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『日本の人事部』vol.410
2013/06/04 10:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.410】2013.06.04
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：ウラオモテ「好況時に優秀な人材を採用する難しさ」
【２】連載コラム：至言＆喝言「個人と企業の新しい関係（１）」
【３】相談掲示板：新入社員の賞与について
【４】編集後記 ：いま、人事に求められる「ハラスメント対策」
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛
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■ 5/21・22 開催 日本の人事部「HRカンファレンス2013-春-」
～オピニオンリーダーによる講演の模様を期間限定で動画配信～
───────────────────────────────────
今回のHRカンファレンスでも大変好評を得た、HR領域を代表するオピニオンリ
ーダーによる講演。その中から、下記の講演の模様を6月30日までの期間限定で
動画配信します。当日参加された皆さまはもちろん、お越しになれなかった皆
さまもぜひご覧ください（各動画ページは『日本の人事部』会員限定ですので、
ログインの上、ご覧ください）。
◎「経営戦略におけるダイバーシティ・マネジメントの重要性
～女性活躍推進とワーク・ライフ・バランス支援」
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=336&advr_id=675&idx=1
◎「パラダイムシフトするタレントマネジメント
～人財育成競争に勝つために～」
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=336&advr_id=675&idx=3
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】新着記事：
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 好況時に優秀な人材を採用する難しさ
アベノミクスで円安株高が進み、日本経済はようやく回復に向けて動き出した
ように見えます。景気が上向きに転じると徐々に求人も増え、転職を希望する
人材も動き出す――こう聞くと良いことばかりのようですが、「成功報酬制」
の人材紹介ビジネスの場合、実際に採用に至らないと紹介料は支払われません。
同じような求人が乱立して競争が厳しくなったり、転職希望者が忙しくなって
転職活動をできなくなったりと、難しい問題が出てくるため、好況になったか
らといって喜んでいられないのが人材紹介なのです。このような状況で、優秀
な人材を採用するには、どのような対応が必要なのでしょうか。
▼ 詳しい内容はこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=336&advr_id=675&idx=4
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】≪ 連載コラム118 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 個人と企業の新しい関係～これからの働き方を考える～ 】───────
第１回：それはリストラクチャリングから始まった
～「従属・保障」から「自立・契約」へ～
企業とそこで働く個人の関係は、この20数年間で大きく変化しました。
今月は、企業と個人の「これまで」と「これから」について考え、どのような
関係が理想的なのかを探ってみたいと思います。
日本的雇用慣行の大きな特徴の一つだった終身雇用。「ライフタイム・コミッ
トメント」と英訳され、その“特殊な関係”について、海外からある時はメリ
ットを、そしてある時はデメリットを指摘されてきました。
バブル経済の崩壊やリーマンショックなど、1990年代から21世紀初頭にかけて、
日本経済が大きな打撃を受けたことで企業の再構築、いわゆるリストラクチャ
リングが進みました。日本企業の多くがそれまで維持してきた終身雇用を捨て、
「早期退職制度」や「再就職先支援制度」などを導入し、人件費の高いベテラ
ン層を中心に人員整理を行なったことは記憶に新しいところです。
その後も、経済のグローバル化が急速に進み、人員整理としての“リストラ”
という言葉はすっかり定着しました。今では、終身雇用が保障されていると考
える個人は―たとえそれを望んだとしても―多くはないでしょう。
このように、戦後の高度成長から続いていた企業と個人の関係を最初に変えた
のは、企業でした。もちろん、個人の労働価値観が変化し「一つの会社に定年
まで勤め上げる」より「キャリアアップのために転職したい」と考える若手が、
80年代後半から増えてきたことも事実です。転職市場の整備が進んだこともそ
れに拍車をかけ、“リストラ”と同様、転職が珍しくない時代になりました。
企業はそれまでの「従属・保障」という関係を自ら崩し、「自立・契約」とい
う新しい関係を作ろうとしました。
個人が会社に全てを委ねる代償として、福利厚生や退職後の年金も含めて面倒
をみる」という関係はもう維持できないので、個人はスキル・能力を高めるこ
とを自ら行い、エンプロイアビリティーを高めて、自分の力でキャリアアップ
して欲しい。そうした自立型人材こそ組織の中で成果を出せる人材であり、そ
の成果に対して報酬を支払うという「契約」を結ぶ人事制度に変更するように
なりました。その代表的なものが成果主義型人事制度と呼ばれる仕組みです。
このように述べると、企業の身勝手さが目立つように見えますが、個人の自立
を促す企業の方向転換は、結果的に個人にとってプラスの効果を生んだと私は
考えます。次回はこの点にスポットを当てて、新しい企業と個人の関係を、働
く側の視点からみていきます。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 関係維持に最初に音を上げたのは企業。 │
│ 人事パーソンはそのことを忘れてはならない │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【３】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│新入社員の賞与について（東京都／証券）
└─┴───────────────────────────────┘
新卒４月の新入社員の賞与について、アドバイスをお願いします。
当社の冬季賞与は、算定対象期間が年度上期（４月～９月）となります。
新入社員の場合、入社後４月～６月は研修となりますが、この場合、新入社員
の冬季賞与は実働期間を反映し（研修期間を除き）３ヵ月／６ヵ月（１／２）
を乗じた金額とすることも可能でしょうか。賞与の性格上、支給については、
会社裁量の部分が多く、可能と思慮していますが、いかがでしょうか。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=336&advr_id=675&idx=5
----------------------------------------------------------------------
◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=336&advr_id=675&idx=6
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=336&advr_id=675&idx=7
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【４】編集後記：いま、人事に求められる「ハラスメント対策」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先月末、厚生労働省が発表した、平成24年度の「個別労働紛争解決制度施行状
況」によると『いじめ・嫌がらせ』などパワハラに関する相談が、初めて5万
件を超え、過去最多となったそうです。内訳をみると『いじめ・嫌がらせ』が
5万1,670件（前年度比12.5％増）、前年まで一番多かった『解雇』が5万1,515
件（同10.9％減）、『労働条件の引下げ』が 3万3,955件（同7.9％減）と続い
ています。
厚生労働省は、この結果について「パワハラは労働問題だという意識が広がっ
てきたため」と分析しています。
最近では、妊娠や出産を理由に、退職強要や不利な処遇を受ける「マタニティ
・ハラスメント（マタハラ）」の問題も浮上しています。ハラスメントの問題
を放置すれば、従業員のメンタルヘルス不全につながったり、生産性の低下を
招いたりするなど、職場の活力が失われてしまう場合もあります。
そうした事態を招かないためにも、予防に向けて、まず、人事部が率先して動
くことが重要です。具体的には、ハラスメント防止に関する明確なルールを設
けたり、社員の意識を変えるための教育研修を行ったりするなど、経営者以下、
全社員の意識を改革するために動くべきではないでしょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
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『日本の人事部』 【vol.410】2013.06.04
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】新着記事 ：ウラオモテ「好況時に優秀な人材を採用する難しさ」
【２】連載コラム：至言＆喝言「個人と企業の新しい関係（１）」
【３】相談掲示板：新入社員の賞与について
【４】編集後記 ：いま、人事に求められる「ハラスメント対策」
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■ 5/21・22 開催 日本の人事部「HRカンファレンス2013-春-」
～オピニオンリーダーによる講演の模様を期間限定で動画配信～
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今回のHRカンファレンスでも大変好評を得た、HR領域を代表するオピニオンリ
ーダーによる講演。その中から、下記の講演の模様を6月30日までの期間限定で
動画配信します。当日参加された皆さまはもちろん、お越しになれなかった皆
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◎「経営戦略におけるダイバーシティ・マネジメントの重要性
～女性活躍推進とワーク・ライフ・バランス支援」
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～人財育成競争に勝つために～」
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【１】新着記事：
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≪人材採用“ウラ”“オモテ”≫
■ 好況時に優秀な人材を採用する難しさ
アベノミクスで円安株高が進み、日本経済はようやく回復に向けて動き出した
ように見えます。景気が上向きに転じると徐々に求人も増え、転職を希望する
人材も動き出す――こう聞くと良いことばかりのようですが、「成功報酬制」
の人材紹介ビジネスの場合、実際に採用に至らないと紹介料は支払われません。
同じような求人が乱立して競争が厳しくなったり、転職希望者が忙しくなって
転職活動をできなくなったりと、難しい問題が出てくるため、好況になったか
らといって喜んでいられないのが人材紹介なのです。このような状況で、優秀
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【２】≪ 連載コラム118 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 個人と企業の新しい関係～これからの働き方を考える～ 】───────
第１回：それはリストラクチャリングから始まった
～「従属・保障」から「自立・契約」へ～
企業とそこで働く個人の関係は、この20数年間で大きく変化しました。
今月は、企業と個人の「これまで」と「これから」について考え、どのような
関係が理想的なのかを探ってみたいと思います。
日本的雇用慣行の大きな特徴の一つだった終身雇用。「ライフタイム・コミッ
トメント」と英訳され、その“特殊な関係”について、海外からある時はメリ
ットを、そしてある時はデメリットを指摘されてきました。
バブル経済の崩壊やリーマンショックなど、1990年代から21世紀初頭にかけて、
日本経済が大きな打撃を受けたことで企業の再構築、いわゆるリストラクチャ
リングが進みました。日本企業の多くがそれまで維持してきた終身雇用を捨て、
「早期退職制度」や「再就職先支援制度」などを導入し、人件費の高いベテラ
ン層を中心に人員整理を行なったことは記憶に新しいところです。
その後も、経済のグローバル化が急速に進み、人員整理としての“リストラ”
という言葉はすっかり定着しました。今では、終身雇用が保障されていると考
える個人は―たとえそれを望んだとしても―多くはないでしょう。
このように、戦後の高度成長から続いていた企業と個人の関係を最初に変えた
のは、企業でした。もちろん、個人の労働価値観が変化し「一つの会社に定年
まで勤め上げる」より「キャリアアップのために転職したい」と考える若手が、
80年代後半から増えてきたことも事実です。転職市場の整備が進んだこともそ
れに拍車をかけ、“リストラ”と同様、転職が珍しくない時代になりました。
企業はそれまでの「従属・保障」という関係を自ら崩し、「自立・契約」とい
う新しい関係を作ろうとしました。
個人が会社に全てを委ねる代償として、福利厚生や退職後の年金も含めて面倒
をみる」という関係はもう維持できないので、個人はスキル・能力を高めるこ
とを自ら行い、エンプロイアビリティーを高めて、自分の力でキャリアアップ
して欲しい。そうした自立型人材こそ組織の中で成果を出せる人材であり、そ
の成果に対して報酬を支払うという「契約」を結ぶ人事制度に変更するように
なりました。その代表的なものが成果主義型人事制度と呼ばれる仕組みです。
このように述べると、企業の身勝手さが目立つように見えますが、個人の自立
を促す企業の方向転換は、結果的に個人にとってプラスの効果を生んだと私は
考えます。次回はこの点にスポットを当てて、新しい企業と個人の関係を、働
く側の視点からみていきます。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
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│ 人事パーソンはそのことを忘れてはならない │
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【３】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│新入社員の賞与について（東京都／証券）
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新卒４月の新入社員の賞与について、アドバイスをお願いします。
当社の冬季賞与は、算定対象期間が年度上期（４月～９月）となります。
新入社員の場合、入社後４月～６月は研修となりますが、この場合、新入社員
の冬季賞与は実働期間を反映し（研修期間を除き）３ヵ月／６ヵ月（１／２）
を乗じた金額とすることも可能でしょうか。賞与の性格上、支給については、
会社裁量の部分が多く、可能と思慮していますが、いかがでしょうか。
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【４】編集後記：いま、人事に求められる「ハラスメント対策」
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況」によると『いじめ・嫌がらせ』などパワハラに関する相談が、初めて5万
件を超え、過去最多となったそうです。内訳をみると『いじめ・嫌がらせ』が
5万1,670件（前年度比12.5％増）、前年まで一番多かった『解雇』が5万1,515
件（同10.9％減）、『労働条件の引下げ』が 3万3,955件（同7.9％減）と続い
ています。
厚生労働省は、この結果について「パワハラは労働問題だという意識が広がっ
てきたため」と分析しています。
最近では、妊娠や出産を理由に、退職強要や不利な処遇を受ける「マタニティ
・ハラスメント（マタハラ）」の問題も浮上しています。ハラスメントの問題
を放置すれば、従業員のメンタルヘルス不全につながったり、生産性の低下を
招いたりするなど、職場の活力が失われてしまう場合もあります。
そうした事態を招かないためにも、予防に向けて、まず、人事部が率先して動
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