット」をダウンロードしてみてください。スカウト返信率向上の一助となるでしょう。採用全般に関するお悩み事には、ぜひアールナインをご利用ください。