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『日本の人事部』vol.379
2012/10/16 10:00
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─会社を伸ばす人事・労務ナビ─ http://jinjibu.jp/
『日本の人事部』 【vol.379】2012.10.16
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：人事ご担当者必見！新入社員を育成する研修プログラム
【２】新着記事 ：キーパーソンが語る“人と組織”／ 八木 洋介さん
【３】連載コラム：至言＆喝言／「先輩人事パーソンとして後輩を育てる３」
【４】相談掲示板：「改正労働契約法」の不合理な労働条件禁止の適用範囲
【５】編集後記 ：実体験を通じて、人を育てる「高校株式会社」の取り組み
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>>> お申し込み受付中！
【参加無料】「HRカンファレンス2012 -秋-」 2012年11月13日-14日開催！
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日 時 ： 2012年11月13日（火）～14日（水） 10:00 ～ 19:00
東京会場： 大手町サンケイプラザ（各線 大手町駅 直結）
大阪会場： 大阪富国生命ビル16F セミナールーム（JR大阪駅、各線梅田駅）
～すでに、定員に達した講演もございます。この機会をお見逃しなく！～
▼ 詳細・お申し込みはこちら↓
（東京会場）
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（大阪会場）
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│◆│人事がつながる勉強会／『日本の人事部』HRクラブ 11月開催！ │
│ │ ～他社事例の「講演」と「ディスカッション」～ │
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【第20回】社員の「キャリア開発」のために人材育成部門として何をすべきか？
～博報堂のミドル向け「世代別キャリア開発支援プログラム」を事例に～
講師： 株式会社博報堂 HAKUHODO UNIV. 佐藤祐之氏 田村寿浩氏
日時： 2012年11月22日（木）18:30～20:30
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【１】特集：早期の活躍と成長を促すために――
2013年度入社・新入社員を効果的に育成する研修プログラムとは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
本特集では、教育担当者としてぜひ知っておきたい、新入社員向け研修プログ
ラムを多数紹介していきます。自社に最適な新入社員研修を考えるための一助
としてください！
▼ 特集ページはこちら
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┃ ～ 2013年度入社・新入社員に受けさせたい研修プログラム ～ ┃
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>>>「サービス」
▼ 提供会社：株式会社インプレッション・ラーニング
新入社員対象 「会計と仕事」入門研修簿記はビジネスコミュニケーション
力を高める第一歩－これまでの会計教育を根底から覆す全く新しいプログラ
ムをご用意しました。
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>>>「セミナー」
▼ 10/18（木）10:00［東京都］/開催者：株式会社トレーニング・カンパニー
【無料セミナー】『新卒社員を育成するコツ』を事例から学ぶ！（東京開催）
―新入社員育成の“３つのステップ”がわかります―
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▼ 10/24（水）14:00［東京都］/開催者：株式会社富士通ラーニングメディア
【新入社員育成の豊富な事例をご紹介！】
「2013年度新入社員の育成を考える」無料セミナー
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▼ 11/07（水）14:30［東京都］/
開催者：株式会社日本能率協会マネジメントセンター
【【無料セミナー】２０１３年度 新入社員教育のポイントとは
～ひとりひとりへの積極的な関わりが新入社員の成長を促す～
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▼ 11/09（金）13:30［東京都］/開催者：株式会社マネジメントベース
若手の伸び悩みを打破し早期育成を促す多面評価YELL
～新人・若手の「成長」見える化ツールと活用法～
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=242&advr_id=527&idx=7
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】新着記事：キーパーソンが語る“人と組織”
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■“人間のプロ”として、人事はどうあるべきか？
～今、求められる「戦略人事」の実現に向けて
----------------------------------------------------------------------
株式会社LIXILグループ執行役副社長 人事総務・法務担当 八木 洋介さん
企業が成長・繁栄していくために、人事は大きな役割を担っています。
経営戦略の下、採用から育成、組織開発など「人」に関するあらゆる場面で、
その力を発揮しなければなりません。しかし、経営環境が大きく変化している
現在、人事は必ずしも有効に機能していると言えないのが実情です。
これを受け「戦略人事」の重要性を説くのが、LIXILグループ執行役副社長の
八木洋介さんです。NKKや日本GEで、人事の要職を務めてこられた八木さんに
人事部・人事責任者に期待される役割と戦略についてうかがいました。
▼ 詳しくはこちら
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=242&advr_id=527&idx=8
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【３】≪ 連載コラム87 ≫
----------------------------------------------------------------------
若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
【 先輩人事パーソンとして後輩を育てる 】───────────────
第３回：“新人”の成長をどう促すか？
～伸びる仕事の与え方～
前回までは、先輩として“人事の新人”を育てる場合には、まず自分自身の棚
卸しをすること、そしていきなり実務スキルを教えるのではなく、人事業務の
本質を理解してもらうことが重要であると述べてきました。今週は、これらを
踏まえた（実施した）上で、実際の業務をどのように教えていけば“新人”が
より成長できるかについて考えたいと思います。
“新人”に実務を担当させる場合には、次の二つの方法があります。
（１）一つの業務をピックアップし、その業務に最初から最後まで関わらせる
（２）いくつかの業務を少しずつ与え、幅広い知識を身に付けさせる
これはどちらか一つが正解という訳ではなく、組織内の状況や人事セクション
の繁忙度、あるいは“新人”の潜在的な能力などによって、（１）が良い場合
もあれば（２）の方がベターなケースもあります。しかし、“新人”を飛躍的
に成長させたいという場合には、（１）が有効だと私は考えます。
上記のいずれの場合でも“新人”に対しては周囲のサポートが必須ですが、一
日でも早く独り立ちしてもらうためには、いずれどこかのタイミングで仕事を
任せなければなりません。そう考えると、思い切って（１）の方法で育ててみ
るのも良いのではないでしょうか。
一つの業務を完結させること――つまり、最初から最後まで関わらせて、“新
人”が業務の全貌を知ることはとても重要です。
「新卒採用」を例にとって考えてみましょう。可能であれば、採用計画を立案
する会議にも参加させます。計画を立案することは無理でも、どういう理由で、
どのように採用するのかを知ることによって、採用のベースには「人材戦略」
があることを理解してもらいます。それにより、企業は毎年の恒例行事として
人を採用している訳ではないことが“新人”にも伝わるでしょう。
採用アウトソーサーを活用するのであれば、アウトソーサーとの打ち合わせに
も参加してもらいます。複数から１社を選定する際には、“新人”の意見を聞
いてみるのも良いでしょう。「どのアウトソーサーが良いと思ったか。またそ
の理由は何か」と問い掛けてみてください。理路整然とした答えが返ってこな
くても構いません。ポイントは“新人”に考えてもらうことにあります。自分
も意見やアイデアを求められるのだと認識してもらう。その気付きが“新人”
の成長を促します。
実際に採用活動が始まったら、アウトソーサーと一緒に手を動かしてもらうの
も有効です。会社説明会の開催準備や当日のさまざまな雑務など、“新人”で
もできることはたくさんあります。応募者のリスト管理や試験・面談の日程の
通知、内定が出た場合には内定者への連絡など、採用活動が進むにつれて、行
わなければならない業務も変化します。それに対応するために何が必要かを
“新人”が考えるような状況に置くこと――これが成長を大きく促すマネジメ
ントです。
さらに内定者フォローにも関わらせ、入社式の運営も担当させれば、採用計画
から始まって、人材採用のすべてのステップを経験することができます。その
結果、「採用の流れはどうなっているのか」、また、「各段階でどうしてその
業務が必要なのか」を“新人”は理解することができるのです。
一方で、“新人”ならではの視点で「無駄な業務」や「改善ポイント」などが
見えてくるかもしれません。その場合には“新人”の意見にきちんと耳を傾け
ましょう。
このような方法で“新人”に業務を担当させることで、“新人”は一つの仕事
の中にはさらに細分化された業務があり、その細かな業務を一つでもおろそか
にすると、全体に大きなダメージを与えてしまうことを理解します。後輩の成
長を促すためには、多少不安はあっても「最初から最後まで」を経験させるこ
とがとても重要なのです。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 後輩の成長のためには、先輩としてリスクを取ることも重要！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の「匿名相談掲示板」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│「改正労働契約法」の不合理な労働条件の禁止の適用範囲について
│ │ （東京都／鉄鋼・金属製品・非鉄金属）
└─┴───────────────────────────────┘
当社は10数年前から、一般事務職を契約社員として採用しています。現状は同
じ職場に契約社員と正社員が混在しており、職務内容、配置変更の範囲などの
区別は、全くありません。そうした中、それぞれの労働条件は、給与、賞与、
福利厚生面を含め、ほぼ同等なのですが、一点のみ相違点があります。就業規
則上で正社員には規程に基づいて退職金を支払うことになっていますが、契約
社員は退職金の支給対象外となっているという点です。
同じ条件で同じ仕事をしている中で、この退職金の支給有無は、「期間の定め
があることによる不合理な労働条件の禁止」という法律に触れる事になるので
しょうか。触れるのであれば、どのような対策が考えられるのでしょうか？
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=242&advr_id=527&idx=9
----------------------------------------------------------------------
◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=242&advr_id=527&idx=10
『日本の人事部』への会員登録(無料)は、こちら
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━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【５】編集後記：実体験を通じて、社会で役立つ能力を育成する
「高校株式会社」の取り組みとは
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、実践的なビジネス教育に力を入れている、鹿児島県の指宿（いぶすき）
市立指宿商業高校の取り組みに関する記事を目にしました。
今年の４月、同校は、「株式会社 指商（いぶしょう）」という、生徒全員が
株主権社員となる株式会社を設立。これは全国の高校で初の試みであり、特産
品を使った商品開発や街を活性化する事業を企画・展開するとのこと。利益が
出れば、株主である生徒に配当金が出るなど、ビジネスの流れを実体験で学ぶ
ことができるそうです。
机上の学びからは得られない、ビジネスのやりがいや厳しさが体験できるこの
取り組みは、学生たちが社会人として働く基礎を身につける上で、たいへん効
果的といえるでしょう。実践的なビジネス教育が広がれば、早期の活躍と成長
が期待できる「即戦力人材」が増え、企業の採用意欲も高まるのではないでし
ょうか。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◎発行／株式会社アイ・キュー『日本の人事部』運営事務局
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『日本の人事部』 【vol.379】2012.10.16
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◆◆目次◆ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】特集 ：人事ご担当者必見！新入社員を育成する研修プログラム
【２】新着記事 ：キーパーソンが語る“人と組織”／ 八木 洋介さん
【３】連載コラム：至言＆喝言／「先輩人事パーソンとして後輩を育てる３」
【４】相談掲示板：「改正労働契約法」の不合理な労働条件禁止の適用範囲
【５】編集後記 ：実体験を通じて、人を育てる「高校株式会社」の取り組み
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【第20回】社員の「キャリア開発」のために人材育成部門として何をすべきか？
～博報堂のミドル向け「世代別キャリア開発支援プログラム」を事例に～
講師： 株式会社博報堂 HAKUHODO UNIV. 佐藤祐之氏 田村寿浩氏
日時： 2012年11月22日（木）18:30～20:30
⇒ http://jinjibu.jp/measure.php?act=advlink&id=242&advr_id=527&idx=1
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【１】特集：早期の活躍と成長を促すために――
2013年度入社・新入社員を効果的に育成する研修プログラムとは
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本特集では、教育担当者としてぜひ知っておきたい、新入社員向け研修プログ
ラムを多数紹介していきます。自社に最適な新入社員研修を考えるための一助
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▼ 10/24（水）14:00［東京都］/開催者：株式会社富士通ラーニングメディア
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▼ 11/07（水）14:30［東京都］/
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～ひとりひとりへの積極的な関わりが新入社員の成長を促す～
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▼ 11/09（金）13:30［東京都］/開催者：株式会社マネジメントベース
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【２】新着記事：キーパーソンが語る“人と組織”
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■“人間のプロ”として、人事はどうあるべきか？
～今、求められる「戦略人事」の実現に向けて
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株式会社LIXILグループ執行役副社長 人事総務・法務担当 八木 洋介さん
企業が成長・繁栄していくために、人事は大きな役割を担っています。
経営戦略の下、採用から育成、組織開発など「人」に関するあらゆる場面で、
その力を発揮しなければなりません。しかし、経営環境が大きく変化している
現在、人事は必ずしも有効に機能していると言えないのが実情です。
これを受け「戦略人事」の重要性を説くのが、LIXILグループ執行役副社長の
八木洋介さんです。NKKや日本GEで、人事の要職を務めてこられた八木さんに
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【３】≪ 連載コラム87 ≫
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若手人事パーソンへの至言＆喝言 ～人事の「修羅場」はこうくぐれ！～
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HRのプロであり、人事責任者の経験を持つ「人事メンター」が、若手人事に
向けて、HR（人事）の仕事の“本質”と、人事パーソンとしての“リベラル
アーツ（人間力）”を高めるヒントを語ります。
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第３回：“新人”の成長をどう促すか？
～伸びる仕事の与え方～
前回までは、先輩として“人事の新人”を育てる場合には、まず自分自身の棚
卸しをすること、そしていきなり実務スキルを教えるのではなく、人事業務の
本質を理解してもらうことが重要であると述べてきました。今週は、これらを
踏まえた（実施した）上で、実際の業務をどのように教えていけば“新人”が
より成長できるかについて考えたいと思います。
“新人”に実務を担当させる場合には、次の二つの方法があります。
（１）一つの業務をピックアップし、その業務に最初から最後まで関わらせる
（２）いくつかの業務を少しずつ与え、幅広い知識を身に付けさせる
これはどちらか一つが正解という訳ではなく、組織内の状況や人事セクション
の繁忙度、あるいは“新人”の潜在的な能力などによって、（１）が良い場合
もあれば（２）の方がベターなケースもあります。しかし、“新人”を飛躍的
に成長させたいという場合には、（１）が有効だと私は考えます。
上記のいずれの場合でも“新人”に対しては周囲のサポートが必須ですが、一
日でも早く独り立ちしてもらうためには、いずれどこかのタイミングで仕事を
任せなければなりません。そう考えると、思い切って（１）の方法で育ててみ
るのも良いのではないでしょうか。
一つの業務を完結させること――つまり、最初から最後まで関わらせて、“新
人”が業務の全貌を知ることはとても重要です。
「新卒採用」を例にとって考えてみましょう。可能であれば、採用計画を立案
する会議にも参加させます。計画を立案することは無理でも、どういう理由で、
どのように採用するのかを知ることによって、採用のベースには「人材戦略」
があることを理解してもらいます。それにより、企業は毎年の恒例行事として
人を採用している訳ではないことが“新人”にも伝わるでしょう。
採用アウトソーサーを活用するのであれば、アウトソーサーとの打ち合わせに
も参加してもらいます。複数から１社を選定する際には、“新人”の意見を聞
いてみるのも良いでしょう。「どのアウトソーサーが良いと思ったか。またそ
の理由は何か」と問い掛けてみてください。理路整然とした答えが返ってこな
くても構いません。ポイントは“新人”に考えてもらうことにあります。自分
も意見やアイデアを求められるのだと認識してもらう。その気付きが“新人”
の成長を促します。
実際に採用活動が始まったら、アウトソーサーと一緒に手を動かしてもらうの
も有効です。会社説明会の開催準備や当日のさまざまな雑務など、“新人”で
もできることはたくさんあります。応募者のリスト管理や試験・面談の日程の
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わなければならない業務も変化します。それに対応するために何が必要かを
“新人”が考えるような状況に置くこと――これが成長を大きく促すマネジメ
ントです。
さらに内定者フォローにも関わらせ、入社式の運営も担当させれば、採用計画
から始まって、人材採用のすべてのステップを経験することができます。その
結果、「採用の流れはどうなっているのか」、また、「各段階でどうしてその
業務が必要なのか」を“新人”は理解することができるのです。
一方で、“新人”ならではの視点で「無駄な業務」や「改善ポイント」などが
見えてくるかもしれません。その場合には“新人”の意見にきちんと耳を傾け
ましょう。
このような方法で“新人”に業務を担当させることで、“新人”は一つの仕事
の中にはさらに細分化された業務があり、その細かな業務を一つでもおろそか
にすると、全体に大きなダメージを与えてしまうことを理解します。後輩の成
長を促すためには、多少不安はあっても「最初から最後まで」を経験させるこ
とがとても重要なのです。
┌◆ 今週の一言 ◆─────────────────────────┐
│ │
│ 後輩の成長のためには、先輩としてリスクを取ることも重要！ │
│ │
└─────────────────────────────────┘
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【４】困った時の「匿名相談掲示板」
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┌─┐
│Ｑ│「改正労働契約法」の不合理な労働条件の禁止の適用範囲について
│ │ （東京都／鉄鋼・金属製品・非鉄金属）
└─┴───────────────────────────────┘
当社は10数年前から、一般事務職を契約社員として採用しています。現状は同
じ職場に契約社員と正社員が混在しており、職務内容、配置変更の範囲などの
区別は、全くありません。そうした中、それぞれの労働条件は、給与、賞与、
福利厚生面を含め、ほぼ同等なのですが、一点のみ相違点があります。就業規
則上で正社員には規程に基づいて退職金を支払うことになっていますが、契約
社員は退職金の支給対象外となっているという点です。
同じ条件で同じ仕事をしている中で、この退職金の支給有無は、「期間の定め
があることによる不合理な労働条件の禁止」という法律に触れる事になるので
しょうか。触れるのであれば、どのような対策が考えられるのでしょうか？
今回の相談に対して、専門家から参考となる回答が寄せられています。
詳細はこちら↓
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◎「匿名相談掲示板」とは…
人事業務に関する疑問を、人事・労務の専門家に匿名で相談できます。
ご利用は無料です！（※『日本の人事部』の会員登録(無料)が必要です）
「匿名相談掲示板」に、相談を投稿する（無料）
※会員の方は、画面右側のフォームよりログインしてください。
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【５】編集後記：実体験を通じて、社会で役立つ能力を育成する
「高校株式会社」の取り組みとは
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
先日、実践的なビジネス教育に力を入れている、鹿児島県の指宿（いぶすき）
市立指宿商業高校の取り組みに関する記事を目にしました。
今年の４月、同校は、「株式会社 指商（いぶしょう）」という、生徒全員が
株主権社員となる株式会社を設立。これは全国の高校で初の試みであり、特産
品を使った商品開発や街を活性化する事業を企画・展開するとのこと。利益が
出れば、株主である生徒に配当金が出るなど、ビジネスの流れを実体験で学ぶ
ことができるそうです。
机上の学びからは得られない、ビジネスのやりがいや厳しさが体験できるこの
取り組みは、学生たちが社会人として働く基礎を身につける上で、たいへん効
果的といえるでしょう。実践的なビジネス教育が広がれば、早期の活躍と成長
が期待できる「即戦力人材」が増え、企業の採用意欲も高まるのではないでし
ょうか。
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