健康診断を拒否する従業員に受診を強制できるか

1. 受診拒否に対する懲戒処分の妥当性

労働安全衛生法に基づく会社と従業員の義務

企業には労働安全衛生法第66条第1項に基づき、「労働者に対して医師による健康診断を行う義務」があります。同時に、労働者には同条第5項で、「会社が実施する健康診断を受けなければならない義務」が課されています。単なる個人の健康管理にとどまらず、職場全体の安全と健康を確保するための法的な枠組みです。一方で、人事担当者の多くが、「何度催促しても受診してくれない」「義務だと言っても聞く耳を持たない」といった悩みを抱えています。

会社が持つ「受診命令権」の法的根拠

最高裁判所の判例において、会社は従業員に対して健康診断の受診を指示する「受診命令権」を持つと認められています。会社は労働安全衛生法上の義務を果たすため、また安全配慮義務を履行するために、業務命令として健康診断の受診を命じることができます。

ただし、受診命令権には限界があります。例えば、「受診項目が法律で定められた範囲を著しく逸脱している場合」や、「特定の医療機関での受診を強要する場合」などは、命令の妥当性が問われる可能性があります。あくまで「業務の適正な運営と労働者の健康確保」の合理的な範囲内である必要があります。

正当な理由のない受診拒否への懲戒処分は可能か

正当な理由なく健康診断を拒否し続ける従業員に対して、懲戒処分を下すことはできるのでしょうか。結論から言えば、業務命令違反として懲戒処分を検討することが可能です。
具体的には、就業規則に適切な定めがあり、会社が段階的な催促や事情聴取を行ったにもかかわらず、合理的な理由なく拒否する場合などです。

ただし、いきなり重い懲戒処分を科すのは、トラブルや労働紛争を招くリスクが高いため、注意が必要です。まずは口頭での注意や指導を行い、次に書面での催促（受診勧告）、それでも改善が見られない場合は戒告を行うなど、段階的に進めることが重要です。「尽くすべき手段を尽くした」というプロセスを記録に残すことが、会社を守ります。

2. 現場で直面する「具体的な拒否理由」への実務対応

ケース1：「指定の病院以外で受けたい」と希望された場合

現場でよくあるのが、「会社が指定するクリニックではなく、自分がかかりつけの病院や別の医療機関で受けたい」という要望です。この場合、法律の規定に沿って柔軟に対応することが求められます。

労働安全衛生法第66条第5項のただし書きでは、「会社が指定した医師以外の医師が行う健康診断を受け、その結果を証明する書面を会社に提出できる」と定められています。したがって従業員が「自身の希望する病院で、法定の受診項目を満たした健康診断を受診し、その結果を期限内に提出する」と申し出た場合、会社はそれを認めなければなりません。こうしたケースに備え、受診費用や受診に要した時間の扱い（業務時間扱いとするかなど）についてあらかじめルールを定めておくことが、トラブル防止につながります。

ケース2：「多忙」や「個人の自由」を理由に拒否された場合

「業務が忙しくて行く時間がない」「自己責任なので放っておいてほしい」という理由で拒否されるケースもあります。多忙を理由に健康診断を拒否する従業員に対しては、本人の上司と連携して、業務時間内に受診時間を確保するなどの調整が必要です。

「個人の自由」や「プライバシーの侵害」を主張する従業員に対しては、健康診断が個人のためだけではなく、会社が職場全体の安全を確保するために課された法定義務である点を説明します。個人情報である受診結果について、「法令を遵守し適切に管理している」と伝えることで、受診に対する心理的なハードルを下げられます。

現場でのヒアリングと事実確認のポイント

従業員が受診を拒否する場合、表向きの理由とは異なる理由が隠されていることがあります。例えば、過去の医療に関するトラウマや、特定の検査項目（体重測定や採血など）に対する強い抵抗感、あるいは精神的な不調を抱えているケースなどです。

人事がヒアリングを行う際は、最初から「義務だから受けなさい」と高圧的に接するのではなく、不安に感じている点や受診できない事情があるのかを傾聴する姿勢が大切です。例えば、特定の検査項目について医師に相談できるよう手配する、受診日を調整するなど、個別に配慮することで解決の糸口が見つかることも少なくありません。また、事後のトラブル防止のため、面談を実施した日時および発言内容は必ず詳細に記録を残しておくことが重要です。

3. 未受診者の放置に潜むリスクと、受診を促すポイント

未受診者の体調が悪化した場合の「安全配慮義務違反」リスク

会社が健康診断の未受診者を放置し、その従業員が後に脳・心臓疾患などで倒れたり、過労死にいたったりした場合、会社は「安全配慮義務違反」として巨額の損害賠償責任を問われるリスクがあります。

裁判例では、従業員が受診を拒否していたとしても、会社が十分な催促や受診に向けた環境調整、必要に応じた業務命令権の行使を行っていなかった場合、会社の過失になる傾向があります。「本人が嫌がったから」では、法的な責任を免れられないことを、経営層や管理職が認識する必要があります。

受診を促すための就業規則・社内規定の整備

こうしたリスクを回避し、現場での受診率を100％に近づけるためには、就業規則や社内規定の整備が不可欠です。たとえば、以下の3点を就業規則に明記します。

• 健康診断の受診義務に関する規定
• 正当な理由なく受診命令に従わない場合の懲戒処分の可能性
• 指定外の病院で受ける場合のルール（費用の負担割合や勤務時間の扱いなど）

実務的な手順として、「受診勧告プロセス」をマニュアル化しておくことも有効です。たとえば、「受診期限の1ヵ月前に第1次催促、期限を過ぎたら上司経由で面談、さらに2週間経過したら人事名義での書面警告」などを定めると、担当者による対応のばらつきを防げます。

関係者を巻き込むコミュニケーション

健康診断の100％受診を達成するには、人事部門だけでなく、各部門の管理職の協力が欠かせません。管理職に対して、部下の未受診が会社や組織全体にどのようなリスクをもたらすかを研修などで共有し、部下のスケジュール管理の一環として受診を促すよう働きかけることが大切です。

経営層に対しても、健康経営や法的リスクの観点から定期的に受診状況をレポートし、全社的なバックアップを得られる体制を構築することが重要です。また受診完了後も、再検査や要精密検査の判定が出た従業員に対して、医療機関を受診するようフォローアップを行う必要があります。これら一連の措置を講じることが、安全配慮義務の履行につながります。

この記事の監修

井上　久
井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

井上　久　昭和３０年１１月２５日の６９歳です。２０２１年４月１日に開業しました。得意な業務は、交通事故相談とクレーマ一・ヘビークレーマ一対応です。「本気・本音・本物」のアドバイスをさせていただきます。お気軽にご相談ください。

井上　久　昭和３０年１１月２５日の６９歳です。２０２１年４月１日に開業しました。得意な業務は、交通事故相談とクレーマ一・ヘビークレーマ一対応です。「本気・本音・本物」のアドバイスをさせていただきます。お気軽にご相談ください。