中堅社員が“初級管理者”へ進化するためのガイド

■企業の人材育成担当者が抱える課題
多企業では、中堅社員が初級管理者へのマインドチェンジを促すうえで、さまざまな課題に直面しています。
特に、管理職を敬遠する社員の増加や、キャリア意識の停滞といった現場の変化に対応が必要な状況です。
中堅社員から初級管理者への移行をどう支援し、役割や期待をどう伝えるかは、今や育成施策における中心的なテーマとなっています。

■初級管理者とは
初級管理者（係長、主任など）とは、一般社員とともに現場の最前線で業務を遂行し、チームをけん引する役割を担う人材です。
高い専門性に加えて部下・後輩を育成する指導力を持ち、企業の目的達成に直接貢献する存在といえます。
中堅社員がこの立場になると、これまでの役割と異なり、指導能力や高い専門能力などが求められるようになります。

■職務によって異なる初級管理者のタイプ
初級管理者は、部下の指導と専門直接活動の比重で「マネジメント中心型」、「バランス型」、「専門能力中心型」の3タイプに分けられます。
どのタイプでも、指導力を高めるには、まず自身の専門性を高めることが重要であり、それが部下からの信頼や尊敬の土台となります。
また、初級管理者は会社や上司の意向だけでなく、自らの考えで判断・行動する自立心も不可欠です。

■人間関係ごとの初級管理者の役割
初級管理者には、上司・部下・同僚や社外など、関わる相手ごとに異なる役割が求められます。
業務の遂行だけでなく、信頼関係の構築や育成、組織間の連携といった多面的な対応力が必要です。
こうした多方面との関係を築くうえで、すべての土台となるのが「信頼」であり、それを意識した関わりが求められます。

■初級管理者が陥りがちな失敗とは
初級管理者が陥りがちな失敗には、業務を任せられず自分で抱え込む、自分のやり方を押し付けてしまうなどの失敗があります。
これらはいずれも、中堅社員から初級管理者へのマインドチェンジが不十分なことが背景にあります。

■初級管理者に求められるもの
変化のスピードが速く、ビジネスシーンでは常に新しい考え方が要求される時代を迎えています。
しかし、初級管理者に求められるのは、顧客志向や柔軟な発想、自己変革といった、時代を問わず重要とされてきた基本的な姿勢です。