無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

人事評価制度で評価者の評価“精度”を向上させる視点

人事評価制度が本当に「人材育成」につながり、そして「業績向上」に寄与するため

には、いくつかの重要なポイントがありますが、その中でも、管理者(評価する側)

の「評価“精度”」の向上は、とても重要なテーマです。

 

それでは何故、管理者(評価する側)の部下評価の精度向上が必要なのでしょうか?

それは・・・

 

●会社の付加価値向上(≒業績向上)と部下の付加価値向上(≒スキルアップ)を

実現するためには、「正しい評価」と「適切な指導」が重要です。

 

●すなわち、部下の仕事ぶりをより正しく評価することで、部下の長所・短所を

見極め、より適切な改善の方向や具体策(指導・育成)を示すことができます。

 

これらの観点から、「より正しい評価」を管理者の重要な管理能力のひとつとして

位置付け、管理者層の評価スキルの向上のあり方を示すと以下のとおりです。

 

≪評価“精度”向上のための2つの改善の方向について≫

 

①管理者層の評価スキルそのものを向上させること

 

~評価者訓練、問題解決能力向上訓練、コミュニケーションや報連相力向上

訓練などを定期的・継続的に実施。

 

※但し、これらの定期的訓練(研修)だけでスキル向上が実現するわけでは

ない。日常業務を通じて、スキル向上に取り組むことができる仕掛けが必

要。

 

②客観的で具体的な評価ができるように評価基準を数値化(指標化)すること

 

~売上・利益・コストなどの数値化(指標化)もさることながら、行動評価や

情意評価を、より客観的・具体的にするための数値化(指標化)の仕組みを

整備。

~例えば、リーダーシップ力、コミュニケーション力、企画力、問題解決力、

職場活力、責任感・・・などの「スキル向上度合」や「業務への貢献度合い」

を、定量的に評価することが可能な仕組みを整備。

 

※今まで定性的にしか把握できなかったスキルを指標化し、その改善・向上

度合いを客観的・具体的に管理するということは、人材育成のオリジナル

ノウハウとして、自社の成長を大いに支えます。

但し、数値化にこだわり過ぎて管理者の評価スキルの向上をないがしろに

してはなりません。人材育成と業績向上の肝は、あくまでも評価者の評価

スキル(≒指導育成スキル)の向上です。

 

◆上記①②の具体的な内容や進め方などについては、別途、お問い合わせ下さい。

他社導入事例なども含めてご紹介させて頂きます。

  • 経営戦略・経営管理
  • モチベーション・組織活性化
  • 労務・賃金
  • 人材採用
  • 人事考課・目標管理
  • キャリア開発
  • リーダーシップ
  • マネジメント
  • コーチング・ファシリテーション
  • チームビルディング
  • コミュニケーション
  • プレゼンテーション
  • ロジカルシンキング・課題解決

人事制度に「人材育成の仕組みと儲かる仕組み」を組み込むノウハウで人材育成と付加価値アップを同時に実現。

経営戦略・人事処遇制度・組織活性化・業務改善改革・営業生産性向上などの仕組み作りと実践支援をさせて頂いております。近年では、「人材育成と売上アップ」を同時に実現する当社独自の人事ノウハウでコンサルティング活動を展開しております。

山藤 茂(サントウ シゲル) 経営支援部 取締役

山藤 茂
対応エリア 全国
所在地 柏市

このプロフェッショナルのコラム(テーマ)

この記事をオススメ

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。
※コメント入力は任意です。

オススメ
コメント
(任意)
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

コメントを書く

あなたのオススメとして、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)が公開されます。

コメント
■コメント投稿に関するご注意
以下に定めるご注意をご承諾の上、コメントを投稿してください。

1.
記載されている記事や回答の内容に関係のないコメントは、ご遠慮ください。
2.
以下の内容を含んだコメントの投稿を禁止します。『日本の人事部』事務局が禁止行為に該当すると判断した場合には、投稿者に通知することなく、コメントを削除または修正することもございます。予めご了承ください。
・第三者の名誉または信用を毀損するもの
・第三者を誹謗・中傷するもの
・第三者の名誉、信用、プライバシーを侵害するもの
・第三者の著作権等の知的財産権を侵害するもの
・第三者の権利または利益を侵害するもの
・公序良俗に反する内容を含んだもの
・政治活動、宗教、思想に関する記載があるもの
・法令に違反する、または違反のおそれがある記載のあるもの
・差別につながるもの
・事実に反する情報を記載するもの
・営利目的の宣伝・広告を含んだもの
・その他、内容が不適切と判断されるもの
3.
氏名・住所・電話番号などの個人情報を記載すると、トラブルに繋がる可能性があります。絶対に記載することのないよう、ご注意ください。
4.
掲載されたコメントにより発生したトラブルに関しては、いかなる場合も『日本の人事部』事務局では責任を負いかねますので、ご了承ください。
5.
ご投稿いただきましたコメントは、『日本の人事部』や、当社が運営するウェブサイト、発行物(メールマガジン、印刷物)などに転載させていただく場合がございますので、ご了承下さい。

問題を報告

ご報告ありがとうございます。
『日本の人事部』事務局にて内容を確認させていただきます。

報告内容
問題点

【ご注意】
・このご報告に、事務局から個別にご返信することはありません。
・ご報告いただいた内容が、弊社以外の第三者に伝わることはありません。
・ご報告をいただいても、対応を行わない場合もございます。

プロフェッショナルコラム

若手従業員の業績意識・コスト意識を高めるには

タナベコンサルティング コーポレートファイナンスコンサルティング事業部 コンサルタント(株式会社タナベコンサルティング 戦略総合研究所 コンサルタント)

若手従業員の業績意識・コスト意識を高めるには 経営者・経営幹部の方々とお話しする中で、若手人材の育成に関する話題になる...

2024/05/23 ID:CA-0005373 資本政策・財務戦略

【事例】1時間のメンタリングで離職を阻止

細木聡子(株式会社リノパートナーズ代表取締役/技術系ダイバーシティ経営コンサルタント/(公財)21世紀職業財団客員講師/中小企業診断士)

今回は、 「メンタリングがD&I実現にもたらす効果」 について一緒に考えていきたいと思います。   ┏━━━━━━━...

2024/05/22 ID:CA-0005370 ダイバーシティ&インクルージョン