無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

人事評価の結果をどこまでオープンにすべきか

人事評価制度改定のコンサルティングをする際に、社員の方にヒアリングをすると、不満の声として挙がるのは「自分がどういう評価になったのかが分からない」「どういう理由で評価が低かったのかが分からない」という内容です。

人事評価制度を運用していても、評価結果やその根拠を明らかにしないと、被評価者はその制度に対し不信感を抱きます。

その不信感がモチベーションの低下を招き、中長期的な事業運営に支障をきたすことになります。

そのため、人事評価制度を適正に運用するためには、人事評価の結果とその根拠をきちんと本人にフィードバックすることが重要です。

人事評価の結果をオープンにすると、かえって結果への不満を抱かせるから、良くないのではないかと思われるかもしれませんが、そうではありません。

結果をオープンにすることでかえって不満を抱かせるような事態になったとすれば、それは人事評価の仕組み自体に問題があるか、評価者の評価スキルに問題があるかのどちらかです。

それは、結果をオープンして初めて分かることです。問題が明らかになれば、それを改善すればいいだけなのです。

重要なのは、人事評価の結果とその根拠をオープンにして、問題点を改善することで、より社員の納得性の高い人事評価制度を作り上げていくことです。

人事評価の結果とその根拠をオープンにするといっても、どの範囲の情報までオープンにするかについて、いくつかのレベルがあります。


レベルが低い順から並べてみます。

<レベル1>
人事評価の結果を本人に知らせない。

<レベル2>
人事評価の結果のみを本人に知らせるが、その根拠は知らせない。

<レベル3>
人事評価の結果と根拠を口頭で知らせるが、最終結果が記載された人事評価シート自体は本人に見せない。

<レベル4>
人事評価の結果と根拠を、最終結果が記載された人事評価シートを見せながら知らせる。

<レベル5>
最終結果が記載された人事評価シートを本人に見せながら知らせるだけでなく、全社員の人事評価シートを公開して、他人の人事評価結果も見られるようにする。


レベル2以下だと、社員の多くは人事評価制度に対する不信感を抱きます。

レベル3だと、不信感を抱く社員の割合が1~2割くらいまで減ります(あくまで私のこれまでのコンサルティングの経験からの主観ですが)。

レベル4までいくと、人事評価制度の運用方法に対する不信感はほとんどなくなります。この段階で不満の声が挙がってくる場合、その内容は、人事評価制度自体の不備や、評価者のスキル不足に起因するものです。これは、今後のレベルアップにつながる前向きなものです。

人事評価制度を適切に運用するためには、一般的にレベル4の段階にしておくべきといわれています。

ただ、私は、できればレベル5が望ましいと思っています。

レベル5は完全オープンです。個人情報保護の問題があるので、社員の同意は得る必要がありますが、これをやると、人事評価に対して不信感を抱く社員が、裏でコソコソ不平不満を言うという状態をなくすことができます。

仮に他人の分も含めて評価結果やその根拠に不満がある場合は、評価者または人事担当者にそれを問い合わせし、それを受けた評価者が再度検討する仕組みを用意すれば、ある意味で評価結果は、全員が納得した状態に近くなります。

こういう取り組みをすると、単に人事評価の面だけでなく、さまざまなことで風通しの良い社風ができてきます。

一方で、レベル5の運用をしている企業はあまりないため、社員にとっても抵抗があるはずです。

現在の人事評価制度に不満がある社員も、レベル5のメリットは想像できないと思います。電子書籍は、おそらく数年後には便利さが消費者にかなり認知されると思いますが、今は「紙の書籍で十分だよ」と思う人が多いのと同じです。

ですからレベル5の運用をするためには、経営者の確固たる思いと、それをトップダウンで推進する力がないとできません。

しかし、それを実行し、「当社はオープンな社風をつくるために本気で取り組んでいます。そのため、人事評価結果も完全公開しています」といえば、それに賛同する人が集まります。経営者としてのその姿勢に賛同するお客様が集まります。

一度検討してみてはいかがでしょうか。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • 法改正対策・助成金
  • 労務・賃金
  • 安全衛生・メンタルヘルス
  • 人事考課・目標管理
  • ロジカルシンキング・課題解決

「人事評価問題」「未払い残業問題」「パワハラ問題」「労働組合問題」を専門とする中小企業診断士・社会保険労務士です。

人事制度(等級制度・評価制度・報酬制度)改革や、目標管理制度を絡めた経営計画策定支援、就業規則等の各種規程作成支援等を通じて、労務トラブルを未然に防止し、経営者と従業員の双方が気持ちよく働ける環境づくりを支援します。

樋野 昌法(中小企業診断士・社会保険労務士)(ヒノ マサノリ) 代表取締役

樋野 昌法(中小企業診断士・社会保険労務士)
対応エリア 全国
所在地 千代田区

このプロフェッショナルのコラム(テーマ)

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

プロフェッショナルコラム

若手従業員の業績意識・コスト意識を高めるには

タナベコンサルティング コーポレートファイナンスコンサルティング事業部 コンサルタント(株式会社タナベコンサルティング 戦略総合研究所 コンサルタント)

若手従業員の業績意識・コスト意識を高めるには 経営者・経営幹部の方々とお話しする中で、若手人材の育成に関する話題になる...

2024/05/23 ID:CA-0005373 資本政策・財務戦略

【事例】1時間のメンタリングで離職を阻止

細木聡子(株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/(公財)21世紀職業財団客員講師/中小企業診断士)

今回は、 「メンタリングがD&I実現にもたらす効果」 について一緒に考えていきたいと思います。   ┏━━━━━━━...

2024/05/22 ID:CA-0005370 ダイバーシティ&インクルージョン