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『日本の人事部』Vol.035
2005/10/04 09:00
───＜ＰＲ＞────────────────────────────
高橋俊介氏 基調講演◆「０７年度採用を勝ち抜くために」◆
人材獲得のポイントを具体的にご紹介します。
無料セミナー申込み受付中 １０／２８（金）：中野サンプラザ於
【詳細・お申し込み】 *URL1*
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────────────────────────────＜ＰＲ＞───
■□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
─人事・労務の課題解決─
『日本の人事部』 【vol.035】2005.10.04
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□■
URL-> http://jinjibu.jp
こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
10月に入り、内定式を行う企業も多いかと思います。内定者側は、これか
ら社会人として働いていくという自覚を持ち、受け入れる企業側も、大切
な「人財」である彼らを、これからしっかり育てていかねばならないとい
う気持ちで、双方身の引き締まる思いだったのではないでしょうか。
人は“人的資産”であり、今いる人をどう育てていくかが、今後重要なポ
イントになってくると、ある人事担当者の方がお話していました。新入社
員の早期離職を嘆く声も聞こえますが、せっかく採用した人材を、どう教
育し、やる気を引き出していくか…今、企業の取り組みも問われているの
かもしれません。今回のスペシャルインタビュー「となりの人事部 2005」
でも、若手の教育について人事担当者が触れています。ぜひ、ご覧下さい。
▼ お知り合いの方々にも、当メールマガジンをぜひご紹介下さい。
購読は、もちろん無料です！
▼ 会員登録(無料)はこちら-> http://jinjibu.jp/GuestAdmissionInfo.php
◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 スペシャルインタビュー／
「 となりの人事部 2005 」第３回 ～ ＮＥＣ編 ～
────────────────────────────────
【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ≪新連載≫ 『 人事部員必見！～気づきのコラム～ 』
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板
────────────────────────────────
【５】 データから見る「 自己申告制度 」の課題
────────────────────────────────
【６】 直近のお役立ちセミナー
────────────────────────────────
【７】 今週のピックアップ・スペシャリスト
────────────────────────────────
【８】 編集部おすすめのサービスはここ！！
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【１】スペシャルインタビュー／
ＮＥＣラーニング 経営研修本部エキスパート・原田郁子さん
『 ＮＥＣ人事部の「女性のための職場環境づくり」』
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 女性総合職４期生としてＮＥＣに入社した原田さんは、入社以来ずっと
人事畑を歩み、現在はＮＥＣラーニングで教育研修を担当。若手への教
育に対する考え方や、人事部の仕事をしていく中で、自身が向上するた
めにどんな意識が必要か、また、同社の「女性が働きやすい職場環境づ
くり」への取り組みについてうかがいました。
原田さん曰く…
「私が入社２、３年目で育児休職制度づくりを任された頃は、『女性に
継続勤務をさせる』ということがＮＥＣとしての大きな方針でした。そ
れだけ、結婚や出産を機に辞めていく女性が多かったということです。
ところが現在のＮＥＣでは、『結婚しても、出産しても仕事を続ける』
ということが当たり前のように思われています。たいていの部署で育児
休職者が１人、２人いるんですよ。
ただし、育児休職制度だけでＮＥＣの女性社員たちが満足しているかと
いえば、そんなこともありません。たとえば、土曜日や日曜日にも出社
して仕事をしたいけれど、社内に子どもを預けるところがない、といっ
た不満もあるんですね。そこで、女性社員が子どもの面倒を親に見ても
らうために実家の近くに引っ越す場合、その費用を会社が負担する、と
いった制度も最近になってできました。継続勤務させるだけでなくて、
いかにやる気のある女性にとってより働きやすい環境をつくるかという
方向に、会社としての視点は変わってきていますね…」(つづく)
(更に詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/longinterview/interview05100301.html
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆ 採用、育成、人事制度、労務・福利厚生まで業界のあらゆるニュースを
網羅。最新動向を知りたい方は、ぜひチェックを！
■ ＰＥ＆ＨＲがベンチャー企業の人材採用を支援
「若手経営人材発掘事業」サービスを拡充
■ テンプスタッフと韓国政府が共催で
日本語堪能な韓国人材の採用を支援
■ 「まだまだ間に合う 就活2ndステージ」
リクルートが10月からトライアルスタート
■ 求人企業と人材紹介会社を結ぶサイト
「人財紹介.net」がサービスを開始
▽ この他にも、Hot newsを毎日更新中！
閲覧は、こちらから-> http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php
会員の方はこちらから-> https://member.jinjibu.jp/MemberNewsTop.php
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【３】≪新連載≫ 『 人事部員必見！～気づきのコラム～ 』
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◆ 人材は企業にとって重要な資産──「ヒト」と向き合う人事部は、日々
問題に対峙し、乗り越えていかなければなりません。今回から始まるコ
ラムでは、人事部をサポートする人材ビジネス事業者のＴさんに、今後
の人事部に必要な視点や考え方、役立つ情報などを語っていただきます。
------------------------------------------------------------------
【 コア業務の強化と定型業務の効率化 】
------------------------------------------------------------------
新しい連載のコラムを始めることとなりました。コラムの主な内容は人事
マネージャーにとってのお役立ち情報としたいと思っております。
その中でも、今回は人事部にとってのコア業務とは何か、そのコア業務を
強化するにはどうすべきであるかといった視点について考えていきたいと
思います。
まず、人事部のコア業務とは何でしょうか？
人事部は誰に対してどんな価値を提供しているのでしょうか？
この議論を曖昧にしていては人事部が本来もつ意味合いが見えなくなって
しまいます。
必要な人を採用し、仕事をしてもらい、育て、評価し、報酬を与えるとい
う一般的な人事部の一連の業務というのは、もとをたどれば創業者が自分
自身の手で行ってきた仕事です。そのうち会社が大きくなって経営者の仕
事が多岐にわたるようになると、今度は担当マネージャーが必要に応じて
人を採ったり教育したりするようになり、やがてその機能は人事という部
署に一元化されていきます。
つまり、人事部の仕事とは経営者の「人」に関する役割を肩代わりするこ
とです。ということは、人事部の顧客はそのまま「経営者」ということに
なります。人事部の仕事はつじつま合わせのような人の管理ではありませ
ん。経営戦略との関連において人の問題を考えることなのです。経営戦略
と関連する業務こそが人事のコア業務であり、それ以外はノンコア業務と
いうこととなります。
企業が生き残りを図るために避けて通れない戦略として、「選択と集中」
があります。総花的に何でもやると全てがうまくいかなくなってしまいま
す。何を残し、何を捨てるか。企業ごとにそれぞれの業務の意味合いは違
うでしょうが、人事部としてこれを考える必要があります。
いま一度問います。あなたの人事部にとってのコアは何ですか？
経営戦略に直接関わらない、つまり本業の収益に貢献しない業務について
は、徹底的に効率化を行うことによって、余った経営資源を全てコア業務
の強化に注ぐ必要があります。その方法を考えるのは、本来なら経営者な
のかもしれませんが、その役割を肩代わりする人事部がコアとノンコアの
業務の切り分けを考えていく必要があるでしょう。同時に、「本当にこれ
を自社でやる必要があるのか、他社に任せることはできないのか」という
ことも問うていく必要があります。
来週はアウトソーシング先進国である米国で、人事部がどのようにコア業
務を強化し、そのためにノンコア業務を効率化させているかについて詳し
くその実態を見ていきたいと思います。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┌─┐
│Ｑ│ 研究開発職の時間外労働について
└─┴───────────────────────────────┘
当社の社員は大学の研究所で実験をおこなっております。昼間は実験を
行い、夜は資料作成や文献を読んでおります。これら全てを労働時間と
カウントすると月間の労働時間が300時間を超えてしまいます。専門業
務型裁量労働制の対象業務に当てはまりますが、時間外の割増賃金を支
払わない方法はあるのでしょうか。一研究員と管理職で給与の逆転が起
こっており、対策を考える必要があります。
（東京都/バイオ）
編集部よりコメント…
裁量労働制は、「企画業務型」と「専門業務型」の２種類があります。
「専門業務型」は、新たに“教授研究の業務”が制度の対象として追加
されるなど、該当する業務も広がっています。研究開発職は業務の内容
上、あらかじめ区切られた時間内での労働が難しく、他の職種との労働
時間の設定や賃金バランス、メンタルヘルスの問題など、管理者側にと
ってクリアしなければならない課題は多いでしょう。スペシャリストの
見解は──？
スペシャリストの回答はこちらから
-> https://member.jinjibu.jp/MemberBbsTop.php?act=dtl&pid=2072&th=A
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【５】データから見る「 自己申告制度 」の課題
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆『労政時報』の調査をもとに、『日本の人事部』編集部が人事・労務の
最前線の動向を記事にまとめました。現在の職務に対する満足度、異動
の希望などについて従業員に申告させる「自己申告制度」。多くの企業
が、さまざまな面で活用していますが、その一方で問題を抱えるケース
も少なくありません。実際、企業における「自己申告制度」の効果はど
れほどあるのでしょうか。
『労政時報』によると……
「自己申告制度」の実施目的や期待する効果を踏まえて、各社が工夫を
凝らしているのが、申告書においてどのような項目を申告させるか、で
す。この申告内容を尋ねたところ（複数回答）、「（１）異動・配置希
望」が93.3％と最も高く、これに「（２）現職務とこれに対する評価」
が80.9％で続いています。
異動・配置は、本人の意向を踏まえて行うと円滑に進み、その確認には
自己申告のかたちが適していること、現職務に関する意識は、職場にお
ける本人の状況把握の基本となることなどから、大半の企業が申告項目
として取り上げているものと思われます。
さらに、「自己申告制度」を今後どうするかを尋ねたところ、94.3％が
「引き続き実施していく（現状維持・制度改定を含む）」としています。
「廃止・休止する予定」とする回答は見られません。「未定（「さらに
経過を見てから判断」などを含む）」は5.7％で、大多数が「評価の善
し悪しにかかわらず、制度自体は続けていく」意向を示しています……
（つづく）
(更に詳しい内容は)
-> https://member.jinjibu.jp/MemberRsjhArticle.php?act=dtl&id=14
※こちらのコンテンツは会員専用となっています。
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東京都渋谷区開催／定員：15名／受講費：無料
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開催者：株式会社グロービス
講師：北川 正恭（早稲田大学大学院教授／前三重県知事）
東京都千代田区開催／定員：100名／受講費：無料
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東京都港区／定員：15名／受講費：86100円
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◎発行／株式会社アイ・キュー 『日本の人事部』運営事務局
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Copyright（C）2005 iQ Co.,ltd. All rights reserved.
▽このメールマガジンは『まぐまぐ！』(http://www.mag2.com/)を利用し
て発行しています。
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─人事・労務の課題解決─
『日本の人事部』 【vol.035】2005.10.04
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こんにちは。『日本の人事部』編集部の阿部です。
10月に入り、内定式を行う企業も多いかと思います。内定者側は、これか
ら社会人として働いていくという自覚を持ち、受け入れる企業側も、大切
な「人財」である彼らを、これからしっかり育てていかねばならないとい
う気持ちで、双方身の引き締まる思いだったのではないでしょうか。
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でも、若手の教育について人事担当者が触れています。ぜひ、ご覧下さい。
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購読は、もちろん無料です！
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◆◆目次◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓
【１】 スペシャルインタビュー／
「 となりの人事部 2005 」第３回 ～ ＮＥＣ編 ～
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【２】 続々更新！ 最新人材業界ニュース
────────────────────────────────
【３】 ≪新連載≫ 『 人事部員必見！～気づきのコラム～ 』
────────────────────────────────
【４】 困った時の匿名相談掲示板
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【５】 データから見る「 自己申告制度 」の課題
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【６】 直近のお役立ちセミナー
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【７】 今週のピックアップ・スペシャリスト
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【８】 編集部おすすめのサービスはここ！！
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【１】スペシャルインタビュー／
ＮＥＣラーニング 経営研修本部エキスパート・原田郁子さん
『 ＮＥＣ人事部の「女性のための職場環境づくり」』
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◆ 女性総合職４期生としてＮＥＣに入社した原田さんは、入社以来ずっと
人事畑を歩み、現在はＮＥＣラーニングで教育研修を担当。若手への教
育に対する考え方や、人事部の仕事をしていく中で、自身が向上するた
めにどんな意識が必要か、また、同社の「女性が働きやすい職場環境づ
くり」への取り組みについてうかがいました。
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「私が入社２、３年目で育児休職制度づくりを任された頃は、『女性に
継続勤務をさせる』ということがＮＥＣとしての大きな方針でした。そ
れだけ、結婚や出産を機に辞めていく女性が多かったということです。
ところが現在のＮＥＣでは、『結婚しても、出産しても仕事を続ける』
ということが当たり前のように思われています。たいていの部署で育児
休職者が１人、２人いるんですよ。
ただし、育児休職制度だけでＮＥＣの女性社員たちが満足しているかと
いえば、そんなこともありません。たとえば、土曜日や日曜日にも出社
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た不満もあるんですね。そこで、女性社員が子どもの面倒を親に見ても
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いかにやる気のある女性にとってより働きやすい環境をつくるかという
方向に、会社としての視点は変わってきていますね…」(つづく)
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【２】続々更新！ 最新人材業界ニュース
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【３】≪新連載≫ 『 人事部員必見！～気づきのコラム～ 』
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問題に対峙し、乗り越えていかなければなりません。今回から始まるコ
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の人事部に必要な視点や考え方、役立つ情報などを語っていただきます。
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【 コア業務の強化と定型業務の効率化 】
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新しい連載のコラムを始めることとなりました。コラムの主な内容は人事
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その中でも、今回は人事部にとってのコア業務とは何か、そのコア業務を
強化するにはどうすべきであるかといった視点について考えていきたいと
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人事部は誰に対してどんな価値を提供しているのでしょうか？
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署に一元化されていきます。
つまり、人事部の仕事とは経営者の「人」に関する役割を肩代わりするこ
とです。ということは、人事部の顧客はそのまま「経営者」ということに
なります。人事部の仕事はつじつま合わせのような人の管理ではありませ
ん。経営戦略との関連において人の問題を考えることなのです。経営戦略
と関連する業務こそが人事のコア業務であり、それ以外はノンコア業務と
いうこととなります。
企業が生き残りを図るために避けて通れない戦略として、「選択と集中」
があります。総花的に何でもやると全てがうまくいかなくなってしまいま
す。何を残し、何を捨てるか。企業ごとにそれぞれの業務の意味合いは違
うでしょうが、人事部としてこれを考える必要があります。
いま一度問います。あなたの人事部にとってのコアは何ですか？
経営戦略に直接関わらない、つまり本業の収益に貢献しない業務について
は、徹底的に効率化を行うことによって、余った経営資源を全てコア業務
の強化に注ぐ必要があります。その方法を考えるのは、本来なら経営者な
のかもしれませんが、その役割を肩代わりする人事部がコアとノンコアの
業務の切り分けを考えていく必要があるでしょう。同時に、「本当にこれ
を自社でやる必要があるのか、他社に任せることはできないのか」という
ことも問うていく必要があります。
来週はアウトソーシング先進国である米国で、人事部がどのようにコア業
務を強化し、そのためにノンコア業務を効率化させているかについて詳し
くその実態を見ていきたいと思います。
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【４】困った時の匿名相談掲示板 （※詳細は会員専用コンテンツ）
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│Ｑ│ 研究開発職の時間外労働について
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行い、夜は資料作成や文献を読んでおります。これら全てを労働時間と
カウントすると月間の労働時間が300時間を超えてしまいます。専門業
務型裁量労働制の対象業務に当てはまりますが、時間外の割増賃金を支
払わない方法はあるのでしょうか。一研究員と管理職で給与の逆転が起
こっており、対策を考える必要があります。
（東京都/バイオ）
編集部よりコメント…
裁量労働制は、「企画業務型」と「専門業務型」の２種類があります。
「専門業務型」は、新たに“教授研究の業務”が制度の対象として追加
されるなど、該当する業務も広がっています。研究開発職は業務の内容
上、あらかじめ区切られた時間内での労働が難しく、他の職種との労働
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ってクリアしなければならない課題は多いでしょう。スペシャリストの
見解は──？
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【５】データから見る「 自己申告制度 」の課題
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◆『労政時報』の調査をもとに、『日本の人事部』編集部が人事・労務の
最前線の動向を記事にまとめました。現在の職務に対する満足度、異動
の希望などについて従業員に申告させる「自己申告制度」。多くの企業
が、さまざまな面で活用していますが、その一方で問題を抱えるケース
も少なくありません。実際、企業における「自己申告制度」の効果はど
れほどあるのでしょうか。
『労政時報』によると……
「自己申告制度」の実施目的や期待する効果を踏まえて、各社が工夫を
凝らしているのが、申告書においてどのような項目を申告させるか、で
す。この申告内容を尋ねたところ（複数回答）、「（１）異動・配置希
望」が93.3％と最も高く、これに「（２）現職務とこれに対する評価」
が80.9％で続いています。
異動・配置は、本人の意向を踏まえて行うと円滑に進み、その確認には
自己申告のかたちが適していること、現職務に関する意識は、職場にお
ける本人の状況把握の基本となることなどから、大半の企業が申告項目
として取り上げているものと思われます。
さらに、「自己申告制度」を今後どうするかを尋ねたところ、94.3％が
「引き続き実施していく（現状維持・制度改定を含む）」としています。
「廃止・休止する予定」とする回答は見られません。「未定（「さらに
経過を見てから判断」などを含む）」は5.7％で、大多数が「評価の善
し悪しにかかわらず、制度自体は続けていく」意向を示しています……
（つづく）
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